https://jpap.sbu.ac.ir/ چشم انداز مدیریت دولتی fa daily 1 Tue, 09 Mar 2021 00:00:00 +0330 Tue, 09 Mar 2021 00:00:00 +0330 https://jpap.sbu.ac.ir/article_100857.html هدف پژوهش حاضر شناسایی آسیب‌های جانشین پروری در سطح حاکمیت  جمهوری اسلامی ایران می‌باشد. این پژوهش از نوع کیفی بوده و داده‌ها از طریق مصاحبه با خبرگانی که در سطح کلان حاکمیت مسؤلیت داشته و با مسایل و مشکلات سازمان های دولتی درگیر بودند، جمع آوری شده است. تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مظمون و برای کد گذاری داده ها از روش کینگ و هاروکز استفاده شده است. نمونه گیری این پژوهش هدفمند بوده و برای نمونه گیری از روش گلوله برفی استفاده شده است، تعداد مشارکت کنندگان در این پژوهش ده نفر بوده است، از مصاحبه هفتم به بعد دسته مفهومی جدیدی ایجاد نشده و برای اطمینان یافتن از اشباع نظری پژوهشگران سه مصاحبه دیگر نیز انجام داده اند. بعد از انجام مصاحبه ها داده های جمع آوری شده ،تجزیه و تحلیل شده اند و آسیب های جانشین پروری در سه مضمون اصلی آسیب های سیاسی، آسیب های فرهنگی و آسیب های ساختاری دسته بندی شده اند. این پژوهش می تواند مدیران و متولیان بخش دولتی را از آسیب های جانشینی پروری مطلع ساخته که در پایان بر اساس یافته های پژوهش پیشنهاداتی برای  اصلاح وضع موجود ارایه شده است. https://jpap.sbu.ac.ir/article_102000.html هدف: هدف از این پژوهش، طراحی الگوی مناسب ارزیابی عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد برای شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران است.طراحی/روش‌شناسی/رویکرد: پژوهش حاضر به‌صورت پژوهش کیفی انجام‌ شده است. بر این اساس در تحقیق، به‌منظور ارائه مدل جامع مدیریت عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد، از روش پژوهشی فراترکیب ساندلوسکی و باروسو (2007) استفاده ‌شده است. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقوله­ها، مفاهیم و کدهای مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه تحقیق شکل گرفت و تبیین مدل مدیریت عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد میسر گردید.یافته­های پژوهش: در پژوهش حاضر 6 بعد، 71 مؤلفه و 153 شاخص شناسایی شده است که در نهایت الگوی ارزیابی عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد بر اساس آنها تدوین شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که ابعاد، مؤلفه­ها و شاخص­های استخراجی از روش فراترکیب (مدل تحقیق) با تحقیقات پیشین همسو بوده لیکن مؤلفه‌ها و شاخص­های کاربردی­تری را ارائه نموده است.محدودیت­ها و پیامدها: از جمله محدودیت‌های اصلی این تحقیق می‌توان به زمان­بر بودن روش فراترکیب اشاره کرد که محقق با توجه به بنیادی بودن موضوع و لزوم فرانظریه‌پردازی، ناگزیر از انتخاب این راهبرد جهت نیل به پیامدهای مطلوب می‌باشد.پیامدهای عملی: با استفاده از این الگو می­توان بر اساس استعدادهای کارکنان و با توجه به ارزیابی عملکرد آنان بهره­وری سازمانی را ارتقا داد.ابتکار ارزش مقاله: تاکنون مقاله‌ای به این صورت به مدیریت عملکرد با رویکرد مدیریت استعداد نپرداخته که از‌ این‌رو دارای نوآوری است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106664.html هدف: هدف اصلی این مقاله، شناسایی و تحلیل عوامل کلیدی مؤثر بر تاب‌آوری گروهی در محیط‌های سازمانی است تا درک عمیق‌تری از چگونگی شکل‌گیری و تقویت این ویژگی در گروه‌های کاری فراهم شود. تاب‌آوری گروهی به‌عنوان توانایی گروه‌ها در سازگاری با شرایط بحرانی، حفظ انسجام و ارائه عملکرد مؤثر در مواجهه با چالش‌ها تعریف می‌شود. این پژوهش تلاش دارد تا با بررسی این عوامل، به سازمان‌ها کمک کند تا از طریق تقویت گروه‌های کاری خود، پایداری و توان رقابتی را در شرایط پویا و نامطمئن افزایش دهند. در واقع، هدف این مطالعه، پر کردن شکاف موجود در ادبیات مدیریت گروهی است که کمتر به طور خاص به تاب‌آوری در سطح گروهی پرداخته و بیشتر بر تاب‌آوری فردی یا سازمانی تمرکز داشته است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری گروهی و ارائه چارچوبی برای تقویت آن در محیط‌های سازمانی، از یک رویکرد ترکیبی کیفی و کمی بهره برده است. طراحی مطالعه بر پایه یک مرور سیستماتیک از مقالات علمی و تحقیقات منتشرشده تا سال 2025 استوار است که با استفاده از پایگاه‌های داده معتبر مانند Scopus، Web of Science و Google Scholar انجام شده است. معیارهای ورود شامل مطالعات نظری، تجربی و تحلیلی مرتبط با تاب‌آوری گروهی بود و مقالاتی که صرفاً بر تاب‌آوری فردی یا سازمانی تمرکز داشتند، کنار گذاشته شدند. یافته­های پژوهش:  بر اساس مرور سیستماتیک ادبیات خلاصه‌ای از تحقیقات صورت‌گرفته پیرامون ابعاد تاب‌آوری گروهی، استخراج گردید. این مرور شامل بررسی مطالعات متعددی از نویسندگان مختلف است که هر یک به ابعاد، مؤلفه‌ها و جنبه‌های گوناگون تاب‌آوری گروهی پرداخته‌اند. نتایج این تحلیل نشان‌دهنده تنوع گسترده در عوامل مؤثر بر تاب‌آوری گروهی و نقش کلیدی آن‌ها در تقویت انسجام، انعطاف‌پذیری و عملکرد گروه‌ها در شرایط دشوار است. در ادامه، یافته‌ها به‌صورت ساختاریافته و بر اساس ابعاد اصلی شناسایی‌شده در جدول ارائه می‌شوند. محدودیت­ها و پیامدها: این پژوهش با شناسایی عوامل کلیدی تاب‌آوری گروهی، چارچوبی نظری برای درک بهتر این مفهوم ارائه می‌دهد و راهکارهای عملی مانند تقویت اعتماد، ایمنی روانی و بداهه‌سازی را برای بهبود عملکرد تیمی و سازمانی در شرایط بحرانی پیشنهاد می‌کند؛ بااین‌حال، وابستگی به داده‌های ثانویه تا سال 2025، عدم آزمایش عملی یافته‌ها در شرایط واقعی، و تنوع روش‌شناسی مطالعات مرور شده، تعمیم‌پذیری و عمق تحلیل را محدود کرده است که ضرورت انجام تحقیقات طولی و میدانی را در آینده برجسته می‌سازد. پیامدهای عملی: این پژوهش با شناسایی عوامل کلیدی تاب‌آوری گروهی، پیامدهای عملی متعددی برای سازمان‌ها به همراه دارد؛ مدیران می‌توانند با تقویت حمایت اجتماعی، اعتماد متقابل و رهبری مؤثر انسجام تیمی را افزایش دهند، از طریق آموزش ارتباطات شفاف و حل تعارض تعاملات را بهبود بخشند، با ترویج ایمنی روانی  نوآوری و تصمیم‌گیری در بحران را تسهیل کنند، از ظرفیت بداهه‌سازی و تنوع مهارتی  برای خلاقیت در چالش‌ها بهره ببرند، با برنامه‌های انگیزشی کارآمدی گروهی را بالا ببرند، از رهبری تحول‌آفرین و تأمین منابع   برای توانمندسازی تیم‌ها استفاده کنند، با تعریف اهداف مشترک  حس تعلق را تقویت کنند، از طریق بازبینی پس از بحران و مستندسازی تجربیات بازیابی و یادگیری را تسریع بخشند، و با پایش محیط و استراتژی‌های پیشگیرانه آمادگی برای ناملایمات را ارتقا دهند که این اقدامات در نهایت عملکرد، پایداری و مزیت رقابتی سازمان را در شرایط دشوار بهبود می‌بخشد. ابتکار یا ارزش مقاله: این مقاله با تمرکز اختصاصی بر شناسایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری گروهی، ابتکاری نو در ادبیات مدیریت ارائه می‌دهد که اغلب بر تاب‌آوری فردی یا سازمانی متمرکز بوده و کمتر به سطح گروهی پرداخته است؛ از طریق مرور سیستماتیک مطالعات تا سال 2025 و تلفیق ابعاد متنوعی مانند ایمنی روانی، بداهه‌سازی و کارآمدی گروهی، چارچوبی جامع و نوآورانه ایجاد کرده که شکاف موجود در درک تعاملات پویای تیمی را پر می‌کند و ارزش آن در ارائه راهکارهای عملی برای مدیران نهفته است که با تقویت انسجام، انعطاف‌پذیری و نوآوری تیمی، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا در برابر چالش‌های پیچیده پایدارتر و رقابتی‌تر عمل کنند، ضمن اینکه زمینه‌ساز تحقیقات آینده برای مدل‌سازی دقیق‌تر این عوامل می‌شود. نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106629.html هدف: این پژوهش بررسی می‌کند که آیا با ایجاد یک پیامد اجتماعی ساده و کم‌هزینه می‌توان باور افراد دربارۀ رفتار دیگران را تغییر داد و سطح همکاری جمعی را حتی در موقعیت‌های دشوار افزایش داد یا خیر. به عبارت دیگر، آیا می‌توان با دست‌کاری «پیامدهای اجتماعی مستقل از دقت» (هنجارها و بازخوردهای اجتماعی) بر باورهایی که بر پایۀ منافع مالی (پیامد وابسته به دقت) شکل گرفته‌اند غلبه کرد و رفتار مشارکتی را تقویت نمود. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد:  پژوهش از نوع آزمایشی و در چارچوب نظریه بازی و مدل بازنگری‌شدۀ به‌روزرسانیِ باور اجرا شد. نمونۀ اولیه شامل ۳۵ نفر بود که در یک نسخۀ آستانه‌ای دودویی از بازی کالای عمومی (۵ بازیکن: ۱ شرکت‌کنندۀ حقیقی + ۴ بازیکن شبیه‌سازی‌شده) شرکت کردند. طرح شامل دو بخش (بلاک) بود: بخش نخست (دورهای  1- 6) بدون بازخورد اجتماعی و بخش دوم (دورهای 7–12) با بازخورد اجتماعی؛ هر بخش شامل ۶ دور و هر دور شامل ۱۵ بازی بود. عدد آستانه (k) در هر دور به‌صورت تصادفی برابر با ۲ یا ۴ تعیین می‌شد. متغیرهای اصلی شامل «احتمال مشارکت» و «احتمال موفقیت گروه» بودند و تحلیل‌ها بر اساس مقایسه میانگین‌ها و بررسی اثر افزودن بازخورد اجتماعی (پیامد خارجی مستقل از دقت) بر الگوهای مشارکت صورت گرفتند. تکلیف در محیط نرم‎‌افزار PsychoPy طراحی شد و داده‌ها در محیطی کنترل‌شده گردآوری گردید. یافته­های پژوهش:  یافته‌ها نشان دادند که افزودن بازخورد اجتماعی (نمونه‌ای از پیامد خارجی مستقل از دقت) به‌طور معنی‌داری احتمال مشارکت افراد را افزایش می‌دهد؛ به‌گونه‌ای که حتی در موقعیت‌هایی که گرایش طبیعی شرکت‌کنندگان «مفت‌بری» است، سطح مشارکت به ‌میزانِ نزدیک به حالتی رسید که در شرایط عادی ترجیح افراد «مشارکت» است. نتایج همچنین دلالت بر وجود برهم‌کنش میان پیامد خارجی وابسته به دقت و پیامد خارجی مستقل از دقت دارند؛ یعنی اثر پیامد وابسته به دقت بر رفتار تحت تأثیر حضور یا غیبت بازخورد اجتماعی تعدیل می‌شود. افزون بر موارد پیش‌گفته، متغیرهای احتمالی مانند آستانۀ مشارکت (2=k در برابر 4=k) نیز نمودهای رفتاری متفاوتی را نشان دادند که امکان تحلیل در موقعیت‌های مختلف را به دست داد. محدودیت­ها و پیامدها: محدودیت‌های این مطالعه شامل حجم نمونه نسبتاً کوچک (پس از پالایش داده‌ها نمونه تحلیل‌شده به ۲۴ نفر رسید)، بُعد آزمایشگاهی و شبیه‌سازی‌شده بودن برخی جنبه‌های تکلیف (شبیه‌سازی بازیکنان دیگر)، و نیز دامنۀ محدود پیامدهای مورد بررسی (تمرکز صرف بر پیامدهای خارجی و اجتناب از بررسی پیامدهای درونی) است. این محدودیت‌ها می‌تواند بر تعمیم‌پذیری نتایج به جمعیت‌های گسترده‌تر و به موقعیت‌های واقعی تأثیر بگذارد. این از رو پیشنهاد می‌شود مطالعات آتی نمونه‌های بزرگ‌تر، شرایط فراگیرتر و بررسی توأمان پیامدهای درونی را لحاظ نمایند. علاوه بر این، مطالعه صرفاً دو مقدار آستانه (2=k و 4=k) را آزمود؛ از آنجا که تغییرات کوچک در مقدار آستانه می‌تواند دینامیک گروهی را ناپایدار کند، تعادل‌های چندگانه و نقاط عطف ایجاد نماید و احتمال کاهش همکاری را افزایش دهد، بررسی طیف وسیع‌تری از آستانه‌ها ضروری به نظر می‌رسد. پیامدهای عملی: یافته‌ها نشان می‌دهند که مداخله در «پیامدهای خارجی مستقل از دقت» (مثلاً طراحی بازخوردهای اجتماعی، بازنمایی رفتار همسالان یا ارائه تأیید/طرد اجتماعی) می‌تواند راهکار کم‌هزینه و مؤثری برای سوق دادن رفتار جمعی به سمت همکاری و ارتقای مشارکت جمعی باشد، این امکان مشخصاً در موقعیت‌هایی که تغییر مستقیم پیامدهای وابسته به دقت پرهزینه یا ناممکن است، اهمیت دوچندان می‌یابد. این بینش می‌تواند برای سیاست‌گذاری عمومی، طراحی مداخلات رفتاری و برنامه‌های افزایش مشارکت شهروندان کاربردی باشد. همچنین در سازمان‌های دولتی، مانند ادارات اجرایی یا شهرداری‌ها، طراحی سیستم‌های بازخورد اجتماعی (مانند نمایش رفتار مشارکتی همکاران یا تأیید عمومی عملکرد مثبت) می‌تواند گرایش به مفت‌بری را کاهش دهد و همکاری در پروژه‌های جمعی (مانند اجرای طرح‌های توسعه محلی یا مدیریت بحران) را افزایش دهد. ابتکار یا ارزش مقاله: ارزش پژوهش در دو حوزه است: نظری؛ ارائۀ آزمون تجربیِ برهم‌کنشِ صریح میان دو نوع پیامد خارجی در چارچوب مدل بازنگری‌شده به‌روزرسانی باور که در ادبیات این حوزه کمتر به آن پرداخته ‌شده‌است؛ و کاربردی؛ نشان دادن اینکه پیامدهای اجتماعی مستقل از دقت می‌توانند به‌عنوان مصداقی از «ابزارهای تغییر باورِ کم‌هزینه» عمل کنند. علاوه بر این، ادغام چارچوب بازی کالای عمومی آستانه‌ای و مدل بازنگری‌شده ارزش‌گذاری باور، دیگر نورآوری روش‌شناختی این پژوهش است. نوع مقاله: مقاله پژوهشی   https://jpap.sbu.ac.ir/article_106371.html هدف: در چارچوب‌های متعارف مطالعات رفتار انسان‌ها چه در جامعه و چه در سازمان‌ها، اغلب دوگانه رویکردهای فردگرایانه مبتنی بر عاملیت و رویکردهای اجتماعی مبتنی بر ساختار استقرار یافته‌اند. در رویکردهای فردگرا، انسان‌ها به عنوان واحدهای تولید معنا و اراده تصور می‌شوند و در رویکردهای ساختارگرا، الگوهای معنایی بیناذهنی حاکم بر تعاملات، ساختاری پیشینی برای رفتاهار ایجاد می‌کند. با این حال، رویکردهای دسته سوم، موسوم به «مطالعات مبتنی بر پرکتیس (برکنش‌پژوهی)» تلاش کرده‌اند از این دوگانه فراتر رفته و پیوند این دوگانه را در قالب تغییر- تثبیت و عاملیت- ساختار در رفتار روزمره افراد جستجو کنند. در این معنا، رویکرد مبتنی بر پرکتیس که در تلاش‌ها برای پیوند عاملیت فردی و ساختار اجتماعی حاصل شده است، می‌تواند شیوه‌ای در مطالعه وجوه مختلف رفتار انسانی، از جمله رفتار سازمانی باشد که از دو رویکرد پیشین (فردی و اجتماعی) متمایز می‌شود. با این حال و به رغم ارائه نظریات متعدد در حوزه نظری، پایه روش‌شناسی این حوزه چندان شناخته‌شده نیست و این موضوع می‌تواند سدی برای بهره‌گیری از این رویکردها در مطالعات رشته‌های مختلفی نظیر رفتار سازمانی باشد. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: در مطالعات حوزه پرکتیس (برکنش)، طیف گسترده‌ای از رویکردهای پژوهشی به کار گرفته می‌شود. این رویکردها را می‌توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: روش‌شناسی‌ عام و خاص. در مرحله عام؛ بعد از مصاحبه از اعضای پنل خبرگان، داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها تحلیل مضمون می‌شوند؛ در مرحله نخست، مضامین اصلی و فرعی استخراج می‌شوند و در مرحله دوم، به مضمون‌های فرعی که «به فعالیت‌ها و کنش‌های رومزه» اشاره دارد، برچسب پرکتیس زده می‌شود و به عنوان «واحد تحلیل» انتخاب می‌شوند؛ در واقع واحد تحلیل ما «پرکتیس‌ها» هستند و پرکتیس‌ها هم به عمل جاری و فعالیت‌های روزمره اطلاق می‌شوند. در این روش برای دسته‌بندی مضامین اصلی، معمولاً از رویکردها و مدل‌های نظریه‌های پرکتیس مانند «مدل هستی‌شناسی شاتزکی، مدل پراکسیولوژی بوردیو، مدل بولتانسکی، رکویتز و ...» استفاده می‌شود. در روش‌شناسی‌ خاص این حوزه روش پرکسیوگرافی معرفی می‌شود که با تمرکز بر جزئیات و کنش‌های روزمره، به تحلیل عمیق‌تر پرکتیس‌ها می‌پردازد. یافته‌­های پژوهش:  به‌کارگیری چنین رویکردی در زمینه مطالعات سازمانی، دریچه‌ای نو به سوی درک عمیق‌تر از سازمان‌ها می‌گشاید. این رویکرد با ارائه فهمی نوین از سازمان، دیدی جدید از مسائل سازمانی را پدیدار می‌کند. محدودیت‌­ها و پیامدها: گرچه نظریه‌های پرکتیس به فهم متفاوتی از موضوعات و پدیده‌های اجتماعی و سازمانی کمک می‌کنند و دارای پتانسیل قابل توجهی هستند، ولی ادبیات روش‌شناسی این حوزه نوپا و قابل بحث است.   