شناسایی شاخص های جذب ، حفظ و نگهداشت نیروی انسانی مستعد در صنعت بانکداری

نوع مقاله : علمی (پژوهش با روش‌های کمی)

نویسندگان

1 استاد دانشگاه شهید بهشتی

2 دانشگاه شهید بهشتی

3 دانشیار دانشگاه شهید بهشتی

4 دانشیار دانشگاه شهیدبهشتی

چکیده

امروزه اهمیت نیروی انسانی به عنوان کارکنان دانشی و مستعد بر کسی پوشیده نیست، به ویژه در سازمان­های خدماتی مثل بانک­ها اهمیت مضاعفی پیدا می­کند. جذب و نگهداشت این منابع حیاتی امری حیاتی برای سازمان محسوب می­شود هدف پژوهش حاضر بررسی شاخص­های جذب و نگهداشت نیروی انسانی مستعد در بانک­ها می­باشد. جهت بررسی این موضوع از روش تحقیق کیفی استفاده شد و نتایج حاصل از مصاحبه با 6 خبره دانشگاهی و 9 مدیر بانکی  حاکی از آن بود که معیارهای جذب و نگهداشت افراد مستعد در بانک شامل 16 شاخص می­باشد که 7 شاخص آن مربوط به جذب و 9 شاخص مربوط به نگهداشت می­باشد. برخی شاخص­های جذب کارکنان مستعد در بانک عبارتند از ایده­محور و ساختار­شکن بودن، جذب استعدادیاب و عدالت­محور، مطابقت معیارها و مکان­های جذب با اهداف استراتژیک و ... . برخی از شاخص­های نگهداشت کارکنان مستعد در بانک عبارتند از: توسعه و پرورش استعدادها، جانشین­پروری تجربی، ایجاد فرصت­های برابر رشد، وابستگی مالی­کردن و ... . نتایج نشان داد که تفاوت­هایی میان شاخص­های به دست آمده از مصاحبه­های مدیران بانکی و خبرگان دانشگاهی وجود دارد که نشان­دهنده فرهنگ متفاوت بانک­ها و شاخص­های خاص آن­ها می­باشد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

شناسایی شاخص‌های جذب ، حفظ و نگهداشت نیروی انسانی مستعد در صنعت بانکداری

نویسنده [English]

  • maryam kadhim 2
2 shahid beheshti university
چکیده [English]

امروزه اهمیت نیروی انسانی به عنوان کارکنان دانشی و مستعد بر کسی پوشیده نیست، به ویژه در سازمان‌های خدماتی مثل بانک‌ها اهمیت مضاعفی پیدا می‌کند. جذب و نگهداشت این منابع حیاتی امری حیاتی برای سازمان محسوب می‌شود هدف پژوهش حاضر بررسی شاخص‌های جذب و نگهداشت نیروی انسانی مستعد در بانک‌ها می‌باشد. جهت بررسی این موضوع از روش تحقیق کیفی استفاده شد و نتایج حاصل از مصاحبه با 6 خبره دانشگاهی و 9 مدیر بانکی حاکی از آن بود که معیارهای جذب و نگهداشت افراد مستعد در بانک شامل 16 شاخص می‌باشد که 7 شاخص آن مربوط به جذب و 9 شاخص مربوط به نگهداشت می‌باشد. برخی شاخص‌های جذب کارکنان مستعد در بانک عبارتند از ایده_محور و ساختار‌شکن بودن، جذب استعدادیاب و عدالت-محور، مطابقت معیارها و مکان‌های جذب با اهداف استراتژیک و ... . برخی از شاخص‌های نگهداشت کارکنان مستعد در بانک عبارتند از: توسعه و پرورش استعدادها، جانشین‌پروری تجربی، ایجاد فرصت‌های برابر رشد، وابستگی مالی‌کردن و ... . نتایج نشان داد که تفاوت‌هایی میان شاخص‌های به دست آمده از مصاحبههای مدیران بانکی و خبرگان دانشگاهی وجود دارد که نشان-دهنده فرهنگ متفاوت بانکها و شاخص‌های خاص آن‌ها می-باشد.

