https://jpap.sbu.ac.ir/ چشم انداز مدیریت دولتی fa daily 1 Tue, 09 Mar 2021 00:00:00 +0330 Tue, 09 Mar 2021 00:00:00 +0330 https://jpap.sbu.ac.ir/article_100857.html هدف پژوهش حاضر شناسایی آسیب‌های جانشین پروری در سطح حاکمیت  جمهوری اسلامی ایران می‌باشد. این پژوهش از نوع کیفی بوده و داده‌ها از طریق مصاحبه با خبرگانی که در سطح کلان حاکمیت مسؤلیت داشته و با مسایل و مشکلات سازمان های دولتی درگیر بودند، جمع آوری شده است. تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مظمون و برای کد گذاری داده ها از روش کینگ و هاروکز استفاده شده است. نمونه گیری این پژوهش هدفمند بوده و برای نمونه گیری از روش گلوله برفی استفاده شده است، تعداد مشارکت کنندگان در این پژوهش ده نفر بوده است، از مصاحبه هفتم به بعد دسته مفهومی جدیدی ایجاد نشده و برای اطمینان یافتن از اشباع نظری پژوهشگران سه مصاحبه دیگر نیز انجام داده اند. بعد از انجام مصاحبه ها داده های جمع آوری شده ،تجزیه و تحلیل شده اند و آسیب های جانشین پروری در سه مضمون اصلی آسیب های سیاسی، آسیب های فرهنگی و آسیب های ساختاری دسته بندی شده اند. این پژوهش می تواند مدیران و متولیان بخش دولتی را از آسیب های جانشینی پروری مطلع ساخته که در پایان بر اساس یافته های پژوهش پیشنهاداتی برای  اصلاح وضع موجود ارایه شده است. https://jpap.sbu.ac.ir/article_102000.html هدف: هدف از این پژوهش، طراحی الگوی مناسب ارزیابی عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد برای شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران است.طراحی/روش‌شناسی/رویکرد: پژوهش حاضر به‌صورت پژوهش کیفی انجام‌ شده است. بر این اساس در تحقیق، به‌منظور ارائه مدل جامع مدیریت عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد، از روش پژوهشی فراترکیب ساندلوسکی و باروسو (2007) استفاده ‌شده است. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقوله­ها، مفاهیم و کدهای مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه تحقیق شکل گرفت و تبیین مدل مدیریت عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد میسر گردید.یافته­های پژوهش: در پژوهش حاضر 6 بعد، 71 مؤلفه و 153 شاخص شناسایی شده است که در نهایت الگوی ارزیابی عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد بر اساس آنها تدوین شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که ابعاد، مؤلفه­ها و شاخص­های استخراجی از روش فراترکیب (مدل تحقیق) با تحقیقات پیشین همسو بوده لیکن مؤلفه‌ها و شاخص­های کاربردی­تری را ارائه نموده است.محدودیت­ها و پیامدها: از جمله محدودیت‌های اصلی این تحقیق می‌توان به زمان­بر بودن روش فراترکیب اشاره کرد که محقق با توجه به بنیادی بودن موضوع و لزوم فرانظریه‌پردازی، ناگزیر از انتخاب این راهبرد جهت نیل به پیامدهای مطلوب می‌باشد.پیامدهای عملی: با استفاده از این الگو می­توان بر اساس استعدادهای کارکنان و با توجه به ارزیابی عملکرد آنان بهره­وری سازمانی را ارتقا داد.ابتکار ارزش مقاله: تاکنون مقاله‌ای به این صورت به مدیریت عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد نپرداخته که از‌ این‌رو دارای نوآوری است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106928.html هدف: رهبری از مولفه‌های سازمانی بسیار مهم موثر بر عجین‌سازی شغلی کارکنان است و تا کنون پژوهش‌های متعددی در باب انواع سبک‌های رهبری و تاثیر آن‌ها بر عجین شدگی شغلی کارکنان صورت گرفته است، اما پژوهشی که تمام سبک‌ها را یکجا بررسی کرده و دید جامعی از آن هم در مرتبه تحقیق و هم در مرتبه اجرا فراهم آورد، وجود نداشته است. لذا؛ هدف پژوهش حاضر بررسی تمامی سبک‌های رهبری و نحوه اثرگذاری آن‌ها بر عجین شدگی شغلی کارکنان است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر، پژوهشی کاربردی است که از روش فراترکیب یکپارچه  در آن برای سنتز و کنار هم قرار دادن مطالعات حوزه رهبری و عجین سازی شغلی استفاده شده است. روش فراترکیب یکپارچه، با هدف تلفیق نظام‌مند یافته‌های کمی و کیفی جهت دستیابی به درکی همه‌جانبه از نحوه ارتباط سبک‌های رهبری و عجین سازی شغلی، به کار گرفته شده است. یافته‌های کمی و کیفی در تحلیل با استفاده از این روش، به یک بیان و شکل مشترک تبدیل شدند تا امکان یکپارچه‌سازی تفسیری فراهم گردد. جهت اجرای فرایند استاندارد روش، در پایگاه‌های Scopus و WOS  کلمات Leadership (رهبری) و تمام معادل‌های عجین‌سازی شغلی که مورد استفاده در مقالات آن حوزه بود، آورده شد. این کلمات عبارتند از Employee ، Job ، Work ، Staff که همزمان هم با واژه Engagement و هم رهبری به حالت AND درآمده و با یکدیگر به حالت OR درآمدند. سال‌های بررسی هم روندی 10 ساله از 2015 تا 2025 را شامل شد. ابتدا 2917 مقاله در Scopus و 1314 مورد در WOS یافت شد که با پالایش‌های متوالی موجود در چارت متداول PRISMA از جمله محدود کردن به زبان انگلیسی، مطالعه چکیده در ادامه مقدمه و متن مقاله،  دو روش CASP و JBI در بررسی کیفیت پژوهش‌ها و در نهایت بررسی چارک نشریات و محدود سازی به نشریات Q1 ، 64 مقاله مورد بررسی قرار گرفت.یافته­های پژوهش: از بررسی 64 مقاله بیان شده، به 26 سبک رهبری دست یافته شد که نحوه ارتباطی آن‌ها با عجین‌سازی شغلی کارکنان و متغیرهای ارتباطی موجود، به طور کامل مورد بررسی و تدقیق قرار گرفت. رهبری تحول‌آفرین بیشترین سهم پژوهش‌ها را با 17 مقاله به خود اختصاص داده و سپس رهبری اخلاق‌مدار با 6 مقاله در رتبه دوم قرار گرفته و سایر سبک‌ها دارای تعداد مقالات کمتری بودند. در میان سبک‌های رهبری همگی دارای تاثیر مثبت بر عجین سازی شغلی کارکنان بوده و برای هر کدام متغیرهای میانجی و تعدیلگر متعددی شناسایی شد اما سه سبک رهبری سمی، رهبری خودشیفته و رهبری بی قید و شرط دارای اثر منفی بودند.محدودیت­ها و پیامدها: از جمله محدودیت‌های پژوهش حاضر می‌توان به محدودیت زمانی 10 ساله مقالات بررسی شده اشاره نمود که جستجو به سال 2015 تا 2025 محدود شد. علت آن نیز متفاوت بودن نگاه در سال‌های اخیر به این حوزه و تحولات مقالات نگاشته شده در آن در سال‌های نو است. اما می‌توان به علت حضور مفهوم رهبری از دیرباز در عرصه مدیریت و نیز حضور مفهوم عجین سازی شغلی از سال 1992 دامنه بررسی را گسترده‌تر کرد. همچنین بررسی‌ها بر روی مقالات با کیفیت‌تر که در دو مرحله با روش‌های CASP و JBI در مقالات کیفی و کمی و نیز در نهایت با محدود کردن به نشریات Q1 روی تعداد 64 مقاله صورت گرفت. در پژوهش‌های آتی می‌توان شمار بیشتری از مقالات در چارک‌های دیگر را بررسی کرد.پیامدهای عملی: از آنجایی‌که سبک رهبری متغیری مهم در عجین سازی شغلی کارکنان با کار بوده و عجین سازی نیز مولفه مهمی در رضایت شغلی و نگهداشت کارکنان، افزایش بهره‌وری آنان و در نتیجه موفقیت سازمان است، پژوهش حاضر با کنار هم نهادن و بررسی جامع تمامی سبک‌های رهبری و نحوه اثرگذاری آن‌ها بر عجین سازی شغلی کارکنان، نه تنها می‌تواند به نحوه اثربخشی راهگشای پژوهشگران در تحقیقات آتی باشد، بلکه می‌تواند راهنمایی جامع در اختیار دست اندرکاران این حوزه قرار دهد تا با انتخاب سبک رهبری صحیح و اثربخشی و کاربست بهینه آن، حداکثر عجین شدگی شغلی کارکنان خود را به همراه داشته باشد.