طراحی و اعتبارسنجی مدل ساختاری توسعه استعداد مبتنی بر مؤلفه‌های مربی‌گری استعداد

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
بهنام گلشاهی 1
محمدرضا امیربگلوی داریانی 2
1 دانشیار مدیریت منابع انسانی، دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران
2 کارشناسی ارشد مدیریت کسب و کار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران.
10.48308/jpap.2026.242283.1525
چکیده
هدف: این پژوهش با هدف طراحی و اعتبارسنجی مدل ساختاری مؤلفه‌های مربی‌گری استعداد اثرگذار بر توسعه استعدادهای سازمانی انجام شده است.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش از نوع توسعه‌ای-کاربردی است که به روش توصیفی و با رویکرد آمیختۀ متوالی- اکتشافی انجام شده است. سه مرحله اصلی در این پژوهش شامل، مطالعات کتابخانه‌ای و مصاحبه با صاحب‌نظران برای احصاء مدل و اعتبارسنجی آن با استفاده از پرسشنامه است. جامعه خبرگانی شامل اساتید دانشگاه و مدیران سازمان‌های دولتی است که نمونه‌ای به‌روش هدفمند قضاوتی و به تعداد 14 نفر برای انجام مصاحبه انتخاب شد. جامعه آماری شامل کارشناسان و کارشناسان ارشد حوزه منابع انسانی تعدادی از سازمان‌های دولتی است که تعداد 218 نفر با فرمول کوهن به عنوان نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. داده‌های کیفی به روش تحلیل مضمون و داده‌های کمی به روش مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. در بخش کیفی، به‌منظور شناسایی مولفه‌های مربیگری استعداد و تأثیر آن بر توسعه استعدادها، داده‌ها از طریق مرور ادبیات و مصاحبه‌های نیمه‌ساخت‌یافته با خبرگان جمع‌آوری شدند. تحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل شبکه مضمون شش مرحله‌ای کلارک و براون در نرم‌افزار اتلس.تی انجام شد. برای ارزیابی روایی یافته‌های تحلیل شبکه مضامین، از معیارهای مقبولیت و قابلیت تأیید استفاده شد. در بخش کمی، به‌منظور اعتبارسنجی مدل و تبیین روابط علّی بین مولفه‌های مربی‌گری استعداد و توسعه استعدادهای سازمانی، از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزئی (واریانس‌محور) استفاده شد. در این بخش، پرسشنامه‌ای 29 سوالی محقق‌ساخته طراحی و بین نمونه آماری توزیع شد. روایی سؤالات پرسشنامه علاوه بر روش محتوایی که به تأیید خبرگان رسید، از طریق روش روایی همگرایی و واگرایی (تشخیصی) در نرم‌افزار Smart-Pls 3-8-2 نیز محاسبه شد. علاوه بر آن، پایایی پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب محاسبه گردید. داده‌های کمی نیز با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی تحلیل شدند.
یافته­های پژوهش: نتایج نشان داد که مؤلفه‌های مربی‌گری استعداد در سه بُعد اصلی شامل جوهرۀ مربی‌گری، سلاح مربی و زیست‌بوم مربی‌گری قابل دسته‌بندی است. بُعد جوهرۀ مربی‌گری در سه مولفۀ شخصیت مربی‌گرا (دربرگیرنده ویژگی‌های شخصیتی چون، اراده و انگیزه قوی، همدلی، توانایی شنیدن فعال، انعطاف‌پذیری)؛ تجربه و دانش تخصصی مربی‌گری (شامل مهارت‌های حل مسئله، آشنایی با حوزه کاری و شناخت فرآیندهای سازمانی، مهارت‌های سازماندهی در برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی فعالیت‌ها، مدیریت زمان) و قابلیت‌های ارتباطی مربی‌گری (شامل رهبری و کار تیمی، توانایی ایجاد انگیزه، مهارت‌های بین‌فردی قوی) دسته‌بندی می‌شود. بُعد سلاح مربی شامل سه بخش گواهینامه‌های حرفه‌ای مربی‌گری (اعم از گواهینامه و استانداردهای شغلی معتبر از نهادهای بین‌المللی، دوره‌های توسعه حرفه‌ای و کارگاه‌های آموزشی مربی‌گری)؛ مهارت‌های تکنیکی مربی‌گری (شامل، تحلیل و مدیریت