پیامدهای عملی: نتایج حاصل از این نوع پژوهش‌ها، نه تنها برای پژوهشگران، بلکه برای مدیران و کارکنان نیز ارزشمند است؛ چرا که با ارائه بینش‌های جدید، تصمیم‌گیری‌ها می‌توانند هدفمندتر و مؤثرتر شوند. در کل، این رویکرد به ما کمک می‌کند تا پدیده‌های سازمانی را با دقت و از زاویه‌ای متفاوت تحلیل کنیم و در نهایت، به درک جامع‌تری از عملکرد سازمان‌ها دست یابیم. ابتکار یا ارزش مقاله: هدف این مقاله، صورت‌بندی و معرفی مراحل روش‌شناختی پژوهش مبتنی بر پرکتیس است، لذا با شناسایی مسئله پژوهشی و صورت‌بندی پرسش‌های تبیینی آغاز می‌شود، سپس با ارائه چارچوب مفهومی، به تشریح مبانی نظری، پیش‌فرض‌ها، مفاهیم کلیدی، خاستگاه و عناصر اصلی نظریه‌های پرکتیس می‌پردازد. در گام بعد، روش‌شناسی آن تبیین شده است که بر دو دسته کلی استوار است: روش‌شناسی‌عام و روش‌شناسی‌ خاص. در بخش پایانی مقاله نیز به‌منظور نشان دادن بُعد کاربردی این رویکرد، مطالعه موردی گان ارائه شده است. در مجموع، مقاله حاضر درصدد است تا یک چارچوب فلسفی ـ روش‌شناختی نوآورانه برای معرفی رویکرد تحلیل مبتنی بر پرکتیس به جامعه علمی فراهم سازد و بدین‌ترتیب خلأ موجود در عرصه روش‌شناسی این حوزه را پوشش دهد. «تحلیل مبتنی بر پرکتیس (مطالعات برکنش‌پژوهی)» نشان می‌دهد که واحدهای اساسی برای درک پدیده‌های سازمانی، پرکتیس‌ها هستند، نه صرف افراد عامل. به همین دلیل، پرکتیس‌ها در اولویت قرار می‌گیرند، زیرا تنها زمانی که ما مجموعه‌ای از پرکتیس‌های درگیر در یک صحنه عمل را درک ‌کنیم، می‌توانیم بپرسیم که چه نوع عملی و «کنش‌گری‌ای» توسط این شرایط خاص ممکن می‌شود. لذا برکنش‌پژوهی، با تمرکز بر سه بعد «مادی، معنایی، و مهارتی» به دنبال فهم متفاوت پدیده‌های اجتماعی است. بر همین اساس و به منظور توسعه کاربرد این رویکرد در مطالعات علوم اجتماعی و به ویژه مطالعات سازمانی، در پژوهش حاضر تلاش شده تا ضمن معرفی مفاهیم، پیش‌فرض‌ها و مبانی نظری، «روش‌شناسی نظریات پرکتیس» از منظر پژوهشگران مختلف مورد مطالعه و واکاوی قرار گیرد و ضمن معرفی یک پژوهش واقعی در دسترس پژوهشگران قرار داده شود. نوع مقاله: مقاله پژوهشی   https://jpap.sbu.ac.ir/article_106446.html هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر مدیریت قارچی بر احساس تنهایی در محل کار کارکنان با نقش میانجی بدبینی سازمانی در سازمان‌های دولتی استان لرستان انجام شده است. مدیریت قارچی به‌عنوان یک سبک مدیریتی، که با ویژگی‌هایی مانند پنهان‌کاری، عدم شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و محدود کردن جریان اطلاعات در سازمان شناخته می‌شود، می‌تواند تأثیرات مختلفی بر کارکنان و عملکرد سازمانی داشته باشد. این پژوهش با تمرکز بر نقش میانجی بدبینی سازمانی، که به‌عنوان نگرش منفی کارکنان نسبت به سازمان، مدیران و تصمیمات سازمانی تعریف می‌شود، تلاش می‌کند تا چگونگی اثرگذاری مدیریت قارچی بر تنهایی در محل کار را از طریق این متغیر میانجی بررسی کند. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که در زمره پژوهش‌­های توصیفی از نوع علی قرار می­‌گیرد. جامعة آماری پژوهش تعداد 1350 نفر از کارکنان ادارات کل ستادی استان لرستان مستقر در شهر خرم‌­آباد بودند که نمونه‌­ای به تعداد 300 نفر به روش تصادفی طبقه­‌ای از میان آنها انتخاب شد. سازمان‌های دولتی استان لرستان به‌عنوان بستر این مطالعه انتخاب شدند، زیرا این سازمان‌ها به دلیل ساختار بوروکراتیک و پیچیدگی‌های خاص خود، مستعد بروز رفتارهای مدیریتی ناکارآمد مانند مدیریت قارچی هستند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه‌­های تنهایی در محل کار رایت و همکاران، بدبینی سازمانی دیان و همکاران و مدیریت قارچی برینسیاغلو و تکین استفاده شد. پایایی پرسشنامه‌­ها با روش آلفای کرونباخ به تأیید رسید. در این پژوهش برای تحلیل داده‌­های پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته­‌های پژوهش:  یافته‌های پژوهش نشان داد که مدیریت قارچی تأثیر مثبت و معناداری بر تنهایی در محل کار کارکنان دارد. به‌عبارت دیگر، رفتارهای مدیریتی مانند پنهان‌کاری و محدود کردن جریان اطلاعات، احساس انزوا و جدایی کارکنان از محیط کار را تشدید می‌کند. همچنین، مدیریت قارچی تأثیر مثبت و معناداری بر بدبینی سازمانی دارد، به‌طوری‌که این سبک مدیریتی با افزایش بی‌اعتمادی و نگرش‌های منفی کارکنان نسبت به سازمان همراه است. بدبینی سازمانی نیز به نوبه خود تأثیر مثبت و معناداری بر تنهایی در محل کار دارد، که نشان می‌دهد نگرش‌های منفی کارکنان می‌تواند احساس انزوای آنها را تقویت کند. یکی از یافته‌های کلیدی این پژوهش، تأیید نقش میانجی بدبینی سازمانی در رابطه بین مدیریت قارچی و تنهایی در محل کار بود. به‌طور خاص، مدیریت قارچی از طریق افزایش بدبینی سازمانی، به‌صورت غیرمستقیم نیز بر تنهایی در محل کار تأثیر می‌گذارد. این یافته نشان‌دهنده مکانیزم روان‌شناختی مهمی است که در آن رفتارهای مدیریتی ناکارآمد ابتدا نگرش‌های منفی را در کارکنان تقویت می‌کنند و سپس این نگرش‌ها به افزایش احساس تنهایی منجر می‌شوند. محدودیت‌­ها و پیامدها: این پژوهش با وجود دستاوردهای خود، با محدودیت‌هایی مواجه بود. نخست، تمرکز پژوهش بر سازمان‌های دولتی استان لرستان بود، که ممکن است به دلیل ویژگی‌های خاص فرهنگی، اجتماعی و سازمانی این منطقه، تعمیم‌پذیری یافته‌ها به سایر سازمان‌ها یا مناطق را محدود کند. دوم، این پژوهش تنها به بررسی متغیرهای مدیریت قارچی، بدبینی سازمانی و تنهایی در محل کار پرداخته و متغیرهای دیگری مانند فرهنگ سازمانی یا حمایت اجتماعی، که ممکن است بر این روابط اثر بگذارند، مورد بررسی قرار نگرفتند. سوم، داده‌های پژوهش مبتنی بر پرسشنامه‌های خودگزارشی بودند، که ممکن است تحت تأثیر سوگیری‌های پاسخ‌دهی قرار گیرند. در خصوص پیامدهای پژوهش نیز، این پژوهش به ادبیات رفتار سازمانی کمک می‌کند، زیرا نقش میانجی بدبینی سازمانی را در رابطه بین مدیریت قارچی و تنهایی در محل کار برجسته می‌سازد. این یافته‌ها به درک بهتر مکانیزم‌های روان‌شناختی و سازمانی که به انزوای کارکنان منجر می‌شوند، کمک می‌کنند. همچنین، این پژوهش با تمرکز بر سازمان‌های دولتی در یک منطقه خاص، دیدگاه جدیدی به ادبیات مدیریت ارائه می‌دهد و زمینه را برای تحقیقات آینده در زمینه رفتارهای مدیریتی ناکارآمد فراهم می‌کند. پیامدهای عملی: از منظر عملی، یافته‌های این پژوهش، پیامدهای مهمی برای مدیران سازمان‌های دولتی دارد. کاهش رفتارهای مدیریت قارچی، مانند پنهان‌کاری و عدم شفافیت، می‌تواند به کاهش بدبینی سازمانی و در نتیجه کاهش تنهایی در ­محل کار منجر شود. سازمان‌ها می‌توانند برنامه‌های آموزشی برای مدیران طراحی کنند که بر اهمیت شفافیت، ارتباطات باز و ایجاد اعتماد در محیط کار تأکید دارند. همچنین، تقویت ارتباطات سازمانی، از جمله ایجاد کانال‌های ارتباطی مؤثر بین مدیران و کارکنان، می‌تواند به کاهش احساس انزوای کارکنان کمک کند. برنامه‌های حمایت اجتماعی، مانند گروه‌های کاری مشارکتی یا فعالیت‌های تیم‌سازی، نیز می‌توانند در کاهش تنهایی در محل کار مؤثر باشند. ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش با بررسی رابطه بین مدیریت قارچی و تنهایی در محل کار از طریق نقش میانجی بدبینی سازمانی، گامی نو در جهت درک اثرات رفتارهای مدیریتی ناکارآمد بر سلامت روان‌شناختی کارکنان برمی‌دارد. تمرکز بر سازمان‌های دولتی استان لرستان، که کمتر در مطالعات قبلی مورد توجه قرار گرفته‌اند، به این پژوهش ارزشی منحصربه‌فرد می‌بخشد. این مطالعه نه‌تنها به غنای ادبیات مدیریت در زمینه رفتارهای سازمانی ناکارآمد کمک می‌کند، بلکه راهکارهای عملی برای بهبود محیط کار و کاهش اثرات منفی مدیریت قارچی ارائه می‌دهد. نتایج این پژوهش می‌تواند مبنایی برای تحقیقات آینده در زمینه تأثیر سبک‌های مدیریتی بر سلامت روان‌شناختی کارکنان و بهره‌وری سازمانی باشد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106382.html هدف: رهبری دانش محور، با استفاده از هماهنگی به سازمان‌ها در کاهش تعارضات در روابط محل کار کمک می‌کند و باعث بهبود قابلیت‌های نوآوری می­شود. لذا با توجه به اهمیت موضوع، پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری دانش­محور بر  قابلیت­های نوآوری با نقش میانجی هماهنگی و تعارض رابطه انجام پذیرفته است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش بر اساس هدف کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه پاسخگویان این پژوهش 120 نفر از کارشناسان سازمان‌های دانش‌بنیان فعال در پارک علم و فناوری استان لرستان بود که با استفاده از جدول مورگان 92 نفر به روش تصادفی ساده به‌عنوان نمونه انتخاب شدند برای جمع‌آوری داده‌های پژوهش از پرسشنامه استاندارد استفاده گردید بدین شکل که برای سنجش رهبری دانش‌محور از پرسشنامه ویتالا، پرسشنامه قابلیت نوآوری تومینن و هیوونن، پرسشنامه هماهنگی هوی و سیمسک و پرسشنامه تعارض رابطه جان و مانکس استفاده شده است. همچنین برای مقیاس تمام گویه‌های پرسشنامه، از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت استفاده شد که از کاملاً مخالف شروع و به کاملاً موافقم ختم می‌شود و نحوه امتیازدهی به پرسش‌ها از یک تا پنج بود. در خصوص روش تحلیل و نرم‌افزارهای مورد استفاده در این پژوهش لازم به توضیح است که برای بررسی و آزمون نرمال بودن داده‌ها و سنجش پایایی ابزار گردآوری داده‌ها از نرم‌‌‌‌‌افزار SPSS و آلفای کرونباخ استفاده شد. همچنین برای سنجش روایی همگرا و واگرای پرسشنامه و آزمون فرضیه‌های پژوهش از نرم‌افزار Smart PLS بهره گرفته شده است. برای تأیید روایی ابزار اندازه‌‌‌‌‌‌گیری از روایی محتوایی، روایی همگرا و روایی واگرا بهره گرفته شده است. روایی محتوایی از طریق اطمینان از هماهنگی بین شاخص‌‌‌‌‌‌‌های اندازه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیری و ادبیات موجود به‌دست آمده است. روایی همگرا یعنی مؤلفه‌های هر سازه نسبت به همدیگر همبستگی میانه‌‌‌‌‌ای داشته باشند. همچنین در این تحقیق برای مشخص کردن پایایی‌ پرسشنامه از دو معیار ضریب پایایی‌ مرکب و ضریب آلفای‌ کرونباخ‌ فورنل و لارکر استفاده شده است. از آنجا که ضریب آلفای‌ کرونباخ‌ متغیرها‌ از 7/0 بالاتر است پایایی‌ پرسشنامه مذکور را می‌توان مناسب بیان کرد.یافته‌­های پژوهش:  نتایج حاصل از داده­‌ها نشان می­‌دهد که رهبری دانش‌­محور هم به صورت مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی هماهنگی و تعارض رابطه بر قابلیت­‌های نوآوری تأثیر مثبت و معنی­‌داری دارد.محدودیت­‌ها و پیامدها: محدود بودن پژوهش­های مرتبط با پژوهش حاضر از مهم­ترین محدودیت‌­های این پژوهش بوده است. همچنین بررسی ادبیات موجود، عدم وجود تحقیقات کیفی و اکتشافی در مورد موضوع پژوهش حاضر را نشان می­‌دهد که برای درک دقیق عمیق­‌تر موضوع انجام پژوهش‌­های کیفی برای بررسی چگونگی تشویق مدیران به انطباق با رهبری دانش‌محور مورد نیاز است.پیامدهای عملی: همچنین در رابطه با کاربرد عملی پژوهش باید گفت که اگر مدیران دانش‌محور با مشاوره دادن و راهنمایی کردن افراد در مسیر دانش و همچنین به اشتراک‌گذاری و ادغام اطلاعات بپردازند می‌توانند به ایجاد مکانیسم‌های مدیریت دانش کمک کنند و شرایط لازم برای توسعه و تشویق اهداف نوآوری در شرکت‌ها را فراهم آورند، که این خود باعث ایجاد هماهنگی می‌گردد و نیز تقویت قابلیت‌های نوآوری و کاهش تعارض رابطه را به دنبال خواهد داشت. به بیان دیگر، این پژوهش با مشخص ساختن رابطه بین رهبری دانش‌محور و قابلیت نوآوری می‌تواند موجب استفاده هر چه بهتر مدیران از ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل عناصر مطرح شده در رهبری دانش‌محور شود و همچنین یافته‌های این پژوهش می‌تواند تأثیر مثبتی بر نگرش مدیران نسبت به استفاده از این قابلیت را داشته باشد تا برای پیشرفت سازمان‌های خود از رهبری دانش‌محور استفاده کنند.ابتکار یا ارزش مقاله: درباره وجه نوآوری پژوهش باید گفت پژوهش‌های گذشته به بررسی تأثیر رهبری دانش‌محور بر عملکرد نوآوری پرداخته و نتایج آن فقط تأثیر مثبت مدیریت دانش بر نوآوری را مطرح کرده تاکنون هیچ‌کدام از پژوهش‌های موجود مانند پژوهش حاضر به بررسی تأثیر رهبری دانش محور بر قابلیت‌های نوآوری با دو نقش میانجی هماهنگی و تعارض رابطه نپرداخته است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی  https://jpap.sbu.ac.ir/article_106524.html هدف: از مشکلات عمده سازمان‌های امروزی، بروز رفتارهایی مانند کم‌کاری، خشونت، زورگویی، لجاجت، ارعاب و کینه‌توزی توسط کارکنان است که تأثیرات منفی زیادی بر عملکرد سازمان، روابط بین‌فردی و روحیه همکاری کارکنان دارد و نظارت استثمارگر می‌تواند باعث بروز این آشفتگی در میان کارکنان شده و پیامدهای منفی بر سلامت روانی و جسمی آن‌ها را تشدید کند و هزینه‌های تحمیلی به سازمان را افزایش دهد. تأثیرات منفی سرپرستی استثمارگر به وضوح غیرقابل انکار است و معمولاً به عنوان جنبه تاریک رهبری شناخته می‌شود. این دسته از مدیران برای دستیابی به اهداف کاری، از تحقیر، بدگویی و سوءاستفاده به عنوان روش‌هایی برای تأثیرگذاری بر کارکنان بهره می‌برند و این رفتارها منجر به بروز پیامدهای روانی، استرس و خستگی عاطفی می‌شود و در نهایت بر عملکرد کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. بسیاری از پژوهش‌های تجربی نیز نشان داده‌اند که سرپرستی استثمارگر می‌تواند به نگرش‌ها و رفتارهای منفی کارکنان، مانند اضطراب، مقاومت، خصومت زیاد، انحراف و فشار روانی منجر شود. پدیده‌ی سرپرستی استثمارگر، یکی از اشکال رهبری مخرب است که در آن سرپرست با انگیزه‌های شخصی و بهره گیری ناعادلانه از قدرت، به زیان کارکنان عمل می‌کند. با این حال، همه رفتارهای سخت‌گیرانه رهبران سازمان‌ها، لزوما استثمارگرانه نیست؛ ممکن است در برخی موارد سخت‌گیری در راستای تامین اهداف سازمان و حمایت از رشد کارکنان باشد. از این رو، نحوه ادراک کارکنان از رفتار رهبر، منجر به برچسب‌گذاری شناختی متفاوتی می‌شود که پیامدهای سازمانی متمایز و بازخوردهای متفاوتی از سمت کارکنان، به دنبال دارد.هدف این پژوهش بررسی تأثیر سرپرستی استثمارگر بر نگرش‌کارکنان نسبت به رهبران خود و تحلیل پیامدهای آن بر عوامل مختلف شغلی مانند خصومت رو به بالا و انتظارات شغلی بود. این تحقیق به‌ویژه به نقش برچسب‌گذاری کارکنان در تفسیر رفتارهای رهبری و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی می‌پردازد. همچنین، هدف مطالعه روشن کردن چالش‌ها و تبعات منفی سرپرستی استثمارگر در محیط‌های کاری و ارائه راهکارهایی برای بهبود روابط سازمانی بود. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: : پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی است که به روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش، شامل 200 نفر از کارکنان ادارات آب و فاضلاب شهرستان‌های استان اصفهان بودند که تعداد 130 نفر به عنوان حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران در سطح اطمینان 5% و به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گرداوری اطلاعات شامل 5 پرسشنامه بود که روایی آن به شیوه صوری و سازه‌ای و پایایی آن نیز بر اساس آلفای کرونباخ تایید شده بود. داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS 26وSMART PLS 3 تجزیه و تحلیل شد.