ابتکار یا ارزش مقاله: در پژوهش‌های پیشین عموما تنها یک سبک رهبری خاص و اثرگذاری آن بر عجین سازی شغلی کارکنان بررسی می‌شد اما پژوهش حاضر این امکان را فراهم آورده تا تمامی سبک‌های رهبری یکجا دیده شده و دید جامعی برای سایرین فراهم ‌آورد که در این نوع تا کنون چنین پژوهشی ثبت نگردیده است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی  https://jpap.sbu.ac.ir/article_106927.html هدف: دو رکن اساسی که بر زندگی هر فرد تأثیر می‌گذارند، کار و زندگی شخصی او هستند. داشتن یک تعادل مناسب و هم‌راستایی میان این دو عامل نه تنها به سلامت جسمی و روانی فرد کمک می‌کند، بلکه به بهبود کیفیت زندگی‌اش نیز منجر می‌شود. هر فرد باید بتواند میان نیازها و توقعات مربوط به این دو بخش از زندگی خود، هماهنگی برقرار کند؛ در غیر این صورت، با بروز تضاد و تنش‌های درونی مواجه خواهد شد. پژوهش‌های فراوانی در زمینه تعادل بین کار و زندگی انجام شده است، به‌ویژه در کشورهای غربی که غالب تحقیقات موجود از آنجا ناشی می‌شود. با این حال، در کشور ایران، با توجه به ویژگی‌های فرهنگی و اجتماعی خاص خود، این بحث در سال‌های اخیر اهمیت بیشتری پیدا کرده است و محققان ایرانی تلاش کرده‌اند تا در این زمینه تحقیق کنند. اما نکته قابل توجه این است که بیشتر این تحقیقات بر اساس الگوهای فرهنگی و اجتماعی غربی شکل گرفته‌اند. بنابراین، نیاز به طراحی الگویی بر پایه‌ی آموزه‌های اسلامی برای ایجاد تعادل میان کار و زندگی در سازمان‌هایی با فرهنگ اسلامی به شدت احساس می‌شود، هدف این پژوهش طراحی و اعتبارسنجی الگوی تعادل کار  و زندگی کارکنان در سازمان‎های دولتی مبتنی بر نظام معرفتی اسلام است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش از نظر هدف، توسعه‌ای- کاربردی و در زمره پژوهش‌های آمیخته محسوب می‌شود. در گام کیفی، متون گران‌قدر نهج‌البلاغه، نهج‌الفصاحه، میزان‌الحکمه و مفاتیح‌الحیاه مورد بررسی قرار گرفت و داده‌ها با روش تحلیل تم (مضمون) تحلیل شدند. همچنان، در مرحله کمّی به‌منظور اعتبارسنجی مدل از روش تحلیل مدل اندازه‌گیری در چارچوب مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM)، استفاده شد. بدین منظور، از 127 نفر از مدیران و کارکنان در یکی از سازمان‌های دولتی با پرسش‌نامه پژوهشگر ساخته نظرخواهی به عمل آمد. در این مرحله، روش محاسبه حجم نمونه فرمول کوکران و روش نمونه‌گیری تصادفی ساده بود.یافته­‌های پژوهش: برای مدل پژوهش سه مضمون کلی شامل فردی، سازمانی و اجتماعی، نه مضمون فراگیر شامل مهارت برنامه‌ریزی، اهمیت به‌سلامتی، مسئولیت‌پذیری، مهارت تاب‌آوری، حمایت سازمان، حمایت مدیر، حمایت همکار، حمایت نزدیکان و حمایت سایرین، 27 مضمون سازمان دهنده و 93 مضمون پایه شناسایی شد. همچنین نتایج تحلیل‌های کمی نیز مؤید معناداری ارتباط بین ابعاد و مؤلفه‌های الگوی تحقیق بود. ضریب تعیین محاسبه‌شده برای عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی به ترتیب مقادیر 715/0، 639/0 و 506/0 است که نشان می‌دهد مقادیری مناسب هستند.محدودیت­‌ها و پیامدها: با توجه به ذات تحقیقات کیفی و تاثیرپذیری بالای این تحقیقات از ذهنیات محقق، می‌توان سوگیری‌های ذهنی محقق را در پژوهش حاضر به عنون یکی از محدودیت‌های تحقیق حاضر در نظر گرفت. همچنین در بخش کمی استفاده از ابزار پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی گردآوری داده ها به علت مشکلات عمومی موجود مانند پاسخگویی مغرضانه و خطاهایی از این دست می‌تواند دقت نتایج را کاهش دهد.پیامدهای عملی: با توجه به اینکه آموزه‌های اسلامی به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع برای فهم و هدایت جنبه‌های مختلف زندگی و کار محسوب می‌شوند، نتایج مطالعه حاضر می‌تواند بسیاری از چالش‌های موجود کارکنان و سازمان‌ها را در خصوص تعادل کار و زندگی برطرف سازد. این الگو با معرفی ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی، به سازمان‌های دولتی کمک می‌کند تا از پیدایش عواقب منفی ناشی از عدم رعایت توازن کار و زندگی جلوگیری کرده و در عین حال به بهبود بهره‌وری، رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان کمک کند.ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری این پژوهش در آن است که مؤلفه‌های تعادل کار و زندگی را بر مبنای آموزه‌های اسلامی شناسایی و تبیین می‌کند؛ رویکردی که در پژوهش‌های پیشین کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این الگوی بومی می‌تواند به کارکنان و سازمان‌های دولتی در ایجاد تعادلی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی کمک کند و در نتیجه، موجب بهبود عملکرد فردی و سازمانی گردد.نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106651.html هدف: شایسته‌سالاری و استخدام مبتنی بر شایستگی‌ها، نقش کلیدی در عملکرد و موفقیت سازمان‌های دولتی ایفا می‌کند. در حالی که بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته از مدل‌های شایستگی مدون و علمی برای جذب و ارزیابی منابع انسانی خود در بخش دولتی بهره می‌برند، نظام استخدامی بخش دولتی ایران، همچنان با چالش‌هایی نظیر اتکای بیش از حد به آزمون‌های نظری، فقدان مصاحبه‌های استاندارد و مبتنی بر شایستگی‌های مورد نیاز و ضعف در ارزیابی مهارت‌های نرم مواجه است. در حال حاضر استخدام بخش دولتی در ایران بر اساس آزمون‌های استخدامی که توسط سازمان اداری و استخدامی کشور برنامه ریزی و هدایت می شود انجام می شود و در مرحله ارزیابی تکمیلی شایستگی‌هایی تعیین و افراد سه برابر ظرفیت در این مرحله ارزیابی و انتخاب می‌شوند. مهمترین مساله در استخدام منابع انسانی بخش دولتی فقدان مدل شایستگی عمومی جامع و علمی برای بدو ورود کارکنان، جهت استفاده در مرحله ارزیابی تکمیلی آزمون‌های استخدامی است. این پژوهش با هدف طراحی یک مدل شایستگی عمومیِ جامع و بومی برای فرایند استخدام کارکنان در بخش دولتی ایران انجام شده است تا مبنایی علمی برای اصلاح فرآیندهای جذب و استخدام فراهم آورد.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش با رویکرد آمیخته کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیری انجام شده است. همچنین برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون با رویکرد براون و کلارک استفاده شد. داده‌های کیفی از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با مدیران، متخصصان و خط‌مشی‌گذاران حوزه استخدام بخش دولتی گردآوری شدند. روش نمونه‌گیری هدفمند بود و اشباع نظری در مصاحبه پانزدهم حاصل شد، اما برای اطمینان بیشتر، پنج مصاحبه دیگر نیز انجام شد. برای ارزیابی کیفیت این پژوهش کیفی از معیارهای اعتمادپذیری گوبا و لینکلن (باورپذیری، انتقال‌پذیری، اطمینان‌پذیری و تأییدپذیری) استفاده شد.یافته‌­های پژوهش:  تحلیل مضمون داده‌های کیفی منجر به شناسایی 16 شایستگی عمومی شد که در پنج خوشه اصلی زیر دسته‌بندی شدند:اخلاق حرفه‌ای: خدمت‌محوری، قانون‌مداری، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی؛ویژگی‌های فردی: استقلال، انعطاف‌پذیری، یکپارچگی شخصیت و خوش‌رفتاری.توانایی‌ها: تاب‌آوری و خودتوسعه‌ای؛مهارت‌ها: ارتباط مؤثر، حل مسئله، مشارکت جمعی و مدیریت زمان؛دانش‌ها: سواد فناورانه، مأموریت‌شناسی و دانش قانونی.هر یک از این خوشه‌ها، جنبه‌ای حیاتی از عملکرد مؤثر در نظام اداری را بازنمایی می‌کنند و در کنار هم، تصویری جامع از شایستگی‌های مورد نیاز برای ایفای نقش حرفه‌ای در بخش دولتی را ارائه می‌دهند. این مدل می‌تواند به منزله مبنایی برای طراحی نظام‌های استخدام، آموزش و توسعه به ویژه آموزش‌های بدو خدمت کارکنان در بخش دولتی مورد استفاده قرار گیرد. در مجموع، یافته‌های این پژوهش در راستای اصلاح نظام استخدام دولتی ایران و انطباق آن با استانداردهای بین‌المللی، گامی مؤثر در جهت بهبود فرآیندهای جذب و استخدام نیروی انسانی در بخش دولتی محسوب می‌شود.محدودیت‌­ها و پیامدها: یکی از مهم‌ترین محدودیت‌ها، دشواری هماهنگی و مصاحبه با خبرگان بود، چراکه این افراد در بخش دولتی فعالیت داشته و به دلیل مشغله‌های کاری، تنظیم جلسه‌های مصاحبه با آن‌ها بسیار دشوار بود. از دیگر محدودیت‌ها، معیارهای انتخاب مصاحبه‌شوندگان بود که تعداد افراد قابل مصاحبه را محدود می‌کرد. این معیارها، گرچه برای حفظ کیفیت پژوهش ضروری بودند، اما امکان بررسی گسترده‌تر در بخش دولتی را کاهش دادند.پیامدهای عملی: به‌کارگیری این مدل در آزمون‌های استخدامی به‌ویژه در بخش ارزیابی تکمیلی و مصاحبه‌های استخدامی می‌تواند به جذب کارکنان شایسته و تحقق شایسته‌سالاری در بخش دولتی یاری رساند و کیفیت و بهره‌وری سرمایه انسانی بخش دولتی را ارتقا دهد.ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش برای نخستین‌بار به طراحی مدل شایستگی‌ عمومی کارکنان بخش دولتی ایران به‌منظور کاربست در فرایند استخدام، مبادرت ورزیده است. چنین مدلی، مبنایی روش‌مند، علمی، دقیق و منسجم برای انتخاب شایستگی‌های عمومی در آزمون‌های استخدامیِ مبتنی بر شایستگی فراهم می‌آورد.نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106445.html هدف: از آنجایی که اصلی‌ترین سرمایه‌ی هر سازمانی سرمایه‌ی انسانی آن است که باقی سرمایه‌های سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد، هرگونه کوتاهی و بی‌توجهی در این مورد، عرصه را برای پیدایش رفتارهای مخربی همچون بی‌تفاوتی سازمانی فراهم ساخته و رسیدن به اهداف سازمانی را دشوار خواهد کرد. بی‌تفاوتی سازمانی یک روند تدریجی است که کم­کم در افراد ظاهر می‌شود، افراد با این ویژگی خاص توجهی به آینده ندارند چرا که هیچ تفاوتی بین حال و آینده و گذشته از نظر آن‌ها وجود ندارد بنابراین شناخت عوامل ایجادکننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی نقش مؤثری در عملکرد سازمان دارد. با توجه به اهمیت این موضوع پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل ایجادکننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی ادراک شده در دانشگاه لرستان با استفاده از روش نگاشت فازی انجام شد.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر با توجه به اینکه با هدف حل مسئله‌ی مطرح شده انجام شده است، از منظر هدف کاربردی، از حیث ماهیت و روش توصیفی پیمایشی و از لحاظ نوع‌شناسی در زمره پژوهش‌های آمیخته با رویکرد کمی-کیفی می‌باشد، از نظر هدف کاربردی است و از حیث شیوه­ی گردآوری اطلاعات، در زمره‌ی پژوهش‌های پیمایشی قرار می‌گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان و صاحب‌نظران در حوزه مطالعه هستند که متشکل از کارمندان دانشگاه لرستان و اساتید رشتة مدیریت می‌باشند که با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله­برفی و بر اساس اصل اشباع نظری 15نفر از آنان، انتخاب شده است. در جریان انجام مصاحبه‌ها با اعضای نمونه، به دلیل اینکه پس از مصاحبه‌ی پانزدهم اطلاعات جدیدی یافت نشد که بتوان به اطلاعات قبلی افزود، لذا انجام مصاحبه پس از 15نفر به دلیل دستیابی به اشباع نظری داده‌ها، متوقف شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی، پرسشنامة نگاشت شناخت فازی می‌باشد. به این صورت که در بخش کیفی، داده‌های کیفی که با استفاده از نظرات 15 نفر از خبرگان جمع‌آوری شدند، توسط نرم‌افزار مکس‌کیو‌دی‌ای و روش تحلیل مضمون تحلیل شدند. سپس در بخش کمی، با توجه به اینکه روش پژوهش، نگاشت شناخت فازی و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه می‌باشد، لذا داده‌ها در قالب پرسشنامه مقایسه زوجی، در اختیار همان نمونه قبلی قرار گرفت و داده‌های به‌دست آمده، با استفاده از مراحل روش نگاشت شناخت فازی تحلیل شدند. برای بررسی روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی از روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار استفاده شد. همچنین روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، روایی محتوا و پایایی باز­آزمون بود.یافته‌­های پژوهش: یافته‌های پژوهش مشتمل بر دو بخش کیفی و کمی بوده که در بخش کیفی عوامل ایجادکننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی شناسایی و در بخش کمی اولویت این عوامل مشخص شد. نتایج بخش کمی پژوهش مشتمل بر اولویت­‌بندی عوامل ایجاد کننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی در دانشگاه لرستان است. در این میان عدم وجود استقلال در کار با توان تأثیرپذیری (86/13) و توان تأثیر‌گذاری (86/15) و شاخص‌­مرکزی (72/29) به‌عنوان مهم‌ترین عامل شناخته شد؛ تاکید بر نظم و تحمیل آن بر بدنه دانشگاه‌ها و پیروی از دستورالعمل‌های نظم‌­دهنده به دلیل چیره‌­شدن فضای بوروکراسی در دانشگاه و اجبار به پیروی از یکسری قواعد و قوانین محدود و عدم اختیار و استقلال کارکنان در انجام وظایفشان؛ در نهایت موجب عدم خلاقیت و نوآوری در انجام امور کارکنان و بی‌تفاوتی آنان می‌شود. پس از آن مشغله‌ی فکری زیاد مربوط به محیط بیرون از کار با توان تأثیرپذیری (63/14) و توان تأثیرگذاری (88/14) و شاخص‌­مرکزی (51/29) به عنوان دومین عامل ایجاد کننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی شناخته شد. عدم تأمین نیازهای اولیه و اساسی کارکنان (نیازهای اولیه سلسله مراتب مازلو) از سوی مدیران و سازمان، سبب تبدیل افکار کارکنان از رشد و توسعه اهداف سازمانی به چگونگی تامین نیازهای شخصی و معطوف­ شدن تمام افکار و ذهن کارکنان در این زمینه خواهد شد که در نهایت اگر این مشکلات و نیازها برطرف نشوند و همچنان ادامه و حتی افزایش نیز یابند، سبب بی‌تفاوتی کارکنان نسبت به کار و سازمان خواهند شد. بی‌عدالتی سازمانی نیز با توان تأثیرپذیری (7/14) و توان تأثیر­گذاری (72/14) و شاخص­مرکزی (42/29) به عنوان سومین عامل شناسایی شد.محدودیت­‌ها و پیامدها: از محدودیت‌های پژوهش می‌توان به جامعه آماری تحقیق اشاره داشت که کارکنان و همچنین اساتید دانشگاه لرستان بودند و باید در تعمیم نتایج احتیاط کرد.پیامدهای عملی: نتایج این تحقیق می‌تواند به عنوان یک مرجع ارزشمند عمل کند؛ هم برای تشخیص و رفع موانعی که عملکرد بهینه کارکنان و در نتیجه موفقیت سازمان را به چالش می­کشد، و هم با روشن ساختن این پدیده‌ زیان‌آور برای تصمیم­گیرندگان سازمان، به آنان کمک می­کند تا در راستای پیشگیری یا کمینه­سازی آن گام بردارند.ابتکار یا ارزش مقاله: تمایز اساسی که یافته‌های این پژوهش با نتایج پژوهش‌های گذشته دارد در این است که این پژوهش توانست با استفاده از رویکرد FCM، عوامل ایجادکننده‌ی بی­تفاوتی سازمانی را شناسایی کند که این کار در پژوهش‌های گذشته صورت نگرفته است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106630.html هدف: با توجه به تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، توجه مدیران به موضوع بالندگی دانشی کارکنان بیشتر شده است. زیرا سازمان‌ها با داشتن کارکنانی توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه، قادر خواهند بود بهتر با تغییرات سازگار شوند و در رقابت پیشی بگیرند. بالنده‌سازی دانش کارکنان موجب ایجاد حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد می‌شود و همچنین حس مشارکت در امور سازمانی را افزایش می‌دهد که در نهایت به بهبود عملکرد منجر خواهد شد. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی بالنده‌سازی دانش کارکنان در سازمان‌های دانش‌بنیان و با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل‌فازی انجام شده است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر نوع داده، آمیخته و بر مبنای پژوهش‌های کیفی-کمی است که از نظر فلسفه پژوهش در زمره پژوهش‌های قیاسی استقرایی جای می‌گیرد. لذا پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از حیث گردآوری داده‌ها در زمره پژوهش‌های اکتشافی قرار می‌گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه لرستان و مدیران ارشد شرکت‌های دانش‌بنیان استان لرستان است که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری تعداد 25 نفر از آن‌ها به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده‌اند. در خصوص ملاک انتخاب خبرگان باید عنوان نمود، با توجه به اینکه موضوع پژوهش طراحی الگوی بالنده‌سازی دانشی کارکنان در سازمان‎های دانش‌بنیان می‌باشد، لذا بایستی از افرادی استفاده می‌شد که از حیث نظری و عملی با این پدیده آشنایی داشته ‌باشند. همچنین اشراف اطلاعاتی لازم در جهت پاسخگویی به سئوالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. از طرفی دارای سابقه کاری بالا در سازمان‌های دانش‌بنیان و تحصیلات مرتبط با موضوع پژوهش باشند. بر این اساس و تا سرحد نیل به کفایت نظری، 25 نفر از اساتید دانشگاه لرستان و مدیران ارشد شرکت‌های دانش‌بنیان استان لرستان در فرایند گردآوری داده‌ها مشارکت داشتند. ابزار گرد‌آوری داده‌ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن‌ها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و نظری و روش پایایی‌سنجی درون کدگذار و میان‌کدگذار برای مصاحبه انجام شده و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه‌های توزیع شده، مورد بررسی و تایید قرار گرفت. لازم به توضیح است، از آنجا که پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است، ابتدا باید مطالعه کیفی صورت گیرد. پس از آن باید مطالعه کمی صورت گیرد. از این‌رو، داده‌های کیفی با استفاده از نظرات 25 نفر از خبرگان و تا سرحد اشباع و نیل به کفایت نظری بررسی شد. داده‌های کیفی با نرم‌افزار مکس‌کیودی‌ای و نتایج کمی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی مورد تحلیل قرار گرفته‌اند.