پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمان‌های دولتی بر گرفته از قران و عترت با کاربست عقل و اجماع بر اساس تحلیل مضمون

نوع مقاله : پژوهشی (با رویکردهای کیفی)

نویسندگان

1 دانشجوی دکترای مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، دانشگاه سیستان وبلوچستان

2 دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستان

3 استاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستان

10.52547/jpap.2021.213004.0

چکیده

چکیدههدف: هدف از انجام این پزوهش ارایه الگویی برای پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمان­های دولتی براساس قران و عترت( با کاربست عقل و اجماع)   می باشد. روش: بر این اساس قران و احادیث و اسناد معتبر علمی و دینی بررسی شد و از متون مختلف کدهای( تمهای فرعی) مختلف استخراج شدند. سپس کدهایی که قرابت معنایی داشتند و میتوانستند در یک قالب قرار بگیرند در کنار هم قرار داده شد و تمهای اصلی ایجاد شدند. تمهای اصلی ای نزدیک به هم که میتوانستند دریک دسته قرار بگیرند نیز در کنار هم قرار داده شدند و در نهایت مفاهیم(مضامین فرعی) ایجاد شدند. مفاهیم(مضامین فرعی) به دست امده در این پژوهش همان پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمان­های دولتی بر اساس قران و عترت( با کاربست عقل و اجماع)   برای مضمون اصلی پژوهش که توسعه التزام سرمایه انسانی است می باشند. در این پژوهش برای افزایش اعتبار و اعتماد پژوهش از نظرات خبرگان استفاده شده است. تعداد این خبرگان 22 نفر و متخصص در زمینه منابع انسانی و دینی بوده اند. برای سنجش روایی و پایایی این تحقیق، علاوه بر اینکه مضامین فراگیر، سازمان‏دهنده و پایه، با مطالعه مبانی نظری، پیشینه تحقیق، اهداف تحقیق و منبع، انتخاب و تأیید شدند، نظرات و رهنمودهای گروهی از خبرگان(22 نفر) نیز لحاظ شده است و قبل و بعد از کدگذاری، جرح و تعدیل نهایی به عمل آمده است که حاکی از اعتبار و اعتماد پژوهش است.   یافته: در این پژوهش نه مفهوم به عنوان پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمان­های دولتی به دست امده است شامل رفاه سرمایه انسانی(مادی – معنوی)  - توانمندسازی و تقویت سرمایه انسانی(ارتباطی – انگیزشی-شناختی)  - رشد و ارتقا سرمایه انسانی (فردی – گروهی)  - روابط بین فردی( فرد با خودش – فرد با دیگران)  - تعادل در کار- زندگی و تعادل دنیا و اخرت(فردی – جمعی) - رهبری و مدیریت(درونی – بیرونی)- سلامت و ایمنی کار و زندگی در دنیا و اخرت(فردی – گروهی)  - عملکرد سازمانی(خرد – کلان)  - شاخصه‌های فردی(درونی – بیرونی) میباشد.ارزش مقاله: مقاله به تحقیقات مدیریتی و سازمانی به التزام سرمایه انسانی درسازمان های دولتی می افزاید.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Development pioneers the engagement of human capital derived Government organizations from the Qur'an and Atrat Based on content analysis

نویسندگان [English]

  • احسان نامدار جومی 1
  • سید علیقیلی روشن 2
  • نور محمد یعقوبی 3
  • بدرالدین اورعی یزدانی 2
1 دانشجوی دکترای مدیریت منابع انسانی دانشگاه سیستان و بلوچستان.
2 دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستان
3 استاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستان
چکیده [English]