ریسک، استفاده از ابزارهای دیجیتال و تحلیل داده‌ها) و آشنایی با روش‌های مربی‌گری (تکنیک‌های اجرایی مربی‌گری و مدل‌های مربی‌گری همچون GROW، CLEAR و OSKAR) می‌شود. در نهایت بُعد زیست‌بوم مربی‌گری شامل مولفه‌های، استراتژی مربی‌گرا (شامل تدوین برنامه‌های مربی‌گری و همسویی استراتژی با اهداف مربی‌گری)؛ ساختار و رویه‌های تسهیل‌گر (دربرگیرنده نظام ارزیابی و بازخورد مستمر و ساختار سازمانی تسهیل‌گر) و فرهنگ مربی‌گرا (شامل حمایت مدیران در توسعه مربی‌گری و یادگیری و رشد کارکنان، فرهنگ سازمانی حمایت‌گر محیطی) است. نتایج بخش کمی نیز نشان داد هر سه بُعد مربی‌گری استعداد تأثیر مثبت و معناداری بر توسعه استعداد در سازمان‌ها دارند. در این بین، «سلاح مربی» بیشترین تأثیر را بر توسعه استعداد دارد، در حالی‌که زیست‌بوم مربی‌گری و جوهرۀ مربی‌گری در رتبه‌های بعدی قرار دارند. شاخص‌های برازش مدل نیز مؤید انطباق مناسب داده‌ها با مدل پیشنهادی بود. نتایج مؤکد آن است که توسعه استعداد صرفاً نتیجه رابطه مربی و متربی نیست، بلکه نیازمند زیست‌بومی سازمانی است که یادگیری، بازخورد و اعتماد را نهادینه کند.
محدودیت­ها و پیامدها: این مطالعه یک مدل ساختاری برای توسعه استعداد مبتنی بر مؤلفه‌های مربی‌گری ارائه می‌دهد، اما با محدودیت‌هایی همراه است. نمونه پژوهش به سازمان‌های دولتی محدود بوده است که قابلیت تعمیم‌پذیری به سازمان‌های خصوصی یا بین‌المللی را کاهش می‌دهد. داده‌ها عمدتاً از خبرگان و مربیان گردآوری شده است و دیدگاه متربیان مورد نظر قرار نگرفت. همچنین، طراحی اکتشافی-متوالی امکان ارزیابی طولی مدل را فراهم نمی‌کند. پیشنهاد می‌شود پژوهش‌های آینده از طرح‌های طولی و داده‌های عملکردی بهره گیرند.
پیامدهای عملی: مدل پیشنهادی پیامدهای کاربردی ارزشمندی برای رهبران منابع انسانی، سیاست‌گذاران و متخصصان توسعه سازمانی دارد. سازمان‌ها می‌توانند سه بعد جوهره مربی‌گری، سلاح مربی، و زیست‌بوم مربی‌گری را برای طراحی چارچوب شایستگی‌ها، معیارهای انتخاب مربی و راهبردهای توسعه استعداد به‌کار گیرند. همچنین، ادغام مربی‌گری در نظام‌های ارزیابی عملکرد، توسعه مسیر شغلی و جانشین‌پروری می‌تواند به نهادینه‌سازی فرهنگ حامی مربی‌گری و رشد پایدار استعدادها کمک کند.
ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری اصلی این پژوهش، معرفی مربی‌گری استعداد به‌عنوان پدیده‌ای چندبعدی و سازمان‌محور فراتر از تعامل مربی و متربی است. این مطالعه با ادغام ویژگی‌های شخصیتی مربی، سلاح حرفه‌ای و عوامل زیست‌بومی در یک مدل ساختاری معتبر و مبتنی بر شواهد ترکیبی، ارزش نظری و کاربردی قابل‌توجهی ارائه می‌دهد. شناسایی سلاح مربی به‌عنوان تأثیرگذارترین بعد، اهمیت به‌کارگیری روش‌شناسی‌های مربی‌گری، اعتبارنامه‌های حرفه‌ای و ابزارهای فناورانه را برجسته می‌سازد.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
کلیدواژه‌ها
توسعه استعداد
مربی‌گری استعداد
تحلیل شبکه مضامین
مدلسازی معادلات ساختاری

عنوان مقاله English

Design and Validation of a Structural Model of Talent Development Based on Talent Coaching Components

نویسندگان English

Behnam Golshahi 1
Mohammadreza Amirbaglouye Dariani 2
1 Associate Prof. in HRM, Command and Staff University of I.R.I Army, Tehran, Iran
2 MSc. in Business Administration, Islamic Azad University, Science and Research Branch, Tehran, Iran.
چکیده English

Purpose: This study aims to design and validate a structural model of the key components of talent coaching that influence organizational talent development.