ابویی اردکان، محمد، لبافی، سمیه، آذرپور، سمانه، جلال پور مهدیه، (1393). شناسایی عوامل حیاتی موفقیت تفکر راهبردی در دیدگاه مدیران سازمان های فرهنگی شهر اصفهان، پژوهشنامه مدیریت اجرایی، سال 6، شماره 11، صص. 13-34.
افجه، سیدعلی اکبر، غفاری، عادل صالح، (1392). عوامل موثر بر نگهداری و ترک خدمت کارکنان دانش محور، راهبرد فرهنگ، شماره 21، صص. 79-112.
حسینی، میرزا حسن، رحمانی، زین العابدین، حبیبی، فتانه، (1388). شناسایی و اولویت بندی شاخص های تناسب شغل و شاغل در جذب نیروی انسانی متخصص، مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 3، صص. 25-34.
رستم زاده، رضا، بوداقی خواجه نوبر، حسین، سلطانی، زینب، (1395). بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، نگهدشت و توانمندسازی نیروی انسانی (مطالعه موردی: بانک کشاورزی شهر ارومیه)، فصلنامه آینده پژوهی مدیریت، سال 2، شماره 107، صص. 13-31.
رضاپور نصرآباد، رفعت، (1395). معیارهای اعتبار و پایایی در پژوهش های کیفی،مجله تحقیقات کیفی در سلامت، سال 6، شماره 4، صص. 493-499.
رنجبر، هادی، حق دوست، علی اکبر، صاصالی، موش، خوشدل، علیرضا، سلیمانی، محمدعلی، برهامی، نسیم، (1391). نمونه گیری در پژوهش های کیفی: راهنمایی برای شروع، مجله دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، سال 10، شماره 3، صص. 238-250.
طهماسبی، رضا. قلی پور، آرین. جواهری زاده ، ابراهیم. (1391). مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر برجذب و نگهداشت استعدادهای علمی، پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره هفدهم، صص 5 – 26.
کامران نژاد، علیرضا، حسینی، سید حسین، نظری، نعمت الله، محترم، محمد رضا، (1390). راهکارهای عملی جذب و نگهداشت نیروی انسانی در راستای افزایش بهره وری سازمانی، فصلنامه مطالعات انتظامی شرق، پیش شماره، صص.37-48.
کریمی، عبدالله، پارسافر، ابراهیم، (1396). رابطه بین نظام نگهداری منابع انسانی با تعهد سازمانی کارکنان(مورد مطالعه: یکی از بانک های خصوصی شده)، نشریه علمی پژوهشی و اطلاع رسانی مدیریت(ویژه نامه کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی)، شماره 190، صص. 110-119.
کهریزه امیر امینی، علی، اکبری، نسترن، کریم خان زند، حسین، (1396). شناسایی و اولویت بندی عوامل کلیدی موفقیت شرکت های بیمه در توسعه بیمه های زندگی، سمینار توسعه بیمه های زندگی، صص 1-18.
منوریان، عباس، قلی پور، آرین، احمدی، حیدر، (1393). تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی و تعیین همسویی نظام جذب مدیریت منابع انسانی با ارزش های مطلوب فرهنگی در شرکت سهامی بیمه ایران، مدیریت دولتی، دوره 6، شماره 3، صص.583-602.
میرزائی، حسن، مجلل، محمدعلی، بیک زاده، جعفر، (1394). شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت منابع انسانی در فرماندهی انتظانی استان آذربایان شرقی، فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال دهم، شماره 39، صص. 65-86.
میرکمالی، میرمحمد. حاج خزیمه، مجتبی. ابراهیمی، صلاح الدین. (1394). شناسایی ملاک های جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارائه راهکارهای مناسب (مورد: کارکنان دانشکده های پردیس فنی دانشگاه تهران). مدیریت توسعه و تحول. دوره 7. شماره 22. صص 9 – 18.
Buller, P. F., & McEvoy, G. M. (2016). A model for implementing a sustainability strategy through HRM practices. Business and Society Review, 121(4), 465-495.
Dwomoh, G, Frempong, E.O. (2017). Factors Influencing Employees’ Retention in the Banking Industry of Ghana. Review Pub Administration Manag, Vol. 5, No. 223, pp.1-6.
Eva, T.P, (2018). Recruitment and Selection Strategies and Practices in the Private Sector Commercial Banks of Bangladesh: Evidence from Human Resource Practitioners, European Business & Management, Vol. 4, No. 1, pp. 28-38.
Eversole, B. A., Venneberg, D. L., & Crowder, C. L. (2012). Creating a flexible organizational culture to attract and retain talented workers across generations. Advances in Developing Human Resources, 14(4), 607-625.
Fernandez, M. D, Reyes, S. P, Cabrera, R. V, (2016). Human capital and human resource management to achieve ambidextrous learning: A structural perspective, BRQ Business Research Quarterly, Vol. 54.
Gloet, M. (2006). Knowledge management and the links to HRM: Developing leadership and management capabilities to support sustainability. Management Research News, 29(7), 402-413.
Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., & Baert, H. (2011). Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning, 23(1), 35-55.
Hong, Y., Liao, H., Sturman, M. C., & Zhou, Y. (2014). Competing through customization: Using human resource management to create strategic capabilities. Organizational Psychology Review, 4(2), 124-147.
Lapiņa, I., Maurāne, G., & Stariņeca, O. (2014). Human‌ ‌resource management models: aspects of knowledge management and corporate social responsibility. Procedia-social and behavioral sciences, 110, 577-586.
Lengnick-Hall, M. L., Lengnick-Hall, C. A., Andrade, L. S., & Drake, B. (2009). Strategic human resource management: The evolution of the field. Human resource management review, 19(2), 64-85.‏
Madueke, Ch. V, Emerole, I. Ch, (2017). Organizational Culture and Employee Retention of Selected Commercial Banks in Anambra State, Saudi Journal of Business and Management Studies, Vol-2, Iss-3, pp.244-252.
Muscalu, E. Stanit, A. (2011). New challenges for human resource management in knowledge based organizations, Available at: ideas.repec.org.
Osibanjo, A. O., & Adeniji, A. A. (2013). Impact of organizational culture on human resource practices: a study of selected Nigerian private universities. Journal of Competitiveness, 5(4), 115-133.
Rosdi, I.S. (2014). A human resource management framework for innovative capability development, Thesis submitted in fulfilment of the requirement for the degree of doctor of philosophy, Faculty of Management, MULTIMEDIA UNIVERSITY, Published by ProQuest LLC (2015).
Stan, L, (2012). Talent Management and the Cultural Influences on Human Resource Management Processes A comparison on HRM practices between companies from Sweden and Romania, University of Gothenburg School of Business, Economics and Law, Master thesis.