Purpose:The purpose of this study is to provide a model for the drivers of the development of human capital engagement Government organizations based on the Qur'an and Atrat.
Design/ methodology/ approach:Based on this, the Qur'an, hadiths and authentic scientific and religious documents were examined and different codes were extracted from different texts. The number of experts was 22 and specialized in human and religious resources. In order to measure the validity and reliability of this research, in addition to comprehensive, organizational and basic topics, by studying the theoretical foundations, research background, research
objectives and source, selected and approved, the opinions and guidelines of a group of experts (22 people).
Research Findings:In this study, nine concepts have been obtained as drivers for the development of human capital engagement, including the well-being of human capital, empowerment and strengthening of human capital, growth and promotion of human capital - Interpersonal relationships - Balance at work - life and balance of the world and the hereafter - Leadership and management - Health and safety of work and life in this world and the hereafter -
Organizational performance - Individual characteristics.
Limitations & Consequences: The quality of the data from the mind and the subjectivity of the research data, like any other qualitative research, reduces the trust and credibility of the results. It is necessary to increase the credibility and trust of the research by considering the opinions of experts and their specialized opinions.
Practical Consequences: The drivers of human capital commitment development should be used in the organization so that the organization has a higher commitment. Increasing commitment in the organization puts human capital goals in line with organizational goals.
Innovation or value of the Article: The article adds to managerial and organizational research the obligation of human capital in government agencies.

کلیدواژه‌ها [English]