یافته­های پژوهش: : بر اساس تحلیل معادلات ساختاری، سرپرستی استثمارگر با مقدار Z-value برابر 785/4 که بیش از 96/1 در سطح 05/0 می‌باشد، تاثیر معناداری بر خصومت رو به بالای کارکنان از طریق میانجی‌گری برچسب استثمارگری داشت. سرپرستی استثمارگر با مقدار Z-value برابر 431/3 که بیش از 96/1 می‌باشد، تاثیری معنادار و معکوس بر انتظارات شغلی کارکنان از طریق میانجی‌گری برچسب سخت‌گیری مشفقانه  داشت. همچنین، سرپرستی استثمارگر بر برچسب استثمارگری با ضریب مسیر 631/0 و مقدار t-value برابر با 208/7 تاثیر معناداری داشت. سرپرستی استثمارگر بر برچسب سخت‌گیری مشفقانه با ضریب مسیر 518/0- و مقدار t-value برابر با 160/6 تاثیر معنادار و معکوس داشت. برچسب استثمارگری بر خصومت رو به بالای کارکنان با ضریب مسیر 379/0 و مقدار t-value برابر با 462/6 تاثیر معناداری داشت. در نهایت برچسب سخت‌گیری مشفقانه بر انتظارات شغلی کارکنان با ضریب مسیر 289/0- و مقدار t-value برابر با 129/4 تاثیر معنادار و معکوس داشت. همچنین، ضرایب مسیر نشان دهنده برازش مناسب مدل پژوهش بود و برای بررسی معناداری آن از رویه خودگردان‌سازی استفاده گردید.محدودیت­ها و پیامدها: این پژوهش به دلیل بررسی در یک سازمان خاص، محدودیت در تعمیم پذیری نتایج دارد. همچنین داده‌های مقطعی و روش خوداظهاری می‌تواند بر دقت نتایج تاثیر گذار باشد.پیامدهای عملی: این پژوهش مبنایی در زمینه به‌کارگیری سبک مناسب رهبری و رفتار کارکنان فراهم می‌کند و بر لزوم اتخاذ سبک‌های مدیریتی عادلانه برای کاهش پیامدهای منفی تأکید دارد.ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش مذکور با معرفی نقش واسطه‌ای برچسب‌گذاری دوگانه (استثمارگری و سخت‌گیری مشفقانه) در تفسیر تأثیر سرپرستی استثمارگر بر رفتار کارکنان، مدلی نوین برای تحلیل پیامدهای رهبری ارائه می‌دهد.نوع مقاله: مقاله پژوهشی  https://jpap.sbu.ac.ir/article_106632.html هدف: طفره‌کاری اینترنتی به استفاده غیرمرتبط کارکنان از اینترنت در ساعات کاری اشاره دارد که می‌تواند پیامدهای منفی قابل توجهی برای سازمان‌ها به همراه داشته باشد. مطالعات نشان می‌دهد که بین 30 تا 50 درصد کارکنان در طول روز از اینترنت برای فعالیت‌های شخصی استفاده می‌کنند که این امر منجر به کاهش بهره‌وری، اتلاف منابع و هزینه‌های مالی می‌شود. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی جامع عوامل مؤثر بر این پدیده و اولویت‌بندی آن‌ها به منظور ارائه راهکارهای مدیریتی مؤثر است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش بر اساس چارچوب «پیاز پژوهش» در زمینه روش‌شناسی، با رویکردی ترکیبی (کیفی-کمی) انجام شده است. در لایه بیرونی پیاز پژوهش، فلسفه تحقیق عمل‌گرایی انتخاب شد، زیرا هدف تحقیق تمرکز بر کاربرد نتایج در محیط واقعی سازمان‌ها و استفاده از بهترین ابزارها برای پاسخ به پرسش‌های پژوهش بود. در لایه‌های بعدی، راهبرد پژوهش مطالعه اکتشافی و تأییدی در دو مرحله مجزا تعریف گردید. در مرحله کیفی، ابتدا با مرور سیستماتیک ادبیات موضوع، عوامل بالقوه شناسایی شدند. سپس از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 10 خبره دانشگاهی و سازمانی (تا رسیدن به اشباع نظری) عوامل تکمیلی استخراج گردید. در مرحله کمی، پرسشنامه‌ای با 48 گویه (نیمی معکوس) طراحی و بین 100 نفر از کارکنان یک سازمان توزیع شد. پس از حذف 10 گویه نامناسب در تحلیل عاملی اکتشافی، داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارSMART PLS (به دلیل نرمال نبودن داده‌ها) مورد تحلیل قرار گرفتند. در نهایت، اولویت‌بندی نهایی عوامل با روش ANP و نرم‌افزار SuperDecision انجام شد.یافته­های پژوهش: تحلیل داده‌ها منجر به شناسایی چهار دسته عامل اصلی شد که به ترتیب اولویت عبارتند از:عوامل فردی: شامل مدیریت زمان ضعیف، ویژگی‌های شخصیتی مانند روان‌رنجوری و برون‌گرایی، سطح خودکنترلی و انگیزش شغلی؛عوامل گروهی: مانند تعارضات بین‌فردی، فرهنگ گروهی و رفتارهای ضدشهروندی؛عوامل موقعیتی: شامل ابهام نقش، فشار کاری و ساختار وظایف؛عوامل سازمانی: مانند سیاست‌های استفاده از اینترنت، عدالت سازمانی و حمایت مدیریتی.جالب توجه اینکه برخی عوامل جدید مانند اشتغال دوم برخط و مازاد نیروی انسانی نیز در مصاحبه‌ها شناسایی شدند که در ادبیات پیشین کمتر مورد توجه قرار گرفته بودند.محدودیت­ها و پیامدها: اگرچه این پژوهش از روش‌شناسی جامعی بهره برده است، اما محدودیت‌هایی مانند تمرکز بر یک سازمان خاص، حجم نمونه محدود و استفاده از روش خوداظهاری برای جمع‌آوری داده‌ها ممکن است بر تعمیم‌پذیری نتایج تأثیر گذاشته باشد. همچنین، تفاوت‌های فرهنگی بین سازمان‌های مختلف می‌تواند در میزان تأثیر عوامل مؤثر باشد.پیامدهای عملی: یافته‌های این تحقیق می‌تواند مبنای ارزشمندی برای مدیران سازمان‌ها باشد. از جمله:- طراحی برنامه‌های آموزشی برای بهبود مدیریت زمان و خودکنترلی کارکنان؛- تدوین سیاست‌های شفاف استفاده از اینترنت؛- ایجاد سیستم‌های نظارتی هوشمند (نه تنبیه‌محور)؛- بهبود طراحی شغلی و کاهش ابهام نقش؛- تقویت فرهنگ سازمانی و روابط بین‌فردی؛ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری کلیدی این پژوهش، ترکیب روش‌های پیشرفته تحلیل عاملی و تکنیک تصمیم‌گیری چندمعیاره برای اولویت‌بندی جامع عوامل است، که در پژوهش‌های قبلی کمتر دیده شده و اغلب به بررسی تک‌عاملی محدود بوده‌اند. علاوه بر این، شناسایی عوامل نوظهور مانند اشتغال دوم برخط و مازاد نیروی انسانی -که از مصاحبه‌های بومی استخراج شده‌اند- سهم پژوهشی جدیدی به ادبیات اضافه می‌کند، به ویژه در زمینه سازمان‌های ایرانی جایی که پژوهش‌های همایشی و نشریات قبلی عمدتاً توصیفی بوده‌اند. این مطالعه نه تنها چارچوب نظری جامعی ارائه می‌دهد، بلکه با رویکردی کاربردی، راهکارهای عملیاتی برای سازمان‌ها طراحی کرده است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_102678.html هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه توانمندی منش با سبک های مقابله با استرس کارکنان در زمان بحران بیماری کرونا با در نظر گرفتن نقش میانجی سرسختی روانشناختی بود. طراحی/روش شناسی/رویکرد: این پژوهش به لحاظ روش همبستگی از نوع معادلات ساختاری بود و جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان شهرداری شهر بندرعباس در سال 1400-1401 به تعداد 750 نفر بود که تعداد 256 نفر از این کارکنان به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. گردآوری داده‌ها در این پژوهش به روش میدانی و با استفاده از پرسشنامه‌های توانمندی منش پترسون و سلیگمن(2004)، پرسشنامه سرسختی روان شناختی کیامرثی و همکاران(1377) و پرسشنامه راهبردهای مقابله با استرس اندلر و پارکر(1990) انجام گرفت و جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از معادلات ساختاری استفاده شد و در کلیه تجزیه و تحلیل‌های آماری این پژوهش از نرم افزار Amos-24 و SPSS-26 استفاده گردید. یافته های پژوهش: نتایج موید نقش میانجی سرسختی روان شناختی در رابطه میان توانمندی منش با متغیر سبک های مقابله با استرس است. همچنین تاثیر سرسختی روان شناختی که منتج از توانمندی منش کارکنان است بر سبک های مقابله با استرس نیز مورد تایید قرار گرفت.محدودیت ها و پیامدها: جامعه مورد مطالعه محدود به کارکنان شهرداری است و تعمیم پذیری نتایج این پژوهش به سازمان های مشابه این سازمان امکان پذیر است.