Design/ methodology/ approach: This research adopts a developmental–applied design, employing a descriptive method and a sequential exploratory mixed-methods approach. The study was conducted in three main phases: (1) literature review and expert interviews for model identification, (2) model validation through a structured questionnaire. The expert population consisted of university professors and managers from public organizations, of whom 14 were purposively selected for interviews. The quantitative sample included 218 human resource specialists and senior HR experts from various public organizations, determined using Cohen’s formula. The qualitative data were analyzed using thematic network analysis, while the quantitative data were examined using structural equation modeling (SEM).
In the qualitative phase, data were collected through a review of relevant literature and semi-structured interviews with experts to identify the dimensions of talent coaching and its impact on talent development. Data were analyzed using Clarke and Braun’s six-phase thematic analysis framework with ATLAS.ti software. To assess the validity of the thematic findings, the study used the criteria of credibility and confirmability. Three experts reviewed the extracted themes to assess their logical coherence and acceptability, while theoretical triangulation and expert review ensured confirmability.
In the quantitative phase, to validate the model and explain the causal relationships among the identified components, we applied Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) using a variance-based approach. A 29-item researcher-developed questionnaire was constructed based on 23 exploratory indicators for talent coaching components and 6 indicators for talent development, synthesized from prior literature. Content validity was confirmed by expert judgment, and convergent and discriminant validity were assessed using SmartPLS 3.8.2. Reliability was verified through Cronbach’s alpha and composite reliability coefficients.
Research Findings: The results showed that the components of talent coaching fall into three main dimensions: the Essence of Coaching, the Coach’s Arsenal, and the Coaching Ecosystem.
· The Essence of Coaching encompasses three elements: (a) a coaching-oriented personality (e.g., strong will and motivation, empathy, active listening, flexibility), (b) professional coaching knowledge and experience (e.g., problem-solving skills, domain knowledge, understanding of organizational processes, planning and time management), and (c) coaching communication competencies (e.g., leadership and teamwork, motivational capacity, strong interpersonal skills).
· The Coach’s Arsenal comprises (a) professional coaching credentials (e.g., international certifications, professional development programs, and coaching workshops), (b) technical coaching skills (e.g., risk analysis and management, use of digital tools and data analytics), and (c) familiarity with coaching methodologies (e.g., GROW, CLEAR, and OSKAR models).
· The Coaching Ecosystem includes (a) a coaching-oriented strategy (e.g., alignment of coaching plans with organizational objectives), (b) enabling structures and processes (e.g., continuous feedback and evaluation systems, facilitative organizational structures), and (c) a coaching-supportive culture (e.g., managerial support for coaching and learning, a culture fostering employee growth and trust).
Quantitative analysis confirmed that all three dimensions of talent coaching have significant positive effects on organizational talent development. Among them, the Coach’s Arsenal exerted the strongest influence, followed by the Coaching Ecosystem and the Essence of Coaching. Model fit indices supported the adequacy of the proposed structural model. The findings underscore that talent development is not merely the outcome of the coach–coachee relationship but rather the product of an organizational ecosystem that institutionalizes learning, feedback, and trust.
Limitations & Consequences: This study offers a structural model for talent development based on coaching components; however, it has limitations. The sample was limited to public sector organizations, reducing the generalizability to private or international contexts. The study gathered data mainly from experts and coaches, excluding coachees’ perspectives. Additionally, the exploratory–sequential design did not allow for longitudinal assessment. Future studies should include diverse samples, longitudinal designs, and objective performance data.