یافته‌­های پژوهش: یافته‎های این پژوهش حاکی از آن است که نهادینه شدن فرهنگ سازمانی یادگیرنده در سازمان، استیلای سبک رهبری دانش‎محور در سازمان، طراحی و اجرای مؤثر سیستم آنبوردینگ در سازمان، به کارگیری معماری دانش منابع انسانی در سازمان از جمله بسترهای بالنده‌سازی دانشی کارکنان، همچنین به‌کارگیری ممیزی دانش در سازمان، استقرار مدیریت مسیر شغلی آینده‌محور در سازمان، اهرم‌سازی موثر حافظه سازمانی، پیاده‌سازی برنامه منتورینگ و کوچینگ در سازمان، از جمله عوامل مداخله‎جو و همبسته در بالنده‌سازی دانشی کارکنان، همچنین بالندگی و توانمندی ذهنی کارکنان، پویایی دانش در سازمان، ظهور کارکنان دانشی در سازمان، تکنوکراسی در سازمان، ازجمله ابعاد بالنده‌سازی دانشی کارکنان و در نهایت، توان تفکر انتقادی در کارکنان، افزایش مهارت تفکر خلاق و نوآوری در کارکنان، ارتقا ظرفیت هوش سازمانی، شکل‌گیری انعطاف‎پذیری منابع انسانی در سازمان، از جمله پیامدهای بالنده‌سازی دانشی کارکنان می‎باشند.محدودیت­‌ها و پیامدها: با عنایت به هدف و نوع پژوهش که بایستی از فرایند مصاحبه و نظرات خبرگان استفاده می‌شد، این امر محدودیت در تعداد نمونه و دشواری دسترسی به خبرگان را دربرداشت، همچنین احتمال سوگیری در پاسخ به سؤالات و ارائه و ثبت یافته‌ها وجود داشت. محدودیت دیگر پژوهش این بود که، این پژوهش در بازه زمانی مشخص صورت گرفت، بدین صورت مبین نظر پاسخ‌دهندگان در بازه زمانی محدودی است.پیامدهای عملی: دستاوردهای پژوهش حاضر می‌تواند مدیران سازمان‌ها را ترغیب کرده تا نقش دانش و یادگیری را در سازمان خود پررنگ‌تر کرده و فرهنگ سازمانی را به سمت فرهنگ یادگیری مستمر و نوآوری سوق دهد. همچنین مدیران می‌توانند رویکردهای بالنده‌سازی دانشی را هدفمندتر اجرا و اطمینان حاصل کنند که سرمایه‌گذاری‌شان بیشترین بازدهی را دارد.ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر، اولین پژوهشی است که به ارائه الگوی بالنده‌سازی دانشی کارکنان در سازمان‌های دانش‌بنیان با روش TISM در داخل کشور مبادرت نموده ‌است. همچنین این پژوهش با تبدیل یک مفهوم انتزاعی به یک فرایند مرحله‌ای قابل پیاده‌سازی، به مدیران کمک می‌کند تا مشخص کنند چه شایستگی‌های دانشی باید در آینده داشته ‌باشند، کارکنان فعلی در چه سطحی قرار دارند و از چه مکانیسم‌هایی برای پر کردن این شکاف استفاده کنند. همچنین مسیرهای شغلی را به‌گونه‌ای طراحی کنند که مستقیما مهارت‌های مورد نیاز آینده سازمان را پرورش دهند و از این طریق زمینه را برای رشد و بالندگی کارکنان در سازمان فراهم می‌کنند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی  https://jpap.sbu.ac.ir/article_106631.html هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فلات‌زدگی شغلی بر ابهام نقش و تعارض نقش با نقش میانجی‌گری بی‌تفاوتی سازمانی انجام شده است. فلات‌زدگی شغلی به وضعیتی اشاره دارد که در آن کارکنان احساس می‌کنند در مسیر شغلی خود فرصت رشد، پیشرفت و ارتقا را از دست داده‌اند و در نتیجه انگیزش کاری و تمایل به بهبود عملکرد در آنان کاهش می‌یابد. در چنین شرایطی، کارکنان ممکن است درک روشنی از انتظارات شغلی نداشته باشند (ابهام نقش) و با فشارها و انتظارات متعارض میان نقش‌های مختلف خود مواجه شوند (تعارض نقش). از سوی دیگر، این وضعیت می‌تواند زمینه‌ساز بروز نوعی بی‌تفاوتی سازمانی شود که در آن کارکنان نسبت به اهداف و ارزش‌های سازمان بی‌علاقه شده و مشارکت فعالی در فرآیندهای کاری ندارند. هدف اصلی پژوهش حاضر، تبیین روابط میان این متغیرها و ارائه بینشی کاربردی برای مدیران سازمانی در جهت کاهش پیامدهای منفی فلات‌زدگی است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: از نظر هدف، پژوهش کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی–علّی است که با رویکرد قیاسی و بر مبنای فلسفه اثبات‌گرایی انجام شده است. جامعه آماری شامل ۳۵۰ نفر از کارکنان استانداری خراسان رضوی بوده که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و بر اساس فرمول کوکران، ۱۸۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسش‌نامه استاندارد فلات‌زدگی شغلی میلیمن، پرسش‌نامه ابهام نقش کلووی و بارلینگ، پرسش‌نامه تعارض نقش گاجندران و هریسون و پرسش‌نامه بی‌تفاوتی سازمانی دانایی‌فرد و همکاران بود. پایایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد و روایی سازه نیز از طریق تحلیل عاملی تأییدی بررسی گردید. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS نسخه ۲۷ و SmartPLS نسخه ۳ تحلیل شدند. برای بررسی برازش مدل مفهومی از شاخص نیکویی برازش کلی (GOF) و شاخص اعتبار پیش‌بینی (Q²) استفاده شد.یافته­‌های پژوهش:  نتایج نشان داد که فلات‌زدگی شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر ابهام نقش و تعارض نقش دارد؛ به‌طوری‌که افزایش احساس رکود شغلی در کارکنان، موجب افزایش درک ابهام و تعارض میان وظایف و انتظارات شغلی آنان می‌شود. همچنین، بی‌تفاوتی سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری بر ابهام نقش و تعارض نقش داشت و نقش میانجی مؤثری در رابطه میان فلات‌زدگی شغلی با این دو متغیر ایفا کرد. به بیان دیگر، بخشی از اثر فلات‌زدگی شغلی بر ابهام و تعارض نقش از طریق افزایش سطح بی‌تفاوتی سازمانی منتقل می‌شود. نتایج مدل‌یابی معادلات ساختاری نشان داد که مدل از برازش مطلوبی برخوردار است. شاخص اعتبار پیش‌بینی (Q²) بالاتر از ۰.۱۵ و شاخص نیکویی برازش کلی (GOF=0.331) به‌دست آمد که بیانگر توان تبیین و برازش مناسب مدل مفهومی پژوهش هستند.محدودیت­‌ها و پیامدها: از جمله محدودیت‌های پژوهش، تغییر مدیران در دوره اجرای تحقیق و درک متفاوت برخی از پاسخ‌دهندگان از مفهوم فلات‌زدگی بود که ممکن است بر دقت پاسخ‌ها تأثیر گذاشته باشد. همچنین، با توجه به ماهیت خاص فرهنگی و سازمانی جامعه مورد مطالعه، تعمیم نتایج به سایر سازمان‌ها نیازمند احتیاط و انجام پژوهش‌های تطبیقی در بافت‌های متفاوت است. پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی، نقش متغیرهایی چون حمایت ادراک‌شده سازمانی و رضایت شغلی نیز به عنوان عوامل تعدیل‌کننده بررسی شود.پیامدهای عملی: یافته‌های پژوهش می‌تواند راهنمایی برای مدیران در جهت طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی، افزایش انگیزش، کاهش فلات‌زدگی و بهبود نقش‌آفرینی کارکنان باشد. همچنین، ترویج فرهنگ گفت‌وگو، شفاف‌سازی وظایف و توسعه فرصت‌های یادگیری می‌تواند از بروز بی‌تفاوتی سازمانی و پیامدهای منفی آن جلوگیری کند.ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری اصلی این پژوهش، تمرکز بر نقش میانجی بی‌تفاوتی سازمانی در رابطه میان فلات‌زدگی شغلی، ابهام نقش و تعارض نقش است؛ موضوعی که در ادبیات مدیریت منابع انسانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این مطالعه می‌تواند زمینه‌ساز پژوهش‌های آتی در حوزه رفتار سازمانی و روان‌شناسی شغلی باشد.نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106929.html هدف: هدف این پژوهش، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر برند کارفرمایی، با در نظر گرفتن نقش میانجی مسئولیت اجتماعی شرکتی و پایداری شرکتی، در شرکت‌های فعال در زنجیره ارزش فولاد استان یزد است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش از نوع کاربردی بوده و روش گردآوری اطلاعات آن توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را سرپرستان، مدیران و اعضای هیئت مدیره در شرکت‌های فعال در زنجیره ارزش فولاد استان یزد تشکیل می‌دهند. حجم نمونه با استفاده از حجم نمونه معادلات ساختاری ۱۳۸ نفر تعیین شد که با روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده‌ها، از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده گردید که پایایی آن‌ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و اعتبار آنها با روایی سازه (روایی ساختاری) تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری و هم‌چنین نرم‌افزار SPSS 22 و SmartPLS3 استفاده شده است.یافته­‌های پژوهش: یافته­ها حاکی از آن است که مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر معناداری بر برند کارفرمایی با ضریب مسیر 374/0 و آماره t (96/4 بزرگتر از 576/2) دارد. همچنین، مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر معناداری بر مسئولیت اجتماعی شرکت با ضریب مسیر 598/0 و آماره t (42/11 بزرگتر از 576/2) نشان می‌دهد. علاوه بر این، تأثیر معنادار مدیریت منابع انسانی سبز بر پایداری شرکت با ضریب مسیر 315/0 و آماره t (77/4 بزرگتر از 576/2) نیز  به‌دست آمد. مسئولیت اجتماعی شرکت نیز تأثیر معناداری بر پایداری شرکتی با ضریب مسیر 599/0 و آماره t (24/10 بزرگتر از 576/2) دارد. در نهایت، هم پایداری شرکت با ضریب مسیر 234/0 و آماره t (39/2 بزرگتر از 96/1) و مسئولیت اجتماعی شرکت با ضریب مسیر 255/0 و آماره t (30/2 بزرگتر از 96/1) تأثیر معناداری بر برند کارفرمایی نشان می‌دهند. در خصوص نقش میانجی، ضریب مسیر غیرمستقیم رابطه مدیریت منابع انسانی سبز با برند کارفرمایی از طریق مسئولیت اجتماعی شرکت 152/0 با آماره t (33/2 بزرگتر از 96/1) به دست آمد که نشان‌دهنده تأیید نقش میانجی مسئولیت اجتماعی شرکت است. همچنین، ضریب مسیر غیرمستقیم مدیریت منابع انسانی سبز بر برند کارفرمایی از طریق پایداری شرکت 074/0با آماره t (14/2 بزرگتر از 96/1) محاسبه شد که مؤید نقش میانجی پایداری شرکت می‌باشد.محدودیت‌­ها و پیامدها: عدم امکان تعمیم‌پذیری نتایج پژوهش به تمامی جوامع و استفاده از ابزار پرسشنامه برای سنجش نگرش افراد، از جمله محدودیت‌های این تحقیق به شمار می‌روند.پیامدهای عملی: ضروری است که مدیران، مدیریت منابع انسانی سبز را به عنوان یک استراتژی کلیدی برای دستیابی به اهداف پایداری به کار گیرند و از مزایای آن بهره‌مند شوند. به علاوه، با تمرکز بر نوآوری‌های پایدار، شرکت‌ها می‌توانند برند کارفرمایی خود را تقویت کرده و به عنوان پیشرو در زمینه مسئولیت‌های زیست‌محیطی شناخته شوند که این امر مزایای رقابتی قابل توجهی را به همراه خواهد داشت.ابتکار یا ارزش مقاله: ارائه مدلی برای تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی سبز بر برند کارفرمایی، با در نظر گرفتن نقش میانجی مسئولیت اجتماعی شرکتی و پایداری شرکتی، در شرکت‌های فعال در زنجیره ارزش فولاد استان یزد.  https://jpap.sbu.ac.ir/article_103104.html هدف: امروزه با بکارگیری شیوه‌های صحیح مدیریت دولتی نوین، مدیران فعال در مناطق صنعتی به دنبال فراهم نمودن بسترهای لازم برای رشد سرمایه گذاری داخلی و خارجی می‌باشند. لذا پژوهش حاضر به تاثیر عوامل مدیریت دولتی نوین بر توسعه مناطق آزاد ، به منظور ارائه راهکارهایی جهت اجرای مناسب قوانین و مقررات در راستای توسعه مناطق آزاد کشور پرداخته است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، اساتید و کارشناسان آشنا به مقوله مناطق آزاد (بالاخص منطقه آزاد قشم) و همچنین سرمایه‌گذاران داخلی و خارجی واقع در منطقه آزاد قشم می‌باشند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران  113 نفر تعیین گردید و روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر تصادفی ساده می‌باشد. داده‌های تحقیق با روش کتابخانه‌ای و میدانی گردآوری شده و ابزار مورد استفاده پرسشنامه بوده است. پایایی این پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای تمامی ابعاد پرسشنامه بیش از 0.7 بدست آمد که نشان از پایایی مناسب ابزار پژوهش داشت. برای محاسبه روایی از روایی سازه استفاده شد که نتاج بیانگر روا بودن ابزار تحقیق بوده است(AVE>0.5). داده‌ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری و استفاده از نرم افزار Lisrel تحلیل و مدل نهایی ارائه گردید.یافته‌های پژوهش: یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که کوچک سازی ، مدیریت گرایی دیوانسالاری زدایی و خصوصی سازی بر توسعه مناطق آزاد کشور تاثیر معنی داری دارند. با این حال تاثیر تمرکز زدایی بر توسعه مناطق آزاد کشور معنی دار نشده است.محدودیت‌ها و پیامدها: این پژوهش به بررسی تاثیر عوامل مدیریت دولتی نوین بر توسعه منطقه آزاد تجاریقشم می‌پردازد و سایر مناطق آزاد را شامل نمی‌شود که به‌منظور تعمیم پذیری بیشتر پیشنهاد می‌شود در سایر سازمان‌ها این عوامل در نظر گرفته شوند. همچنین از پیامدهای این پژوهش می‌توان به تامین سرمایه و ایجاد زیرساخت های اساسی رشد و توسعه اقتصادی، کسب فناوری های نوین و ایجاد اشتغال اشاره کرد.پیامدهای عملی: از جمله عواملی که بر روی عوامل مدیریتی در کشور اثرگذار هست تحریم‌ها، سیاست‌های کلان دولت و فرهنگ سازمان‌های حاضر در منطقه آزاد تجاری قشم است و لذا می‌بایست جهت تعمیم یافته‌ها جانب احتیاط را رعایت کرد.ابتکار یا ارزش مقاله: مقاله به تحقیقات مدیریتی با بررسی تاثیر کوچک سازی، مدیریت گرایی دیوانسالاری زدایی و خصوصی سازی در مناطق آزاد تجاری کمک می‌کند.  https://jpap.sbu.ac.ir/article_102678.html هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه توانمندی منش با سبک های مقابله با استرس کارکنان در زمان بحران بیماری کرونا با در نظر گرفتن نقش میانجی سرسختی روانشناختی بود. طراحی/روش شناسی/رویکرد: این پژوهش به لحاظ روش همبستگی از نوع معادلات ساختاری بود و جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان شهرداری شهر بندرعباس در سال 1400-1401 به تعداد 750 نفر بود که تعداد 256 نفر از این کارکنان به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. گردآوری داده‌ها در این پژوهش به روش میدانی و با استفاده از پرسشنامه‌های توانمندی منش پترسون و سلیگمن(2004)، پرسشنامه سرسختی روان شناختی کیامرثی و همکاران(1377) و پرسشنامه راهبردهای مقابله با استرس اندلر و پارکر(1990) انجام گرفت و جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از معادلات ساختاری استفاده شد و در کلیه تجزیه و تحلیل‌های آماری این پژوهش از نرم افزار Amos-24 و SPSS-26 استفاده گردید. یافته های پژوهش: نتایج موید نقش میانجی سرسختی روان شناختی در رابطه میان توانمندی منش با متغیر سبک های مقابله با استرس است. همچنین تاثیر سرسختی روان شناختی که منتج از توانمندی منش کارکنان است بر سبک های مقابله با استرس نیز مورد تایید قرار گرفت.محدودیت ها و پیامدها: جامعه مورد مطالعه محدود به کارکنان شهرداری است و تعمیم پذیری نتایج این پژوهش به سازمان های مشابه این سازمان امکان پذیر است.پیامدهای عملی: با توجه به پیامدهای مثبت توانمندسازی و سرسختی روان شناختی کارکنان در بهره وری، مدیران شهری می توانند با تفویض اختیار و استقلال عمل از یک سو موجبات مسرت و رضایت کارکنان را فراهم آورند و از سوی دیگر با استفاده از حس اعتماد ایجاد شده امکان بهره گیری از سبک های مقابله با استرس در محیط کار را فراهم آورند.