  • "Propulsion"
  • "Engagement Development,'
  • "Human Capital"
  • "Content Analysis"
  • "Quran and Atrat"
  1. The Holy Quran. Translated by Dr. Ayati.
  2. Nahj al-Balaghah. Translated by Dr. Ayati.
  3. Aali, A., & Zahedi, Sh. (2019). A Comparison of the Impact of Transformational and Shared Leadership Styles on Team Creativity with a Mediating Role of Knowledge Sharing. Journal of Public Administration Perspective, 10(2), 41-70.
  4. Ashena, M., Abaspour, A., Dehghanan, H., Haghighi Kafash, M. (2019). Detection of Organizational Deviant Behaviors of Employees and their Reduction Mechanisms in Supervisory Organizations. Journal of Public Administration Perspective, 10(1), 39-57.
  5. Seyedi, S.M.R., Danaee Fard, H., Ganjali, A., & Khaef-Elahi, A.A. (2019). Understanding the Effective Environmental Conditions on the Ministerial Performance Evaluation: A Meta-Synthesis. Journal of Public Administration Perspective, 10(2), 71-93.
  6. Vahdati, H., Mousavi Nejad, S.H., Hakkak, M., Nazarpoori, A.H. (2019). Presenting a Model of Creative Deviance: A Qualitative Approach. Journal of Public Administration Perspective, 10(1), 15-37.
  7. Babakus, E., Yavas, U., & Karatepe, O. M. (2017).Work engagement and turnover intentions: Correlates and customer orientation as a moderator. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 29(6), 1580–1598.
  8. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Lieke, L. (2012). Work engagement, performance, and active learning: The role of conscientiousness. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 555–564.
  9. Bersin, J. (2015). Becoming irresistible: A new model for employee engagement. Deloitte Review, 16, 146 163.
  10. Bhuvanaiah, T., & Raya, R. (2014, October–December). Employee engagement: Key to organisational success. SCMS Journal of Indian Management, 61–71.
  11. Bledow, R., Schmitt, A., Frese, M., & Kuhnel, J. (2011). The affective shift model of work engagement. American Psychological Association, 96(6), 1246–1257.
  12. Byrne, Z. S. (2015). Understanding employee engagement: Theory, research, and practice. New York: Routledge.
  13. Choochom, O. (2016). A causal relationship model of teachers’ work engagement, International Journal of. Behavioral Science, 11(2), 143–152.
  14. Christian,M. S., Garza, A. S., & Slaugter, J. E. (2011).Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89–136.
  15. Gallup (2013). ʹGallup study: engaged employees inspire company innovation: national survey finds that passionate workers are most likely to drive organisations forwardʹ, The Gallup Management Journal, accessed at http://gmj.gallup.com/content/24880/Gallup�Study�Engaged�Employees�Inspire�Company.aspx
  16. Grant, C., & Osanloo, A. (2014). Understanding, selecting, and integrating a theoretical framework in dissertation research: Creating the blueprint for your “house”. Administrative Issues Journal, Connecting Education, Practice, and Research, 4(2), 12–25.
  17. He. H., Zhu. W., Zheng. X. (2014), Procedural Justice and Employee Engagement: Roles of Organizational Identification and Moral Identity Centrality. J Bus Ethics, 122:681–695.
  18. Karatepe, O. M., & Olugbade, O. A. (2016). The mediating role of work engagement in the relationship between high-performance work practices and job outcomes of employees in Nigeria. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(10), 2350–2371.
  19. Karatepe, O.M. (2013), High-performance work practices and hotel employee performance:The mediation of work engagement. International Journal of Hospitality Management, 32:132–140.
  20. Kumar, P., & Swetha, G. (2011). A prognostic examination of employee engagement from its historical roots. International Journal of Trade, Economics and Finance, 2(3), 232.
  21. L., Lu, A. C. C., Gursoy, D., & Neale, N. R. (2016). Work engagement, job satisfaction, and turnover intentions: A comparison between supervisors and line-level employees. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(4), 737–761.
  22. Linjuan. R. M. (2012), CEO credibility, perceived organizational reputation, and employee Engagement. Public Relations Review, 38: 171-173.
  23. Mackay, M. M., Allen, J. A., & Landis, R. S. (2017). Investigating the incremental validity of employee engagement in the prediction of employee effectiveness: A meta-analytic path analysis. Human Resource Management Review, 27(1), 108–120.
  24. Namdari joyami, Ehsan (2020), Pattern for Developing the Engagement of Human Capital Taken from the Qur'an and Atrat, PhD Thesis, Department of Public Administration. Human Resources Management, Sistan and Baluchestan University)in Persian).
  25. Othman, N., & Nasurdin, A. M. (2013). Social support and work engagement: A study of Malysian nurses. Journal of Nursing Management, 21, 1083–1090.
  26. Park. J., Gursoy. D. (2012), Generation effects on work engagement among U.S. hotel employees. International Journal of Hospitality Management, 31: 1195– 1202.
  27. Ram, P., & Prabhakar, G. V. (2011). The role of employee engagement in work-related outcomes. Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1(3), 47–61.
  28. Reijseger, G., Peeters, M. C., Taris, T. W., & Schaufeli, W. B. (2016). From motivation to activation: Why engaged workers are better performers. Journal of Business and Psychology, 1–14.
  29. Roof RA (2015) The association of individual spirituality on employee engagement: the spirit at work. J Bus Ethics 130(3):585–599.
  30. Saks AM (2011) Workplace spirituality and employee engagement. J Manag, Spiritual Relig 8 (4):317–340.
  31. Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2014). What do we really know about employee engagement. Human Resources Development Quarterly, 25(2), 155–182.
  32. Schaufeli, W. (2013). Employee Engagement in Theory and Practice (C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane, Eds.). London: Routledge.
  33. Sheep,M.l.,&Foreman,P.O.(2012).An integrative framework for exploring organizational identity and spirituality. Journal of Applied Business and Economics,13(4),11-29.
  34. Skaalvik, E. M. and Skaalvik, S. (2014), Teacher self-efficacy and perceived autonomy: relations with teacher engagement, job satisfaction, and emotional exhaustion, Psychological Reports: Employment Psychology & Marketing, Vol. 114 No. 1, pp. 68–77.
  35. Whittington, J., Meskelis, S., Asare, E., & Beldona, S. (2017). Enhancing Employee Engagement: An Evidence Based Approach. Cham, Switzerland: Palgrave Macmillan.
  36. Xu, Jessica and Thomas, Helena Cooper. (2011). How Can Leaders Achieve High Employee Engagement?. Leadership and Organizational Development, 22(4): 399-416.