Practical Consequences: The proposed model offers valuable applications for HR leaders, policy-makers, and organizational development specialists. Organizations can use the three dimensions—Essence of Coaching, Coach’s Arsenal, and Coaching Ecosystem—to develop competency frameworks, coach selection criteria, and talent development strategies. Integrating coaching into performance management, career development, and succession planning systems can help institutionalize a coaching-supportive culture, leading to sustainable talent growth and retention.
Innovation or value of the Article: The study’s originality lies in conceptualizing talent coaching as a multidimensional organizational phenomenon, beyond the traditional coach–coachee interaction. By integrating coaching personality traits, professional coaching arsenal, and ecosystem-based factors into a validated structural model using mixed-method evidence, it advances both theory and practice. Identifying the Coach’s Arsenal as the most influential dimension highlights the strategic role of methodologies, credentials, and digital tools in fostering effective talent development.
Paper Type: Original Paper

کلیدواژه‌ها English

Talent Development
Talent coaching
Thematic analysis
Structural Equation Modeling (SEM)
1.      Bubna, K., Trotter, M. G., Watson, M., & Polman, R. (2023). Coaching and talent development in esports: a theoretical framework and suggestions for future research. Frontiers in Psychology, 14, 1191801.
2.      Clarke, V., & Braun, V. (2013). Teaching thematic analysis: Overcoming challenges and developing strategies for effective learning. The psychologist, 26(2).
3.     Cohen, J. (2013). Statistical power analysis for the behavioral sciences. routledge.
4.      Cooke, G. B., Chowhan, J., Mac Donald, K., & Mann, S. (2022). Talent management: four “buying versus making” talent development approaches. Personnel Review, 51(9), 2181-2200.
5.      Fey, N., Nordbäck, E., Ehrnrooth, M., & Mikkonen, K. (2022). How peer coaching fosters employee proactivity and well-being within a self-managing Finnish digital engineering company. Organizational Dynamics, 51(3), 100864.
6.      Golshahi, B. and khoshnevis Zarch, A. (2025). Architecture of Applying Mixed Reality Technology in the Recruitment and Selection Process of Human Capital in the Army of the Islamic Republic of Iran. Intelligent Management of Human Capital, 2(5), 60-31. doi: 10.22034/imhr.2025.548889.1040 (In Persian)
7.      Golshahi, B. and Moeinyfard, S. (2023). Explaining the Value Foundations Supporting the Culture of Believing in talent in I.R. of Iran Army. MILITARY MANAGEMENT QUARTERLY, 23(89), 91-120. (In Persian)
8.      Golshahi, B. and Moeinyfard, S. (2024). The basic assumptions of the talent culture in the army of the Islamic Republic of Iran. Quarterly Journal of Interdisciplinary Studies on Strategic Knowledge, 13(53), 233-211. (In Persian)
9.      Golshahi, B., & Amirbaglouye Dariani, M. (2025). Providing Talent Coaching Model in Government Organization Using a Combined Approach of Thematic Analysis and Fuzzy Delphi. Journal of Sustainable Human Resource Management, (), -. doi: 10.22080/shrm.2025.5783 (In Persian)
10.   Golshahi, B., & Montazer, G. (2024). Recognizing Antecedents and Consequences Developing Mental Agility of Military Leaders based on Combined Methodology of Thematic Analysis and Fuzzy DEMATEL. Defensive Future Studies, 9(34), 1- 30. (In Persian)
11.   Golshahi, B., Bigdeli, H. and Mohebi, A. (2024). Optimized Talent Development Model in the Islamic Republic of Iran's Army: A Combination of Network Content Analysis and Fuzzy Sets Theory. Defensive Future Studies, 8(30), 67-96. [In Prsian]
12.   Golshahi,B. and Montazer,G. (2025). Scenario Planning for Drivers of Talent Acquisition in Military Organizations Based on Combined Methodology of Thematic Analysis and Fuzzy Cognitive Mapping. Journal of Human Resource Management, 15(2), 117-146. doi: 10.22034/jhrs.2025.491052.2330
13.   Hedayati Mehdiabadi, A., & Li, J. (2016). Understanding talent development and implications for human resource development: an integrative literature review. Human Resource Development Review, 15(3), 263-294.
14.   Kaliannan, M., Darmalinggam, D., Dorasamy, M., & Abraham, M. (2023). Inclusive talent development as a key talent management approach: A systematic literature review. Human resource management review, 33(1), 100926.