ابتکار یا ارزش مقاله: مطالعات پیشین بر رابطه مستقیم بین توانمندی منش و سرسختی روان شناختی متمرکز بوده است و در آنها به چگونگی این تاثیر پرداخته https://jpap.sbu.ac.ir/article_106930.html هدف: چرخه حیات سازمانی و پیری سازمانی در سازمان‌های دولتی به وضوح نشان دهنده چالش‌ها و فرصت‌ها در مدیریت و توسعه سازمان است. توجه جدی به مراحل چرخه حیات و پیشگیری از پیری سازمان می‌تواند به افزایش کارایی و بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی کمک کند. با اتخاذ استراتژی‌های مناسب و متناسب با شرایط موجود، می‌توان یک سازمان دولتی را از انحطاط نجات داده و به سوی رشد و توسعه هدایت کرد. هدف اصلی تحقیق حاضر شناسایی شاخص های پیری سازمانی در سازمان های دولتی می باشد. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: تحقیق حاضر بر اساس هدف، کاربردی و از نظر نوع روش نیز جزء تحقیقات کیفی است که بصورت اکتشافی انجام شده است. فلسفه این تحقیق از نوع تفسیری و رویکرد آن استقرایی می باشد. استراتژی پژوهش از نوع تحلیل مضمون (شبکه مضامین) است که بصورت تک مقطعی انجام شده است. قلمرو مکانی این تحقیق شهر ایلام است و تحقیق حاضر نیز در سه ماهه آخر سال 1403 انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق، شامل خبرگان دانشگاهی، محققان آشنا با موضوع تحقیق و مدیران با سابقه سازمان های دولتی است. در این پژوهش برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شده است و تا لحظه رسیدن به اشباع نظری نمونه گیری انجام شد که در نهایت تعداد 15 نفر مشارکت کردند. برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از روش تحلیل تم استفاده شده است. یافته‌های پژوهش: نتایج نشان دادند که، شاخص های پیری سازمان در سازمان های دولتی در مجموع 71 مضمون پایه در قالب 20 مضمون سازمان دهنده و 8 مضمون فراگیر شناسایی شدند. هشت عامل اصلی عبارتند از؛ کاهش کارایی سازمان، رکود فرهنگی، افت انگیزه کارکنان، آتروفی سازمانی، عوامل کلان محیطی، کاهش انعطاف پذیری سازمان، کاهش خلاقیت و نوآوری و بی ثباتی سازمان. محدودیت‌ها و پیامدها: این پژوهش با رویکرد کیفی و به شیوه تحلیل مضمون (شبکه مضامین) انجام شده است که اگرچه به درک عمیق از پدیده پیری سازمانی منجر شده، اما نتایج آن قابل تعمیم‌پذیری آماری محدودی دارند و بیشتر در بافت خاص سازمان‌های دولتی شکل گرفته است. تحقیق حاضر بیشتر بر شناسایی شاخص‌ها متمرکز بوده و کمتر به تبیین روابط علّی بین این شاخص‌ها پرداخته است. این امر می‌تواند به عنوان یک محدودیت نظری تلقی شود، زیرا درک کامل از نحوه تأثیرگذاری متقابل عواملی مانند بی‌ثباتی سیاسی، آتروفی سازمانی و کاهش انعطاف‌پذیری نیازمند مطالعات تجربی و مدل‌سازی ساختاری است. با این حال، این محدودیت‌ها به عنوان فرصتی برای تحقیقات آتی مطرح می‌شوند و می‌توانند مبنای مطالعات کمّی، مقایسه‌ای یا طولی در آینده قرار گیرند. پیامدهای عملی: یافته‌های این تحقیق پیامدهای عملی و قابل توجهی برای مدیران و سیاست‌گذاران سازمان‌های دولتی دارد. شناسایی هشت شاخص کلیدی پیری سازمانی، از جمله کاهش انعطاف‌پذیری، آتروفی سازمانی، رکود فرهنگی و بی‌ثباتی سازمانی، به مدیران کمک می‌کند تا با ابزاری تحلیلی، وضعیت سازمان خود را ارزیابی کرده و در مرحله اولیه از فرآیند پیری جلوگیری نمایند. این شاخص‌ها می‌توانند به عنوان چک‌لیستی برای انجام ارزیابی‌های دوره‌ای عملکرد سازمانی به کار روند. ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری اصلی این تحقیق، ارائه یک چارچوب جامع و ساختاریافته از شاخص‌های پیری سازمانی در بافت خاص سازمان‌های دولتی ایران است که تاکنون به صورت سیستماتیک و مبتنی بر داده‌های میدانی مورد بررسی قرار نگرفته بود. این چارچوب تحلیلی نه تنها به تئوری‌سازی در حوزه چرخه حیات سازمانی کمک می‌کند، بلکه به عنوان مبنایی برای توسعه ابزارهای سنجش پیری سازمانی در آینده عمل خواهد کرد. ارزش دیگر تحقیق، تلفیق دیدگاه‌های متعدد از خبرگان دانشگاهی، مدیران و محققان است که باعث غنای داده‌ها و افزایش اعتبار تفسیری یافته‌ها شده است. در مجموع، این پژوهش با پر کردن شکاف تحقیقاتی در حوزه سازمان‌های دولتی، گامی مهم در جهت نظریه‌پردازی و عملیاتی‌سازی مفهوم پیری سازمانی در بخش عمومی برداشته است. نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106931.html هدف: این پژوهش با هدف طراحی و اعتبارسنجی مدل ساختاری مؤلفه‌های مربی‌گری استعداد اثرگذار بر توسعه استعدادهای سازمانی انجام شده است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش از نوع توسعه‌ای-کاربردی است که به روش توصیفی و با رویکرد آمیختۀ متوالی- اکتشافی انجام شده است. سه مرحله اصلی در این پژوهش شامل، مطالعات کتابخانه‌ای و مصاحبه با صاحب‌نظران برای احصاء مدل و اعتبارسنجی آن با استفاده از پرسشنامه است. جامعه خبرگانی شامل اساتید دانشگاه و مدیران سازمان‌های دولتی است که نمونه‌ای به‌روش هدفمند قضاوتی و به تعداد 14 نفر برای انجام مصاحبه انتخاب شد. جامعه آماری شامل کارشناسان و کارشناسان ارشد حوزه منابع انسانی تعدادی از سازمان‌های دولتی است که تعداد 218 نفر با فرمول کوهن به عنوان نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. داده‌های کیفی به روش تحلیل مضامین و کمی به روش مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. در بخش کیفی، به‌منظور شناسایی مولفه‌های مربیگری استعداد و تأثیر آن بر توسعه استعدادها، داده‌ها از طریق مرور ادبیات و مصاحبه‌های نیمه‌ساخت‌یافته با خبرگان جمع‌آوری شدند. تحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل شبکه مضامین (تماتیک) شش مرحله‌ای کلارک و براون (2015) انجام شد. برای کدگذاری و تحلیل داده‌ها، از نرم‌افزار اتلس.تی استفاده گردید. برای ارزیابی روایی یافته‌های تحلیل شبکه مضامین، از معیارهای مقبولیت و قابلیت تأیید استفاده شد. به‌طوری‌که مضامین احصا شده در اختیار سه نفر از خبرگان قرار گرفت و از ایشان خواسته‌ شد میزان پذیرش و مقبولیتِ منطق دسته‌بندی‌ مضامین را بیان کنند. همچنین قابلیت تأیید مضامین به روش پشتیبانی نظری سایر تحقیقات و همچنین نظرات صاحب‌نظران بررسی شد. در بخش کمی، به‌منظور اعتبارسنجی مدل و تبیین روابط علّی بین مولفه‌های مربی‌گری استعداد و توسعه استعدادهای سازمانی، از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزئی (واریانس‌محور) استفاده شد. در این بخش، پرسشنامه‌ای 29 سوالی محقق‌ساخته (براساس 23 شاخص اکتشافی برای مؤلفه‌های مربی‌گری استعداد و 6 شاخص توسعه استعداد برگرفته از جمع‌بندی ادبیات پژوهش) طراحی و بین نمونه آماری توزیع شد. روایی سؤالات پرسشنامه علاوه بر روش محتوایی که به تأیید خبرگان رسید، از طریق روش روایی همگرایی و واگرایی (تشخیصی) در نرم‌افزار Smart-Pls 3-8-2 نیز محاسبه شد. علاوه بر آن، پایایی پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب محاسبه گردید که در بخش تجزیه و تحلیل نتایج آن آمده است. داده‌های کمی نیز با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش: نتایج نشان داد که مؤلفه‌های مربی‌گری استعداد در سه بُعد اصلی شامل «جوهرۀ مربی‌گری»، «سلاح مربی» و «زیست‌بوم مربی‌گری» قابل دسته‌بندی است. بُعد «جوهرۀ مربی‌گری» در سه مولفۀ شخصیت مربی‌گرا (دربرگیرنده ویژگی‌های شخصیتی چون، اراده و انگیزه قوی، همدلی، توانایی شنیدن فعال، انعطاف‌پذیری)؛ تجربه و دانش تخصصی مربی‌گری (شامل مهارت‌های حل مسئله، آشنایی با حوزه کاری و شناخت فرآیندهای سازمانی، مهارت‌های سازماندهی در برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی فعالیت‌ها، مدیریت زمان) و قابلیت‌های ارتباطی مربی‌گری (شامل رهبری و کار تیمی، توانایی ایجاد انگیزه، مهارت‌های بین‌فردی قوی) دسته‌بندی می‌شود. بُعد «سلاح مربی» شامل سه بخش؛ گواهینامه‌های حرفه‌ای مربی‌گری (اعم از گواهینامه و استانداردهای شغلی معتبر از نهادهای بین‌المللی، دوره‌های توسعه حرفه‌ای و کارگاه‌های آموزشی مربی‌گری)؛ مهارت‌های تکنیکی مربی‌گری (شامل، تحلیل و مدیریت ریسک، استفاده از ابزارهای دیجیتال و تحلیل داده‌ها) و آشنایی با روش‌های مربی‌گری (تکنیک‌های اجرایی مربی‌گری و مدل‌های مربی‌گری همچون GROW، CLEAR و OSKAR) می‌شود. در نهایت بُعد «زیست‌بوم مربی‌گری» شامل مولفه‌های، استراتژی مربی‌گرا (شامل تدوین برنامه‌های مربی‌گری و همسویی استراتژی با اهداف مربی‌گری)؛ ساختار و رویه‌های تسهیل‌گر (دربرگیرنده نظام ارزیابی و بازخورد مستمر و ساختار سازمانی تسهیل‌گر) و فرهنگ مربی‌گرا (شامل حمایت مدیران در توسعه مربی‌گری و یادگیری و رشد کارکنان، فرهنگ سازمانی حمایت‌گر محیطی) است. نتایج بخش کمی نیز نشان داد هر سه بُعد مربی‌گری استعداد تأثیر مثبت و معناداری بر توسعه استعداد در سازمان‌ها دارند. در این بین، «سلاح مربی» بیشترین تأثیر را بر توسعه استعداد دارد، در حالی‌که «زیست‌بوم مربی‌گری» و «جوهرۀ مربی‌گری» در رتبه‌های بعدی قرار دارند. شاخص‌های برازش مدل نیز مؤید انطباق مناسب داده‌ها با مدل پیشنهادی بود. محدودیت‌ها و پیامدها: این مطالعه با محدودیت‌هایی همراه است. نمونه پژوهش به سازمان‌های دولتی محدود بوده است که قابلیت تعمیم‌پذیری به سازمان‌های خصوصی یا بین‌المللی را کاهش می‌دهد. داده‌ها عمدتاً از خبرگان و مربیان گردآوری شده است و دیدگاه متربیان موردنظر قرار نگرفت. پیامدهای عملی: مدل پیشنهادی پیامدهای کاربردی ارزشمندی برای رهبران منابع انسانی، سیاست‌گذاران و متخصصان توسعه سازمانی دارد. سازمان‌ها می‌توانند سه بعد «جوهره مربی‌گری»، «سلاح مربی»، و «زیست‌بوم مربی‌گری» را برای طراحی چارچوب شایستگی‌ها، معیارهای انتخاب مربی و راهبردهای توسعه استعداد به‌کار گیرند. ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری اصلی این پژوهش، معرفی مربی‌گری استعداد به‌عنوان پدیده‌ای چندبعدی و سازمان‌محور فراتر از تعامل مربی و متربی است. این مطالعه با ادغام ویژگی‌های شخصیتی مربی، سلاح حرفه‌ای و عوامل زیست‌بومی در یک مدل ساختاری معتبر و مبتنی بر شواهد ترکیبی، ارزش نظری و کاربردی قابل‌توجهی ارائه می‌دهد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_107045.html هدف: فیلترینگ شبکه‌های اجتماعی در بسیاری از کشورها به دلایلی همچون مبارزه با جرائم سایبری، پیشگیری از شایعه‌پراکنی، یا جلوگیری از ترویج خشونت و محتوای نامناسب اجرایی می‌شود. این سیاست‌ها معمولاً با هدف حفظ امنیت ملی، نظم اجتماعی و حفاظت از ارزش‌های فرهنگی توجیه می‌شوند. با این حال، یکی از مهم‌ترین چالش‌های مرتبط با فیلترینگ، نبود ارزیابی سیستماتیک و شفاف از عملکرد دولت در اجرای این سیاست‌ها است. بدون ارزیابی دقیق، مشخص نیست که این اقدامات تا چه حد به اهداف موردنظر دست یافته یا باعث ایجاد پیامدهای منفی اجتماعی و اقتصادی شده‌اند. از همین رو، پژوهش حاضر با هدف ارزیابی عملکرد دولت ایران در زمینه فیلترینگ شبکه‌های اجتماعی انجام شد و تلاش کرد تا این ارزیابی در قالب یک چارچوب سه‌بُعدی شامل کارآمدی، اثربخشی و مقبولیت عمومی ارائه شود. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: براساس اهداف تعیین شده، این پژوهش در دسته پژوهش‌های کاربردی قرار دارد. از نظر نحوه گردآوری داده‌ها، پژوهش به صورت توصیفی-پیمایشی انجام شده و از نظر ماهیت داده‌ها، از روش آمیخته (کیفی و کمی) بهره برده است تا تحلیل عمیق و جامع فراهم شود. روش گردآوری داده‌ها در این پژوهش، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته بود که امکان بیان دیدگاه‌های شرکت‌کنندگان را با انعطاف‌پذیری فراهم می‌کند و هم‌زمان تمرکز بر موضوعات اصلی پژوهش حفظ می‌شود. جامعه آماری شامل اساتید و خبرگان دانشگاهی در حوزه مدیریت و فناوری اطلاعات، مدیران دولتی در حوزه ارتباطات، و کارشناسان و صاحب‌نظران فناوری اطلاعات بود. نمونه‌گیری به روش غیرتصادفی و هدفمند انجام شد و در نهایت ۱۵ نفر مصاحبه شدند. برای تجزیه و تحلیل داده‌های کیفی، از روش تحلیل مضمون آتراید-استرلینگ استفاده شد که فرآیندی نظام‌مند برای شناسایی و دسته‌بندی الگوها در داده‌ها ارائه می‌دهد. علاوه بر این، برای اولویت‌بندی و بررسی روابط بین عوامل شناسایی شده، از روش مدلسازی ساختاری تفسیری بهره گرفته شد. یافته‌های پژوهش: تحلیل عوامل مؤثر بر کارآمدی، اثربخشی و مقبولیت عمومی سیاست فیلترینگ شبکه‌های اجتماعی در ایران نشان داد که موفقیت این سیاست به هماهنگی نهادی، زیرساخت‌های فنی قوی و جلب اعتماد عمومی وابسته است. در بعد کارآمدی، زیرساخت‌های فنی، هماهنگی نهادی و نظارت مستمر در سطوح اول و دوم اهمیت دارند و اجرای مؤثر سیاست را تضمین می‌کنند؛ تخصیص منابع و همکاری با بخش خصوصی در سطح سوم نقش حمایتی دارند. در بعد اثربخشی، دستیابی به اهداف مانند کاهش محتوای غیرقانونی و تغییر رفتار کاربران در سطح اول قرار دارد، و عواملی نظیر دسترسی به ابزارهای دور زدن فیلتر و امنیت سایبری در سطح دوم جای دارند. هماهنگی نهادی به‌عنوان عامل مستقل، نقش محوری در هم‌راستایی اقدامات و اهداف سیاست دارد. در بعد مقبولیت عمومی، کیفیت پلتفرم‌های داخلی، آگاهی عمومی و شفافیت دولت در سطح اول، و تأثیر بر دسترسی به اطلاعات و معیشت در سطوح پایین‌تر اهمیت دارند؛ این تعاملات پیچیده نشان می‌دهد که مقبولیت اجتماعی بدون اقدامات هماهنگ و شفاف به دست نمی‌آید. محدودیت‌ها و پیامدها: به دلیل محدودیت زمانی، آزمون مدل‌های به دست آمده انجام نشد و روابط میان عوامل به طور کامل بررسی نشد. با این حال، یافته‌ها نشان می‌دهد که تمرکز بر انسجام نهادی، تقویت زیرساخت‌های فنی و افزایش شفافیت و مشارکت عمومی می‌تواند موفقیت سیاست فیلترینگ را در ابعاد مختلف ارتقا دهد. پیامدهای عملی: ارزیابی عملکرد دولت در زمینه فیلترینگ شبکه‌های اجتماعی از نظر کارآمدی، اثربخشی و مقبولیت عمومی، ابزاری کلیدی برای بهبود سیاست‌گذاری، کاهش آسیب‌های اجتماعی و اقتصادی، و افزایش تعامل مثبت میان دولت و مردم است. ابتکار یا ارزش مقاله: یکی از جنبه‌های نوآورانه این پژوهش، استفاده از چارچوب سه‌بُعدی کارآمدی، اثربخشی و مقبولیت عمومی در ارزیابی عملکرد دولت ایران در زمینه فیلترینگ شبکه‌های اجتماعی است. بسیاری از مطالعات پیشین به صورت جزئی و پراکنده به اثرات فیلترینگ پرداخته‌اند، اما این مطالعه با ترکیب این سه بعد، امکان ارائه تحلیل جامع و چندبعدی از عملکرد سیاست‌گذاری را فراهم می‌کند و برای سیاست‌گذاران ابزار تصمیم‌گیری متوازن و علمی فراهم می‌آورد. https://jpap.sbu.ac.ir/article_107046.html هدف: در سازمان‎های امروزی یکی از سبک‎های رهبری مخرب و منفی که به شدت نمود یافته است، تحت عنوان رهبری استثماری شناخته می‎شود. رهبران استثماری رهبرانی هستند که فقط به منافع خود می‎اندیشند و در جهت تحقق منافع فردی خود، دیگران را مورد استثمار و بهره‎کشی قرار می‎دهند. با توجه به اینکه این سبک رهبری زیر چتر رهبری مخرب و غیرکارکردی در سازمان‎ها قرار می‎گیرد و عواقب زنجیره‎ای منفی برای پیروان و سازمان به بار می‎آورد، لذا پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی شکل‎گیری رهبری استثماری در سازمان‎های دولتی با روش مدل‎سازی ساختاری تفسیری کل‎فازی انجام پذیرفت. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش، در دو بخش کیفی و کمی انجام شده است، به این صورت که در بخش کیفی عوامل مؤثر بر پیدایش رهبری استثماری با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان شناسایی شدند و سپس در بخش کمی تأثیر هر عامل بر عامل دیگر از طریق پرسشنامه مقایسات زوجی که توسط خبرگان تکمیل گردید، سنجیده شد. پژوهش حاضر براساس هدف کاربردی و از نظر روش در زمره تحقیقات آمیخته کمی و کیفی است. داده‌ها از طریق روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری کل فازی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی، گروهی از خبرگان، شامل اساتید دانشگاه لرستان و مدیران ارشد سازمان‎های دولتی استان لرستان می‎باشند که تعداد 20 نفر از آن‎ها با استفاده از نمونه‎گیری هدفمند و اصل اشباع نظری در نظر گرفته شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته است که به صورت حضوری در میانگین زمان 30 دقیقه‌ای انجام شد و در‌بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته است. با توجه به اینکه 16 مولفه برای پیدایش رهبری استثماری در بخش کیفی شناسایی شد لذا پرسشنامه‌ها به صورت ماتریس [16×16] تشکیل و به صورت حضوری و ایمیلی در اختیار خبرگان مرحله قبل قرار گرفت و از آنها خواسته شد که براساس الگوریتم معادلات ساختاری تفسیری کل فازی به آن پاسخ دهند. روایی و پایایی آن به ترتیب با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و پایایی باز آزمون تائید شد. در این پژوهش داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و نرم‌افزار مکس‌کیو‌دی‌ای و نتایج کمی با روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری کل‎فازی تحلیل شد. یافته‌های پژوهش: نتایج پژوهش در قالب الگوی شکل‎گیری رهبری استثماری در چهار محور بسترهای شکل‎گیری رهبری استثماری، عوامل همبسته و مداخله‌جو در شکل‎گیری رهبری استثماری ابعاد رهبری استثماری و پیامدهای شکل‎گیری رهبری استثماری ارائه شده است. محدودیت‌ها و پیامدها: با عنایت به هدف و نوع پژوهش که بایستی از فرایند مصاحبه و نظرات خبرگان استفاده می‌شد، این امرمحدودیت در تعداد نمونه و دشواری دسترسی به خبرگان را در بر داشت، همچنین احتمال سوگیری در پاسخ به سؤالات و ارائه و ثبت یافته‌ها وجود داشت. محدودیت دیگر این است که، با توجه به اینکه پژوهش حاضر در سازمان‌های دولتی استان لرستان صورت گرفت، لذا تعمیم‌پذیری نتایج پژوهش به جوامع دیگر با محدودیت روبروست. محدودیت دیگر پژوهش این بود که، این پژوهش در بازه زمانی مشخص صورت گرفت، بدین صورت مبین نظر پاسخ دهندگان در بازه زمانی محدودی است. پیامدهای عملی: پژوهش حاضر با شناسایی سبک رهبری مخربی همچون رهبری استثماری به سازمان‎های دولتی کمک می‎کند تا درصدد شناسایی این مشکل اساسی که عملکرد شغلی، مدیران، کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می‎دهد، برآیند و از بروز این سبک رهبری و پیامدهای زیان‎بار آن که در پژوهش حاضر به آن اشاره شد در امان بمانند. ابتکار یا ارزش مقاله: با توجه به اینکه، ماهیت رهبری به گونه‎ای است که هم عملکرد کارکنان و هم عملکرد کلی سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، ازاین‌رو پژوهش حاضر توانست با آگاه سازی مدیران از عوامل مؤثر بر شکل‌گیری سبک رهبری مذکور به آنان کمک نماید در راستای کنترل و کاهش این سبک رهبری مخرب و بهبود سبک رهبری‎شان گام بردارد. https://jpap.sbu.ac.ir/article_107205.html هدف: فساد اداری و اقتصادی در شرکت‌های تابعه نهادها و مؤسسات عمومی غیردولتی یکی از پیچیده‌ترین اشکال فساد سازمانی در نظام حکمرانی به شمار می‌رود. این شرکت‌ها به دلیل ماهیت دوگانه، قرار گرفتن در مرز میان دولت و بازار، برخورداری از منابع عمومی و در عین حال ضعف پاسخ‌گویی مستقیم به افکار عمومی، با سطح بالاتری از ریسک فساد مواجه‌اند. سهم قابل‌توجه این شرکت‌ها در اقتصاد ملی و نقش آن‌ها در پروژه‌های زیرساختی و خدمات عمومی، سبب می‌شود که بروز فساد در آن‌ها پیامدهایی فراتر از سطح سازمانی داشته باشد و حتی به تضعیف اعتماد عمومی و کارایی حکمرانی اقتصادی منجر شود. هدف این پژوهش، شناسایی و تبیین کانون‌های بروز فساد در شرکت‌های تابعه مؤسسات عمومی غیردولتی و طراحی یک چارچوب تحلیلی منسجم مبتنی بر یک الگوی سه‌بعدی شامل ابعاد ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای است تا سازوکارهای تولید، تداوم و بازتولید فساد در این بخش به‌صورت نظام‌مند مورد بررسی قرار گیرد. 🔹 این چارچوب تحلیلی تلاش می‌کند به‌جای تمرکز صرف بر مصادیق فساد، بر شرایط و سازوکارهایی تمرکز کند که امکان وقوع و نهادینه‌شدن فساد را فراهم می‌آورند. طراحی / روش‌شناسی / رویکرد: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث روش‌شناسی کیفی و اکتشافی است. راهبرد پژوهش، تحلیل مضمون بوده و داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری شده‌اند. مشارکت‌کنندگان شامل ۱۴ نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی دارای سابقه مدیریتی، نظارتی یا تخصصی در حوزه شرکت‌های تابعه نهادهای عمومی غیردولتی، صندوق‌های بازنشستگی و سلامت اداری بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. فرایند تحلیل داده‌ها بر اساس مراحل نظام‌مند تحلیل مضمون شامل کدگذاری اولیه، استخراج مضامین پایه، مضامین سازمان‌دهنده و مضامین فراگیر انجام شد. در نهایت، چارچوب مفهومی پژوهش با الهام از الگوی سه‌بعدی طراحی و روابط متقابل میان ابعاد ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای تبیین گردید. 🔹 استفاده از دیدگاه‌های ترکیبی خبرگان دانشگاهی و اجرایی، امکان تلفیق تحلیل نظری با تجربه عملی را در شناسایی کانون‌های فساد فراهم ساخت. یافته‌های پژوهش: یافته‌ها نشان داد که کانون‌های بروز فساد در شرکت‌های تابعه مؤسسات عمومی غیردولتی را می‌توان در سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرد که به‌صورت هم‌زمان و در تعامل با یکدیگر عمل می‌کنند. در بُعد ساختاری، نظام‌های معاملاتی فسادزا، بودجه‌ریزی ناکارا و ضعف حاکمیت شرکتی به‌عنوان مهم‌ترین گلوگاه‌های فساد شناسایی شدند. معاملات صوری، دستکاری قیمت سهام، جابه‌جایی غیرشفاف اعتبارات، گزارش‌های مالی غیرواقعی و ابهام در ساختار مالکیت و نظارت، از مصادیق برجسته این بُعد بودند. در بُعد رفتاری، سیاست‌زدگی مدیران، اعطای امتیازات انحصاری، واگذاری بی‌ضابطه اموال و دارایی‌های عمومی، و فعالیت‌های رانتی و تبانی‌آمیز در مزایده‌ها و قراردادها، به‌عنوان رفتارهای کلیدی تضعیف‌کننده شفافیت شناسایی شدند. این رفتارها اغلب در بستر ضعف پاسخ‌گویی، تعارض منافع و نبود نظام‌های تنبیه و پاداش مؤثر نهادینه شده‌اند. در بُعد زمینه‌ای، تغییرات مکرر قوانین و مقررات، تحریم‌ها و بی‌ثباتی متغیرهای کلان اقتصادی، و فرهنگ سازمانی رابطه‌محور، زمینه‌ای مساعد برای تداوم و بازتولید فساد فراهم کرده‌اند. نتایج نشان می‌دهد که ضعف حاکمیت شرکتی نقش بستر‌ساز و تشدیدکننده فساد را ایفا می‌کند و بدون بازطراحی نهادی، اصلاحات رفتاری و فرهنگی به‌تنهایی اثربخش نخواهند بود. 🔹 بر این اساس، فساد در این شرکت‌ها نه یک انحراف موردی، بلکه پیامد طبیعی کارکرد معیوب نظام‌های نهادی و مدیریتی است. محدودیت‌ها و پیامدها: از محدودیت‌های پژوهش می‌توان به ماهیت کیفی مطالعه، تعداد محدود مشارکت‌کنندگان و تمرکز بر بستر نهادی ایران اشاره کرد که تعمیم آماری نتایج را محدود می‌سازد. با این حال، تنوع خبرگان و توصیف دقیق زمینه پژوهش، امکان انتقال‌پذیری مفهومی یافته‌ها به سایر سازمان‌های عمومی و شبه‌دولتی با ساختار نهادی مشابه را فراهم می‌کند. 🔹 این محدودیت‌ها می‌تواند مبنایی برای پژوهش‌های آینده با رویکردهای کمی یا تطبیقی قرار گیرد. پیامدهای عملی: یافته‌های پژوهش می‌تواند برای خط‌مشی‌گذاران، نهادهای نظارتی، هیئت‌مدیره‌ها و مدیران شرکت‌های عمومی غیردولتی به‌عنوان نقشه راهی عملی مورد استفاده قرار گیرد. تمرکز بر اصلاح ساختارهای حاکمیت شرکتی، شفاف‌سازی نظام‌های بودجه‌ریزی و معاملاتی، تقویت سازوکارهای پاسخ‌گویی و مدیریت تعارض منافع، از مهم‌ترین پیامدهای عملی این پژوهش است. 🔹 این اقدامات می‌تواند به کاهش ریسک فساد و افزایش کارایی تخصیص منابع عمومی منجر شود. ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری اصلی پژوهش، ارائه یک چارچوب تحلیلی بومی و یکپارچه برای شناسایی کانون‌های فساد در شرکت‌های تابعه مؤسسات عمومی غیردولتی بر اساس یک الگوی سه‌بعدی است. این پژوهش با عبور از رویکردهای تک‌بعدی، فساد را به‌عنوان برآیند برهم‌کنش ساختارها، رفتارها و زمینه‌های نهادی تبیین می‌کند و مبنایی نظری و کاربردی برای سیاست‌گذاری ضدفساد فراهم می‌سازد.