پیامدهای عملی: با توجه به پیامدهای مثبت توانمندسازی و سرسختی روان شناختی کارکنان در بهره وری، مدیران شهری می توانند با تفویض اختیار و استقلال عمل از یک سو موجبات مسرت و رضایت کارکنان را فراهم آورند و از سوی دیگر با استفاده از حس اعتماد ایجاد شده امکان بهره گیری از سبک های مقابله با استرس در محیط کار را فراهم آورند.ابتکار یا ارزش مقاله: مطالعات پیشین بر رابطه مستقیم بین توانمندی منش و سرسختی روان شناختی متمرکز بوده است و در آنها به چگونگی این تاثیر پرداخته https://jpap.sbu.ac.ir/article_103104.html هدف: امروزه با بکارگیری شیوه‌های صحیح مدیریت دولتی نوین، مدیران فعال در مناطق صنعتی به دنبال فراهم نمودن بسترهای لازم برای رشد سرمایه گذاری داخلی و خارجی می‌باشند. لذا پژوهش حاضر به تاثیر عوامل مدیریت دولتی نوین بر توسعه مناطق آزاد ، به منظور ارائه راهکارهایی جهت اجرای مناسب قوانین و مقررات در راستای توسعه مناطق آزاد کشور پرداخته است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، اساتید و کارشناسان آشنا به مقوله مناطق آزاد (بالاخص منطقه آزاد قشم) و همچنین سرمایه‌گذاران داخلی و خارجی واقع در منطقه آزاد قشم می‌باشند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران  113 نفر تعیین گردید و روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر تصادفی ساده می‌باشد. داده‌های تحقیق با روش کتابخانه‌ای و میدانی گردآوری شده و ابزار مورد استفاده پرسشنامه بوده است. پایایی این پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای تمامی ابعاد پرسشنامه بیش از 0.7 بدست آمد که نشان از پایایی مناسب ابزار پژوهش داشت. برای محاسبه روایی از روایی سازه استفاده شد که نتاج بیانگر روا بودن ابزار تحقیق بوده است(AVE>0.5). داده‌ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری و استفاده از نرم افزار Lisrel تحلیل و مدل نهایی ارائه گردید.یافته‌های پژوهش: یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که کوچک سازی ، مدیریت گرایی دیوانسالاری زدایی و خصوصی سازی بر توسعه مناطق آزاد کشور تاثیر معنی داری دارند. با این حال تاثیر تمرکز زدایی بر توسعه مناطق آزاد کشور معنی دار نشده است.محدودیت‌ها و پیامدها: این پژوهش به بررسی تاثیر عوامل مدیریت دولتی نوین بر توسعه منطقه آزاد تجاریقشم می‌پردازد و سایر مناطق آزاد را شامل نمی‌شود که به‌منظور تعمیم پذیری بیشتر پیشنهاد می‌شود در سایر سازمان‌ها این عوامل در نظر گرفته شوند. همچنین از پیامدهای این پژوهش می‌توان به تامین سرمایه و ایجاد زیرساخت های اساسی رشد و توسعه اقتصادی، کسب فناوری های نوین و ایجاد اشتغال اشاره کرد.پیامدهای عملی: از جمله عواملی که بر روی عوامل مدیریتی در کشور اثرگذار هست تحریم‌ها، سیاست‌های کلان دولت و فرهنگ سازمان‌های حاضر در منطقه آزاد تجاری قشم است و لذا می‌بایست جهت تعمیم یافته‌ها جانب احتیاط را رعایت کرد.ابتکار یا ارزش مقاله: مقاله به تحقیقات مدیریتی با بررسی تاثیر کوچک سازی، مدیریت گرایی دیوانسالاری زدایی و خصوصی سازی در مناطق آزاد تجاری کمک می‌کند.  https://jpap.sbu.ac.ir/article_106445.html هدف: ازآنجایی که اصلی‌ترین سرمایه‌ی هرسازمانی سرمایه‌ی انسانی آن است که باقی سرمایه‌های سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد، هرگونه کوتاهی و بی‌توجهی دراین مورد، عرصه را برای پیدایش رفتارهای مخربی همچون بی‌تفاوتی سازمانی فراهم ساخته و رسیدن به اهداف سازمانی را دشوار خواهد کرد. بی‌تفاوتی سازمانی یک روند تدریجی است که کم کم در افراد ظاهر می‌شود، افراد با این ویژگی خاص توجهی به آینده ندارند چرا که هیچ تفاوتی بین حال و آینده و گذشته ازنظر آن‌ها وجود ندارد بنابراین شناخت عوامل ایجادکننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی نقش مؤثری در عملکرد سازمان دارد. با توجه به اهمیت این موضوع پژوهش حاضر باهدف شناسایی عوامل ایجادکننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی در دانشگاه لرستان با استفاده از روش نگاشت فازی انجام شد. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر باتوجه به اینکه با هدف حل مسئله‌ی مطرح شده انجام شده است، از منظر هدف کاربردی، از حیث ماهیت و روش توصیفی پیمایشی و ازلحاظ نوع شناسی در زمره پژوهش‌های آمیخته با رویکرد کمی کیفی می‌باشد از نظر هدف کاربردی است و از حیث شیوة گردآوری اطلاعات، در زمره‌ی پژوهش‌های پیمایشی قرار می‌گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان و صاحب نظران در حوزه مطالعه هستند که متشکل از کارمندان دانشگاه لرستان و اساتید رشتة مدیریت می‌باشند که بااستفاده از روش نمونه‌گیری گلوله برفی و براساس اصل اشباع نظری 15نفر از آنان، انتخاب شده است. درجریان انجام مصاحبه‌ها با اعضای نمونه، به دلیل اینکه پس از مصاحبه‌ی پانزدهم اطلاعات جدیدی یافت نشد که بتوان به اطلاعات قبلی افزود، لذا انجام مصاحبه پس از 15نفر به دلیل دستیابی به اشباع نظری داده‌ها، متوقف شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی، پرسشنامة نقشه شناخت فازی می‌باشد. به این صورت که در بخش کیفی، داده‌های کیفی که بااستفاده از نظرات 15نفر از خبرگان جمع‌آوری شدند، توسط نرم افزار مکس‌کیو‌دی‌ای و روش تحلیل مضمون انتخاب شدند. سپس در بخش کمی، باتوجه به اینکه روش پژوهش، نقشه شناخت فازی و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه می‌باشد، لذا داده‌ها در قالب پرسشنامه مقایسه زوجی، دراختیار همان نمونه قبلی قرار گرفت و داده‌های بدست آمده، با استفاده از مراحل روش نقشه شناخت فازی تحلیل شدند. برای بررسی روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان کدگذار استفاده شد. همچنین روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون بود. یافته‌های پژوهش: یافته‌های پژوهش مشتمل بر دو بخش کیفی و کمی بوده که در بخش کیفی عوامل ایجادکننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی شناسایی و در بخش کمی اولویت این عوامل مشخص شد. نتایج بخش کمی پژوهش مشتمل بر اولویت بندی عوامل ایجاد کننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی در دانشگاه لرستان است. دراین میان عدم وجود استقلال در کار با توان تاثیرپذیری (86/13) و توان تاثیر‌گذاری (86/15) و شاخص مرکزی (72/29) به‌عنوان مهم‌ترین عامل شناخته شد؛ تاکید بر نظم و تحمیل آن بر بدنه دانشگاه‌ها و پیروی از دستورالعمل‌های نظم دهنده به دلیل چیره شدن فضای بروکراسی در دانشگاه و اجبار به پیروی از یکسری قواعد و قوانین محدود و عدم اختیار و استقلال کارکنان در انجام وظایفشان؛ درنهایت موجب عدم خلاقیت و نوآوری در انجام امور کارکنان و بی‌تفاوتی آنان می‌شود. پس از آن مشغله‌ی فکری زیاد مربوط به محیط بیرون از کار با توان تاثیرپذیری (63/14) و توان تاثیرگذاری(88/14) و شاخص مرکزی (51/29) به عنوان دومین عامل ایجاد کننده‌ی بی‌تفاوتی سازمانی شناخته شد. عدم تامین نیازهای اولیه و اساسی کارکنان از سوی مدیران و سازمان، سبب تبدیل افکار کارکنان از رشد و توسعه اهداف سازمانی به چگونگی تامین نیازهای شخصی، و معطوف شدن ذهن کارکنان در این زمینه خواهد شد که در نهایت اگر این مشکلات و نیازها برطرف نشود و همچنان نه تنها ادامه داشته باشد بلکه افزایش نیز یابد، سبب بی‌تفاوتی کارکنان نسبت به کار و سازمان خواهد شد. بی‌عدالتی سازمانی، با توان تاثیرپذیری (7/14) و توان تاثیر گذاری (72/14) و شاخص مرکزی (42/29) به عنوان سومین عامل شناسایی شد. محدودیت‌ها و پیامدها: یکی از محدودیت‌های پژوهش حاضر بررسی مقطعی بی تفاوتی سازمانی است. از همین رو پیشنهاد می‌شود تحقیقات بعدی با انتخاب سازمان مشخصی به مطالعه فرایند شکل‌گیری چنین بی تفاوتی در طی زمان بپردازند و تغییرات آن در طول زمان را بررسی کنند. از دیگر محدودیت‌های پژوهش