15.   Lee, C., & Rezaei, S. (2019). Talent management strategies in the public sector: A review of talent management schemes in southeast asia. Research Handbook of International Talent Management, 364-395.
16.   Mangion-Thornley, K. (2021). Coaching in the context of talent management: an ambivalent practice. International Journal of Evidence Based Coaching & Mentoring, 15.
17.   Mansour, H., Ibrahim, I., Oraibi, B. A. M., & Enaizan, O. (2024). Emerging role of electronic human resources management functions in Jordan-A critical review. Journal of Advance and Future Research, 2(10), 113-132.
18.   Martens, R., & Vealey, R. S. (2024). Successful coaching. Human kinetics.
19.   Mensah, J. K. (2015). A “coalesced framework” of talent management and employee performance: For further research and practice. International Journal of Productivity and Performance Management, 64(4), 544-566.
20.   Mohammed, A. A., Hafeez-Baig, A., & Gururajan, R. (2019). A Qualitative research to explore practices that are utilised for managing talent development in the higher education environment: A case study in six Australian universities. Journal of industry-university collaboration, 1(1), 24-37.
21.   Nyfoudi, M., & Tasoulis, K. (2021). Effective coaching for high-potentials: A talent management approach. In The Routledge companion to talent management (pp. 471-482). Routledge.
22.   Palao-Pons, Pedro. (2022). Coaching as a Method to Develop Soft Skills in Human Talent Management: For Organizational Sustainability. In Handbook of Research on Organizational Sustainability in Turbulent Economies (pp. 1-18). IGI Global.
23.   Pasandideh, J., Ahmadi, G. A., Sabaghian, Z., & Hasan Moradi, N. (2025). Designing a grounded theory-based model for talent management for future Iran. International Journal of Nonlinear Analysis and Applications, 16(4), 137-150.
24.   Purwanto, A., & Prasetya, A. B. (2021). Did coaching, training and development, empowerment and participation on school employees performance?. Journal of Industrial Engineering & Management Research, 2(2), 73-95.
25.   Rezaei, F., & Beyerlein, M. (2018). Talent development: A systematic literature review of empirical studies. European Journal of Training and Development, 42(1/2), 75-90.
26.   Roberts, A. H., Greenwood, D. A., Stanley, M., Humberstone, C., Iredale, F., & Raynor, A. (2019). Coach knowledge in talent identification: A systematic review and meta-synthesis. Journal of science and medicine in sport, 22(10), 1163-1172.
27.   Rowshan, S. A., Barzegar, K. and Yaghoubi, M. (2020). Designing a Basic Model for Talent Management System. Public Management Researches, 13(47), 161-188. doi: 10.22111/jmr.2020.29665.4569 (In Persian)
28.   Shan, Z., & Wang, Y. (2024). Strategic talent development in the knowledge economy: a comparative analysis of global practices. Journal of the Knowledge Economy, 15(4), 19570-19596.
29.   Sjarifudin, D., & Rony, Z. T. (2023). Mentoring and coaching programs to improve performance management. International Journal of Scientific Multidisciplinary Research, 1(5), 485-496.
30.   Subotnik, R. F., Olszewski-Kubilius, P., & Worrell, F. C. (2021). The talent development framework: Overview of components and implications for policy and practice. Talent development as a framework for gifted education, 7-23.
31.   Sweeney, Tony. (2007). Coaching your way to the top. Industrial and Commercial Training, 39(3), 170-173.
32.   Urme, U. N. (2023). The impact of talent management strategies on employee retention. International Journal of Science and Business, 28(1), 127-146.
33.   Van Ark, M., Elferink-Gemser, M. T., Roskam, A., & Visscher, C. (2016). Important features of talent coaches for talent development in sports. Youth sports: growth, maturation and talent, 2ª Edição, 179.
34.   Verbeek, J., Van Der Steen, S., Van Yperen, N. W., & Den Hartigh, R. J. R. (2023). What do we currently know about the development of talent? A systematic review in the soccer context. International Review of Sport and Exercise Psychology, 1-23.
35.   Zeraatkar, S., rajabi farjad., H. & naghashzadeh, S. (2020). Exploration of the Challenges of Human Resource Management in the Public Sector and Their Effects on Productivity.