می‌توان به جامعه آماری تحقیق اشاره داشت که کارکنان و همچنین اساتید دانشگاه لرستان بودند و باید در تعمیم نتایج احتیاط کرد. پیامدهای عملی: با شناسایی عوامل ایجادکننده‌ی بی تفاوتی سازمانی و جهت‌دهی درست به ‌آن می‌توان به اهداف سازمانی و افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها رسید. ابتکار یا ارزش مقاله: وجه نوآوری پژوهش حاضر آن است که بی تفاوتی سازمان‌ که پیش‌ازاین به‌عنوان یک خلأ نظری در این زمینه قلمداد می‌شد، تا حدودی مرتفع شد و تمایز اساسی که یافته‌های این پژوهش با نتایج پژوهش‌های گذشته دارد در این است که این پژوهش توانست با استفاده از رویکرد FCM، عوامل ایجادکننده‌ی بی تفاوتی سازمانی را شناسایی کند که این کار در پژوهش‌های گذشته صورت نگرفته است. https://jpap.sbu.ac.ir/article_106630.html هدف: با توجه به تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، توجه مدیران به موضوع بالندگی دانشی کارکنان بیشتر شده است. زیرا سازمان‌ها با داشتن کارکنانی توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه، قادر خواهند بود بهتر با تغییرات سازگار شوند و در رقابت پیشی بگیرند. بالنده‌سازی دانش کارکنان موجب ایجاد حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد می‌شود و همچنین حس مشارکت در امور سازمانی را افزایش می‌دهد که در نهایت به بهبود عملکرد منجر خواهد شد. بنابراین، این پژوهش با هدف طراحی الگوی بالنده‌سازی دانش کارکنان در سازمان‌های دانش‌بنیان و با استفاده از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری کل‌فازی انجام شده است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر نوع داده، آمیخته و بر مبنای پژوهش‌های کیفی-کمی است که از نظر فلسفه پژوهش در زمره پژوهش‌های قیاسی استقرایی جای می‌گیرد. لذا پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی قرار می‌گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه لرستان و مدیران ارشد شرکت‌های دانش‌بنیان استان لرستان است که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری تعداد 25 نفر از آن‌ها به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده‌اند. در خصوص ملاک انتخاب خبرگان باید عنوان نمود، با توجه به اینکه موضوع پژوهش طراحی الگوی بالنده‌سازی دانشی کارکنان در سازمان‎های دانش‌بنیان می‌باشد، لذا بایستی از افرادی استفاده می‌شد که و از حیث نظری و عملی با این پدیده آشنایی داشته‌باشند همچنین اشراف اطلاعاتی لازم در جهت پاسخگویی به سئوالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. از طرفی دارای سابقه کاری بالا در سازمان‌های دانش‌بنیان و تحصیلات مرتبط با موضوع پژوهش باشند. بر این اساس و تا سرحد نیل به کفایت نظری، 25 نفر از اساتید دانشگاه لرستان و مدیران ارشد شرکت‌های دانش‌بنیان استان لرستان در فرایند گردآوری داده‌ها مشارکت داشتند ابزار گرد‌آوری اطلاعات دربخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن‌ها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و نظری و روش پایایی‌سنجی درون کدگذار و میان‌کدگذار برای مصاحبه انجام شده و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه‌های توزیع شده، مورد بررسی و تایید قرار گرفت. لازم به توضیح است، از آنجا که پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است، ابتدا باید مطالعه کیفی صورت گیرد . پس از آن باید مطالعه کمی صورت گیرد. از این‌رو، داده‌های کیفی با استفاده از نظرات 25 نفر از خبرگان و تا سرحد اشباع اطلاعات و نیل به کفایت نظری بررسی شد. داده‌های کیفی با نرم‌افزار مکس‌کیودی‌ای و نتایج کمی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی مورد تحلیل قرار گرفته‌اند. یافته‌های پژوهش: یافته‎های این پژوهش حاکی از آن است که نهادینه شدن فرهنگ سازمانی یادگیرنده در سازمان، استیلای سبک رهبری دانش‎محور در سازمان، طراحی و اجرای مؤثر سیستم آنبوردینگ در سازمان، به کارگیری معماری دانش منابع انسانی در سازمان از جمله بسترهای بالنده‌سازی دانشی کارکنان، همچنین به‌کارگیری ممیزی دانش در سازمان، استقرار مدیریت مسیر شغلی آینده‌محور در سازمان، اهرم‌سازی موثر حافظه سازمانی، پیاده‌سازی برنامه منتورینگ و کوچینگ در سازمان، ازجمله عوامل مداخله‎جو و همبسته در بالنده‌سازی دانشی کارکنان ، همچنین بالندگی و توانمندی ذهنی کارکنان، پویایی دانش در سازمان، ظهور کارکنان دانشی در سازمان، تکنوکراسی در سازمان، ازجمله ابعاد بالنده‌سازی دانشی کارکنان و در نهایت، توانش تفکر انتقادی در کارکنان، افزایش مهارت تفکر خلاق و نوآوری در کارکنان، ارتقا ظرفیت هوش سازمانی، شکل‌گیری انعطاف‎پذیری منابع انسانی در سازمان، ازجمله پیامدهای بالنده‌سازی دانشی کارکنان می‎باشند. محدودیت‌ها و پیامدها: با عنایت به هدف و نوع پژوهش که بایستی از فرایند مصاحبه و نظرات خبرگان استفاده می‌شد، این امرمحدودیت در تعداد نمونه و دشواری دسترسی به خبرگان را دربرداشت، همچنین احتمال سوگیری در پاسخ به سؤالات و ارائه و ثبت یافته‌ها وجود داشت. محدودیت دیگر پژوهش این بود که، این پژوهش در بازه زمانی مشخص صورت گرفت، بدین صورت مبین نظر پاسخ دهندگان در بازه زمانی محدودی است. پیامدهای عملی: دستاوردهای پژوهش حاضر می‌تواند مدیران سازمان‌ها را ترغیب کرده تا نقش دانش و یادگیری را در سازمان خود پررنگ‌تر کرده و فرهنگ سازمانی را به سمت فرهنگ یادگیری مستمر و نوآوری سوق دهد. همچنین مدیران می‌توانند رویکردهای بالنده‌سازی دانشی را هدفمندتر اجرا کنند و اطمینان حاصل کنند که سرمایه‌گذاریشان بیشترین بازدهی را دارد. ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر، اولین پژوهشی است که به ارائه الگوی بالنده‌سازی دانشی کارکنان در سازمان‌های دانش‌بنیان با روش TISM در داخل کشور مبادرت نموده‌است. همچنین این پژوهش با تبدیل یک مفهوم انتزاعی به یک فرایند مرحله‌ای قابل پیاده‌سازی، به مدیران کمک می‌کند تا مشخص کنند چه شایستگی‌های دانشی باید در آینده داشته‌باشند، کارکنان فعلی در چه سطحی قرار دارند و از چه مکانیسم‌هایی برای پر کردن این شکاف استفاده کنند. همچنین مسیرهای شغلی را به‌گونه‌ای طراحی کنند که مستقیما مهارت‌های مورد نیاز آینده سازمان را پرورش دهند و از این طریق زمینه را برای رشد و بالندگی کارکنان در سازمان فراهم می‌کنند https://jpap.sbu.ac.ir/article_106631.html چکیده هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فلات‌زدگی شغلی بر ابهام نقش و تعارض نقش با نقش میانجی‌گری بی‌تفاوتی سازمانی انجام شده است. فلات‌زدگی شغلی به وضعیتی اشاره دارد که در آن کارکنان احساس می‌کنند در مسیر شغلی خود فرصت رشد، پیشرفت و ارتقا را از دست داده‌اند و در نتیجه انگیزش کاری و تمایل به بهبود عملکرد در آنان کاهش می‌یابد. در چنین شرایطی، کارکنان ممکن است درک روشنی از انتظارات شغلی نداشته باشند (ابهام نقش) و با فشارها و انتظارات متعارض میان نقش‌های مختلف خود مواجه شوند (تعارض نقش). از سوی دیگر، این وضعیت می‌تواند زمینه‌ساز بروز نوعی بی‌تفاوتی سازمانی شود که در آن کارکنان نسبت به اهداف و ارزش‌های سازمان بی‌علاقه شده و مشارکت فعالی در فرآیندهای کاری ندارند. هدف اصلی پژوهش حاضر، تبیین روابط میان این متغیرها و ارائه بینشی کاربردی برای مدیران سازمانی در جهت کاهش پیامدهای منفی فلات‌زدگی است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: از نظر هدف، پژوهش کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی–علّی است که با رویکرد قیاسی و بر مبنای فلسفه اثبات‌گرایی انجام شده است. جامعه آماری شامل ۳۵۰ نفر از کارکنان استانداری خراسان رضوی بوده که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و بر اساس فرمول کوکران، ۱۸۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسش‌نامه استاندارد فلات‌زدگی شغلی میلیمن (۱۹۹۲)، پرسش‌نامه ابهام نقش کلووی و بارلینگ (۱۹۹۰)، پرسش‌نامه تعارض نقش گاجندران و هریسون (۲۰۰۷) و پرسش‌نامه بی‌تفاوتی سازمانی دانایی‌فرد و همکاران (۲۰۱۰) بود. پایایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد و روایی سازه نیز از طریق تحلیل عاملی تأییدی بررسی گردید. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS نسخه ۲۷ و SmartPLS نسخه ۳ تحلیل شدند. برای بررسی برازش مدل مفهومی از شاخص نیکویی برازش کلی (GOF) و شاخص اعتبار پیش‌بینی (Q²) استفاده شد. یافته‌های پژوهش: نتایج نشان داد که فلات‌زدگی شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر ابهام نقش و تعارض نقش دارد؛ به‌طوری‌که افزایش احساس رکود شغلی در کارکنان، موجب افزایش درک ابهام و تعارض میان وظایف و انتظارات شغلی آنان می‌شود. همچنین، بی‌تفاوتی سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری بر ابهام نقش و تعارض نقش داشت و نقش میانجی مؤثری در رابطه میان فلات‌زدگی شغلی با این دو متغیر ایفا کرد. به بیان دیگر، بخشی از اثر فلات‌زدگی شغلی بر ابهام و تعارض نقش از طریق افزایش سطح بی‌تفاوتی سازمانی منتقل می‌شود. نتایج مدل‌یابی معادلات ساختاری نشان داد که مدل از برازش مطلوبی برخوردار است. شاخص اعتبار پیش‌بینی (Q²) بالاتر از ۰.۱۵ و شاخص نیکویی برازش کلی (GOF=0.331) به‌دست آمد که بیانگر توان تبیین و برازش مناسب مدل مفهومی پژوهش هستند. محدودیت‌ها و پیامدها: از جمله محدودیت‌های پژوهش، تغییر مدیران در دوره اجرای تحقیق و درک متفاوت برخی از پاسخ‌دهندگان از مفهوم فلات‌زدگی بود که ممکن است بر دقت پاسخ‌ها تأثیر گذاشته باشد. همچنین، با توجه به ماهیت خاص فرهنگی و سازمانی جامعه مورد مطالعه، تعمیم نتایج به سایر سازمان‌ها نیازمند احتیاط و انجام پژوهش‌های تطبیقی در بافت‌های متفاوت است. پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی، نقش متغیرهایی چون حمایت ادراک‌شده سازمانی و رضایت شغلی نیز به عنوان عوامل تعدیل‌کننده بررسی شود. پیامدهای عملی: یافته‌های پژوهش می‌تواند راهنمایی برای مدیران در جهت طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی، افزایش انگیزش، کاهش فلات‌زدگی و بهبود نقش‌آفرینی کارکنان باشد. همچنین، ترویج فرهنگ گفت‌وگو، شفاف‌سازی وظایف و توسعه فرصت‌های یادگیری می‌تواند از بروز بی‌تفاوتی سازمانی و پیامدهای منفی آن جلوگیری کند. ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری اصلی این پژوهش، تمرکز بر نقش میانجی بی‌تفاوتی سازمانی در رابطه میان فلات‌زدگی شغلی، ابهام نقش و تعارض نقش است؛ موضوعی که در ادبیات مدیریت منابع انسانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این مطالعه می‌تواند زمینه‌ساز پژوهش‌های آتی در حوزه رفتار سازمانی و روان‌شناسی شغلی باشد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی کلمات کلیدی: فلات زدگی شغل، ابهام نقش، تعارض نقش، بی تفاوتی سازمانی. https://jpap.sbu.ac.ir/article_106651.html هدف: شایسته‌سالاری و استخدام مبتنی بر شایستگی‌ها، نقش کلیدی در عملکرد و موفقیت سازمان‌های دولتی ایفا می‌کند. در حالی که بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته از مدل‌های شایستگی مدون و علمی برای جذب و ارزیابی منابع انسانی خود در بخش دولتی بهره می‌برند، نظام استخدامی بخش دولتی ایران، همچنان با چالش‌هایی نظیر اتکای بیش از حد به آزمون‌های نظری، فقدان مصاحبه‌های استاندارد و مبتنی بر شایستگی‌های مورد نیاز و ضعف در ارزیابی مهارت‌های نرم مواجه است. در حال حاضر استخدام بخش دولتی در ایران بر اساس آزمون‌های استخدامی که توسط سازمان اداری و استخدامی کشور برنامه ریزی و هدایت می شود انجام می شود و در مرحله ارزیابی تکمیلی شایستگی‌هایی تعیین و افراد سه برابر ظرفیت در این مرحله ارزیابی و انتخاب می‌شوند. مهمترین مساله در استخدام منابع انسانی بخش دولتی فقدان مدل شایستگی عمومی جامع و علمی برای بدو ورود کارکنان، جهت استفاده در مرحله ارزیابی تکمیلی آزمون‌های استخدامی است. این پژوهش با هدف طراحی یک مدل شایستگی عمومیِ جامع و بومی برای فرایند استخدام کارکنان در بخش دولتی ایران انجام شده است تا مبنایی علمی برای اصلاح فرآیندهای جذب و استخدام فراهم آورد. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش با رویکرد آمیخته کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیری انجام شده است. همچنین برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون با رویکرد براون و کلارک استفاده شد. داده‌های کیفی از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با مدیران، متخصصان و خط‌مشی‌گذاران حوزه استخدام بخش دولتی گردآوری شدند. روش نمونه‌گیری هدفمند بود و اشباع نظری در مصاحبه پانزدهم حاصل شد، اما برای اطمینان بیشتر، پنج مصاحبه دیگر نیز انجام شد. برای ارزیابی کیفیت این پژوهش کیفی از معیارهای اعتمادپذیری گوبا و لینکلن (باورپذیری، انتقال‌پذیری، اطمینان‌پذیری و تأییدپذیری) استفاده شد. یافته‌های پژوهش: تحلیل مضمون داده‌های کیفی منجر به شناسایی 16 شایستگی عمومی شد که در پنج خوشه اصلی زیر دسته‌بندی شدند: 1. اخلاق حرفه‌ای: خدمت‌محوری، قانون‌مداری، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی؛ 2. ویژگی‌های فردی: استقلال، انعطاف‌پذیری، یکپارچگی شخصیت و خوش‌رفتاری. 3. توانایی‌ها: تاب‌آوری و خودتوسعه‌ای؛ 4. مهارت‌ها: ارتباط مؤثر، حل مسئله، مشارکت جمعی و مدیریت زمان؛ 5. دانش‌ها: سواد فناورانه، مأموریت‌شناسی و دانش قانونی. هر یک از این خوشه‌ها، جنبه‌ای حیاتی از عملکرد مؤثر در نظام اداری را بازنمایی می‌کنند و در کنار هم، تصویری جامع از شایستگی‌های مورد نیاز برای ایفای نقش حرفه‌ای در بخش دولتی را ارائه می‌دهند. این مدل می‌تواند به منزله مبنایی برای طراحی نظام‌های استخدام، آموزش و توسعه به ویژه آموزش‌های بدو خدمت کارکنان در بخش دولتی مورد استفاده قرار گیرد. در مجموع، یافته‌های این پژوهش در راستای اصلاح نظام استخدام دولتی ایران و انطباق آن با استانداردهای بین‌المللی، گامی مؤثر در جهت بهبود فرآیندهای جذب و استخدام نیروی انسانی در بخش دولتی محسوب می‌شود. محدودیت‌ها و پیامدها: یکی از مهم‌ترین محدودیت‌ها، دشواری هماهنگی و مصاحبه با خبرگان بود، چراکه این افراد در بخش دولتی فعالیت داشته و به دلیل مشغله‌های کاری، تنظیم جلسه‌های مصاحبه با آن‌ها بسیار دشوار بود. از دیگر محدودیت‌ها، معیارهای انتخاب مصاحبه‌شوندگان بود که تعداد افراد قابل مصاحبه را محدود می‌کرد. این معیارها، گرچه برای حفظ کیفیت پژوهش ضروری بودند، اما امکان بررسی گسترده‌تر در بخش دولتی را کاهش دادند. پیامدهای عملی: به‌کارگیری این مدل در آزمون‌های استخدامی به‌ویژه در بخش ارزیابی تکمیلی و مصاحبه‌های استخدامی می‌تواند به جذب کارکنان شایسته و تحقق شایسته‌سالاری در بخش دولتی یاری رساند و کیفیت و بهره‌وری سرمایه انسانی بخش دولتی را ارتقا دهد. ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش برای نخستین بار به طراحی مدل شایستگی عمومی کارکنان برای به‌کارگیری در فرایند استخدام بخش دولتی پرداخته است. اغلب پژوهش‌ها به طراحی مدل شایستگی مدیران پرداخته‌اند. فقدان چنین مدلی موجب شده است که انتخاب شایستگی‌ها برای بخش ارزیابی تکمیلی آزمون‌های استخدامی مبتنی بر یک مدل علمی و دقیق نباشد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی