چشم انداز مدیریت دولتی

شایسته‌سالاری و چگونگی پیاده‌سازی آن در سازمان: یک پژوهش کیفی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، ‏بوشهر، ایران.

چکیده

هدف: این پژوهش با تمرکز بر شایسته‌سالاری به عنوان یک اصل بنیادین در مدیریت، به بررسی چگونگی پیاده‌سازی نظام شایسته‌سالاری در سازمان‌ها می‌پردازد. شایسته‌سالاری، با تکیه بر انتخاب و ارتقاء افراد بر اساس شایستگی‌ها و توانمندی‌هایشان، نقشی حیاتی در بهبود عملکرد سازمانی، افزایش بهره‌وری و کاهش فساد اداری ایفا می‌کند. با این حال، موانع متعددی در مسیر استقرار این نظام در سازمان‌ها وجود دارد و چگونگی غلبه بر این موانع، پرسشی اساسی است. این پژوهش تلاش دارد تا با پاسخ به دو پرسش کلیدی، راهکارهای عملی برای پیاده‌سازی مؤثر شایسته‌سالاری ارائه دهد: ۱) آیا مهم است فرآیند شایسته‌سالاری از کدام مرحله‌ چرخه آن آغاز شود؟ ۲) آیا اهمیت دارد که فرآیند شایسته‌سالاری از چه سطحی در سازمان آغاز شود؟ پاسخ به این پرسش‌ها می‌تواند به سازمان‌ها در طراحی و اجرای برنامه‌های شایسته‌سالاری کمک کرده و اثربخشی این برنامه‌ها را افزایش دهد.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش با رویکردی کیفی و استفاده از نظریه داده بنیاد (رویکرد گلیزری) به بررسی پدیده شایسته‌سالاری در سازمان‌ها می‌پردازد. برای جمع‌آوری داده‌ها، از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۶ نفر از مدیران ارشد سازمان‌های دولتی و نیمه‌دولتی استان خوزستان استفاده شده است. انتخاب مشارکت‌کنندگان به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انجام شده و فرآیند مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری داده‌ها ادامه یافته است. تحلیل داده‌ها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت گرفته است. در مرحله کدگذاری باز، مفاهیم اولیه از دل داده‌ها استخراج شده و در مرحله کدگذاری محوری، روابط بین این مفاهیم شناسایی و دسته‌بندی شده‌اند. در نهایت، در مرحله کدگذاری انتخابی، مقوله‌های اصلی پژوهش شکل گرفته و مدل نظری پژوهش تبیین شده است.
یافته­های پژوهش: یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که شایسته‌سالاری در سازمان‌ها یک چرخه پویای هفت مرحله‌ای است که شامل مراحل شایسته‌پنداری، شایسته‌یابی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گیری، شایسته‌گماری، شایسته‌پروری و شایسته‌داری است. هر یک از این مراحل، نقشی حیاتی در پیاده‌سازی موفق شایسته‌سالاری ایفا می‌کنند. پژوهش نشان می‌دهد که اگرچه تعیین یک نقطه شروع خاص برای این چرخه ضروری نیست، اما آغاز فرآیند شایسته‌سالاری از سطح مدیریت ارشد سازمان، به دلیل نقش کلیدی این سطح در شکل‌دهی فرهنگ سازمانی شفاف، عادلانه و کاهش مقاومت در برابر تغییر، از اهمیت بسزایی برخوردار است. علاوه بر این، پژوهش هشت مقوله اصلی مرتبط با شایسته‌سالاری را شناسایی کرده است که عبارتند از: ماهیت شایسته‌سالاری، مولفه‌ها، سازوکارها، موانع، بسترها، نقش کارکنان، نقش مدیران و پیامدهای شایسته‌سالاری. هر یک از این مقوله‌ها، ابعاد گوناگون پدیده شایسته‌سالاری در سازمان‌ها را تبیین می‌کنند.
محدودیت­ها و پیامدها: این پژوهش با محدودیت‌هایی روبرو بوده است که باید در تفسیر نتایج مد نظر قرار گیرند. نخست آنکه، تمرکز پژوهش بر سازمان‌های دولتی و نیمه‌دولتی استان خوزستان، تعمیم‌پذیری یافته‌ها به سایر بخش‌ها و مناطق را محدود می‌سازد. دوم آنکه، پژوهش حاضر صرفاً دیدگاه مدیران ارشد سازمان‌ها را مورد بررسی قرار داده و از دیدگاه کارکنان عادی صرف نظر شده است. در نهایت، تأثیر عوامل خارجی مانند تغییرات سیاسی و اقتصادی بر پیاده‌سازی شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، به طور کامل در این پژوهش تحلیل نشده است. این محدودیت‌ها می‌توانند زمینه را برای پژوهش‌های آتی فراهم سازند.
پیامدهای عملی: یافته‌های این پژوهش پیامدهای عملی مهمی برای سازمان‌ها و مدیران آن‌ها به همراه دارد. پیاده‌سازی موفق شایسته‌سالاری در سازمان‌ها نیازمند ایجاد چرخه شایسته‌سالاری و تداوم آن از هر مرحله‌ای است به گونه‌ای که تعهد و حمایت قوی از سوی مدیریت ارشد، توسعه سیستم‌های ارزیابی عملکرد شفاف و مبتنی بر شایستگی و تغییر فرهنگ سازمانی در جهت ارزش‌گذاری شایستگی‌ها و توانمندی‌های افراد را نیز به همراه داشته باشد. علاوه بر این، آغاز فرآیند شایسته‌سالاری از سطوح بالای سازمان و استفاده از برنامه‌های آموزشی و فرهنگ‌سازی برای کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییر، برای اجرای موفقیت این فرآیند در عمل ضروری است.
ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش با ارائه یک چارچوب جامع برای پیاده‌سازی شایسته‌سالاری در سازمان‌ها و تبیین الزامات سازمانی در سطوح کلان، به غنای ادبیات موجود در این حوزه می‌افزاید. فراتر رفتن از تأکید بر نقش محوری فرهنگ سازمانی و مدیریت ارشد در موفقیت پیاده‌سازی شایسته‌سالاری، از جمله نوآوری‌های این پژوهش است که می‌تواند راهنمای مفیدی برای سیاست‌گذاران و مدیران سازمان‌ها باشد.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Meritocracy and Its Implementation in Organizations: A Qualitative Study

نویسندگان [English]

  • Mahmood Alipour
  • Ebrahim Rajabpour

Department of Business Management, Faculty of Business and Economics, Persian Gulf University, Bushehr, Iran.

چکیده [English]

Purpose: This study explores the implementation of meritocracy as a fundamental principle of management within organizations. Meritocracy, which centers on selecting and promoting individuals based on their competencies and capabilities, plays a vital role in enhancing organizational performance, increasing productivity, and reducing administrative corruption. However, implementing meritocracy faces various obstacles, and overcoming these challenges is a key concern. This research aims to provide practical strategies for the effective implementation of meritocracy by addressing two central questions: 1) Does the starting stage of the meritocracy cycle influence its success? 2) Does the organizational level at which the meritocracy process begins matter? Addressing these questions can help organizations design and execute meritocracy programs, ultimately improving their effectiveness.
Design/methodology/approach: This research employs a qualitative grounded theory (Glaserian) approach to investigate the phenomenon of meritocracy in organizations. Data was gathered through semi-structured interviews with 16 senior managers from public and semi-public organizations in Khuzestan Province, Iran. Participants were selected using snowball sampling, and the data collection continued until theoretical saturation was achieved. Data analysis involved three stages: open coding, axial coding, and selective coding. Open coding was used to extract initial concepts from the data, axial coding to identify and categorize the relationships between these concepts, and selective coding to form the core research categories and develop the theoretical model.
Research Findings: This research reveals that meritocracy in organizations is a dynamic seven-stage cycle comprising merit perception, merit identification, merit selection, merit acquisition, merit assignment, merit development, and merit retention. Each stage plays a crucial role in the successful implementation of meritocracy. While determining a specific starting point in the cycle is not essential, initiating the meritocracy process at the senior management level is highly important. This importance stems from the key role of senior management in shaping a transparent and fair organizational culture and reducing resistance to change. Furthermore, the research identified eight main categories related to meritocracy: the nature of meritocracy, its components, mechanisms, obstacles, contexts, the roles of employees and managers, and its consequences. Each of these categories explains the various dimensions of meritocracy in organizations.
Limitations & Consequences: This research acknowledges certain limitations that should be considered when interpreting the findings. Firstly, the focus on public and semi-public organizations in Khuzestan Province limits the generalizability of the results to other sectors and regions. Secondly, the study exclusively examines the perspectives of senior managers, omitting the viewpoints of regular employees. Lastly, the influence of external factors such as political and economic changes on the implementation of meritocracy in organizations was not comprehensively analyzed. These limitations can serve as a basis for future research.
Practical Consequences: The findings of this research offer significant practical implications for organizations and their managers. Successful implementation of meritocracy in organizations necessitates establishing and sustaining the meritocracy cycle, which requires strong commitment and support from senior management, the development of transparent, competency-based performance evaluation systems, and fostering an organizational culture that values individuals' competencies and capabilities. Additionally, initiating the meritocracy process at higher organizational levels and utilizing training and awareness programs to mitigate employee resistance to change is essential for the effective, practical implementation of this process.
Innovation or value of the Article: This research contributes to the existing body of knowledge by providing a comprehensive framework for implementing meritocracy in organizations and elucidating the organizational requirements at macro levels. Going beyond the emphasis on the central role of organizational culture and senior management in the successful implementation of meritocracy, this study offers innovative insights that can guide policymakers and organizational managers.
Paper Type: Original Paper
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Meritocracy
  • Meritocracy Cycle
  • Organizational Levels
  • Meritocracy Implementation
  • Grounded Theory
  1. Aji, B. A., Ikhlas, D. I., & Wati, I. R. (2024). Human Resource Competency Development in Facing the Challenges and Opportunities of the Industry 4.0 Era. Research Horizon, 4(6), 301-308.
  2. Nkgapele, S. M., & Mofokeng, S. (2024). Merit-based recruitment in the South African Public Service: Challenges and opportunities. International Review of Social Sciences Research, 4(4), 148-170.
  3. Fernandez, S., & Cheema, F. (2024). Testing the effects of merit appointments and bureaucratic autonomy on governmental performance: Evidence from African bureaucracies. Public Administration Review. https://doi.org/10.1111/puar.13896
  4. Dwiputrianti, S., Hendra Utama, A. B., Listiani, T., & Rahman, A. (2024). Meritocracy in Public Sector Governance: Challenges And Policy Solutions in Ogan Komering Ulu. JAKP (Jurnal Administrasi Dan Kebijakan Publik), 9(2), 293–316. https://doi.org/10.25077/jakp.9.2.293-316.2024
  5. Sethi, R., & Somanathan, R. (2023). Meritocracy and representation. Journal of Economic Literature, 61(3), 941-957.
  6. Pagano, M., & Picariello, L. (2024). Corporate governance, meritocracy, and careers. Review of Finance, rfae042.
  7. Codogno, Lorenzo, and Giampaolo Galli, 'In a nutshell', Meritocracy, Growth, and Lessons from Italy's Economic Decline: Lobbies (and Ideologies) Against Competition and Talent (Oxford, 2022; online edn, Oxford Academic , 20 2022), https://doi.org/10.1093/oso/9780192866806.003.0002, accessed 30 Mar. 2025.
  8. Burbules, N. (2021, June 28). Meritocracy. Oxford Research Encyclopedia of Education. Retrieved 30 Mar. 2025, from https://oxfordre.com/education/view/10.1093/acrefore/9780190264093.001.0001/acrefore-9780190264093-e-1472.
  9. Deserranno, E., Kastrau, P., & León-Ciliotta, G. (2025). Promotions and productivity: the role of meritocracy and pay progression in the public sector. American Economic Review: Insights, 7(1), 71-89.
  10. Clarke, J., Hurst, C., & Tomlinson, J. (2024). Maintaining the meritocracy myth: A critical discourse analytic study of leaders’ talk about merit and gender in academia. Organization Studies, 45(5), 635-660.
  11. Wackym, P. A., Toh, E. H. Y., Moody‐Antonio, S. A., & Woodard, T. D. (2024). The Intersection Between Meritocracy and Diversity, Equity, and Inclusion. Otolaryngology–Head and Neck Surgery, 170(2), 618-620.
  12. Polastri M, Truisi MC. Meritocracy? Ask yourself. J Intensive Care Soc. 2017 Nov;18(4):276-278. doi: 10.1177/1751143717714679. Epub 2017 Oct 26. PMID: 29123555; PMCID: PMC5661794.
  13. Khan, J., Zhang, Q., & Salameh, A. A. (2025). Organisational Inequalities and the Myth of Meritocracy: How They Impede Employee Task Performance?. International Journal of Psychology, 60(1), e70002.
  14. Mostafa Pour, Mohammad Ali, Samiie, Rouh Allah, mostaghimi, Mahmoud Reza, & Cheragh Ali, Mahmoud Reza. (2021). Administrative System Health Model with Emphasis on Meritocracy in Government Organizations: A Hybrid Approach. TOWSEE-QUARTERLY DEVELOPMENT OF THE HUMAN RESOURCES AND LOGISTICS, 16(61), 159-182. (in Persian)
  15. Babashahi J, Yazdani H, Tahmasebi R, Rajab Pour E. Designing of Competency model for knowledge workers in RIPI. Strategic studies in the oil and energy industry 2017; 8 (32) :3-24. (in Persian)
  16. Kett, Joseph F., Merit: The History of a Founding Ideal from the American Revolution to the Twenty-First Century (Ithaca, NY, 2012; online edn, Cornell Scholarship Online, 18 Aug. 2016), https://doi.org/10.7591/cornell/9780801451225.001.0001, accessed 1 Apr. 2025.
  17. Meroe, A. S. (2014). Democracy, meritocracy and the uses of education. Journal of Negro Education, 83(4), 485-498.
  18. Varshney, A. (2022). Merit in the Mirror of Democracy: Caste and Affirmative Action in India. Making Meritocracy: Lessons from China and India, from Antiquity to the Present, edited by Tarun Khanna and Michael Szonyi, 20-41, https://doi.org/10.1093/oso/9780197602461.003.0003, accessed 1 Apr. 2025.
  19. Oliveira, E. H. S., Abner, G., Lee, S., Suzuki, K., Hur, H., & Perry, J. L. (2023). What does the evidence tell us about merit principles and government performance? Public Administration. https://doi.org/10.1111/padm.12945
  20. Souza, F. L. D., & Torres Junior, A. S. (2021). The impact of meritocracy on logistics companies during economic crises. Revista de Administração da UFSM, 14, 674-692.
  21. Jelden, S. (2022). Misinformed through Mass Avoidance: The Sanitization of Racial Oppression in Massachusetts and Mississippi Social Studies Content Standards (Doctoral dissertation, Brandeis University).
  22. Ortogoli Farahani, Esmaeil, ATRIAN, FARAMARZ, & Roostaei Hossein Abadi, Yasser. (2023). Investigating Strategies for Developing Meritocracy in Organizations and its Role in Promoting Social Health. ISLAMIC LIFE STYLE CENTERED ON HEALTH, 7(2 ), 227-237. SID. https://sid.ir/paper/1134051/en. (in Persian)
  23. Ghader Ali, Vathegh, (2015). Criteria for Meritocracy in Islam; Marifat Magazine, 18(6), 71. magiran.com/p661480. (in Persian)
  24. Hosseini, R., Jan Ahmadi, K., & Ghaffari, H. (2024). The effect of knowledge-based leadership on sustainable competitive advantage with the mediation of management meritocracy (case study: Tehran Post Office). Psychological researches in management (scientific journal), 10(1), 143-163. (in Persian)
  25. Eydi, H., Karimi, J., & Mohammadi, A. M. (2019). Effect of Human Resource Efficiency on Organizational Effectiveness; Mediating Role of Organizational Innovation. (in Persian)
  26. Zarei, F., Daneshfard, K., & Najafbeigi, R. (2020). Designing and Explaining the Model of Managers' Meritocracy in the Oil Industry. Strategic Studies in Petroleum and energy Industry, 12(45), 265-290. (in Persian)
  27. Young, M. (1958). The rise ofthe meritocracy. Penguin. Qualitative Research in Education, 1(2), 133.
  28. Charron, N., Dahlström, C., & Lapuente, V. (2015). Measuring Meritocracy in the Public Sector in Europe. QoG Working Paper Series, 8(8).
  29. Leonora, V., Divina. (2024). Upholding the Strategy on Hiring Employee under Meritocracy Procedure towards a Refined Performance. International Journal of scientific research and management, doi: 10.18535/ijsrm/v12i02.em01
  30. Lie, A., Jacobs, G. M., Chau, M. H., Zhu, C., & Winarlim, H. S. (2024). Measuring meritocracy: a study of Indonesian English teachers’ views on the role of effort in their own and their students’ success. Educational Studies, 1-16.
  31. Son Hing, L. S., Bobocel, D. R., Zanna, M. P., Garcia, D. M., Gee, S. S., & Orazietti, K. (2011). The merit of meritocracy. Journal of personality and social psychology, 101(3), 433.
  32. , Permata., Adil, Mubarak. (2023). (2) Penerapan Sistem Merit dalam Mutasi Jabatan Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Sungai Beremas Kabupaten Pasaman Barat. doi: 10.24036/publicness.v2i4.115
  33. Rajiv, Sethi., Rohini, Somanathan. (2023). (3) Meritocracy and Representation. Journal of Economic Literature, doi: 10.1257/jel.20221707
  34. Phillip, Ashley, Wackym., Elizabeth, Hui, Yee, Toh., Stephanie, Ann, Moody-Antonio., Troy, D, Woodard. (2023). (4) The Intersection Between Meritocracy and Diversity, Equity, and Inclusion.. HSOA journal of otolaryngology, head & neck surgery, doi: 10.1002/ohn.524
  35. Daniela, Goya-Tocchetto., Aaron, C., Kay., B., K., Payne. (2024). (5) Can selecting the most qualified candidate be unfair? Learning about socioeconomic advantages and disadvantages reduces the perceived fairness of meritocracy and increases support for socioeconomic diversity initiatives in organizations. Journal of Experimental Psychology: General, doi: 10.1037/xge0001525
  36. Daniels, N. (1978). Merit and meritocracy. Philosophy & Public Affairs,
  37. Bell, D. (1972). Meritocracy and equality. The public interest, 29, 29.
  38. Cheang, B., & Choy, D. (2024). Culture of meritocracy, political hegemony, and Singapore’s development. International Journal of Politics, Culture, and Society, 37(2), 265-290.
  39. Civil, D., & Himsworth, J. J. (2020). Introduction: meritocracy in perspective. The rise of the meritocracy 60 years on. The Political Quarterly, 91(2), 373-378.
  40. Mijs, J. J., & Savage, M. (2020). Meritocracy, elitism and inequality. The Political Quarterly, 91(2), 397-404.
  41. Andre, P. (2024). Shallow meritocracy. Review of Economic Studies, rdae040.
  42. Zhu, L. (2025). Meritocratic beliefs in the United States, Finland, and China: A multidimensional approach using latent class analysis. The British Journal of Sociology, 76(1), 153-172.
  43. McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”. American Psychologist, 28(1), 1–14.
  44. Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John
  45. Wiley & Sons.
  46. Chouhan, V. S., & Srivastava, S. (2014). Understanding competencies and competency modeling―A literature survey. IOSR Journal of Business and management, 16(1), 14-22.
  47. Midhat Ali, M., Qureshi, S. M., Memon, M. S., Mari, S. I., & Ramzan, M. B. (2021). Competency framework development for effective human resource management. SAGE open, 11(2), 21582440211006124.
  48. Carmen, A. (2016). The role of meritocracy in the accumulation of human capital. Mathematical Social Sciences.
  49. Giooki, Ebrahim, Manzari Tavakoli, Alireza, Salajeghe, Sanjar, & Sheikhi, Ayoob. (2019). Explaining Organizational Strategy with Meritocracy and Servant Leadership. JOURNAL OF STRATEGIC MANAGEMENT STUDIES, 10(37 ), 201-222. (in Persian)
  50. Cook, T. J., VanSant, J., Stewart, L., & Adrian, J. (1995). Performance measurement: Lessons learned for development management. World Development, 23(8), 1303-1315.
  51. Ali Yavar Fasihi , (2011). The Stages of Establishment of Meritocracy based on Islamic Resources, Supervision & Inspection, 5(17), 175-196. (in Persian)
  52. Ali Mohammad Tajedin, (2023). Analyzing and Examining the Components of Meritocracy in Management from the Perspective of Imam Ali (AS), The History of Islamic Culture and Civilization Quarterly Journal of Research, 14(50), 7-36. (in Persian)
  53. Abdoljavad Khalili , Sayyed Rohallah Hossaini Mahboub, (2020). The relationship between meritocracy, job pressure, job control, and perceived organizational support with employee performance, Journal of Human Capital Empowerment, 3(3), 175-184. (in Persian)
  54. Peerce, J.L., & Tsui, A.S. (1994). "The Configuration of Human Resources Strategy and Structure: Comparing Typologies-in-use", Academy of Management Meetings, Dallas, TX.
  55. Hauenstein, P. (2000). Competency modeling approaches and strategies. Advantage Hiring Inc.
  56. Byham, W. C., & Moyer, R. P. (1996). Using competencies to build a successful organization. Development Dimensions International, Inc, 54(1), 61-80.
  57. Kheradmand, Ebrahim, & Nazem, Fatah. (2010). INVESTIGATING THE RELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE AND THE PERFORMANCE OF THE PERSONNEL IN ISLAMIC AZAD UNIVERSITY, NORTH BRANCH OF TEHRAN. PRODUCTIVITY MANAGEMENT (BEYOND MANAGEMENT), 3(12), 159-181. (in Persian)
  58. Akhondi Bonab, Habibollah, Mousomi Shojaee, Zahra, Pirkhaefi, Alireza, & Mahdi Pour Moghaddam, Mmahdi. (2011). INVESTIGATING THE RELATIONSHIP BETWEEN MANAGERS' LOCUS OF CONTROL AND THE JOB MOTIVATION OF THE STAFF OF EAST AZARBAIJAN ISLAMIC AZAD UNIVERSITIES DURING 88-89 (2009-2010). PRODUCTIVITY MANAGEMENT (BEYOND MANAGEMENT), 5(17), 33-51. (in Persian)
  59. Sarshar, E. and Samiei, R. (2019). Identifying the Components of Human Resource Improvement with an Emphasis on Meritocracy in the Iranian Government. Public Administration Perspective, 10(4), 176-191. (in Persian)
  60. Burns, J. M. (1978). Leadership. Harper & Row.
  61. Kotter, J. P. (1996). Leading change. Harvard Business Review Press.
  62. Zhu, L. (2023). Multidimensionality of meritocratic beliefs: An integrative framework of individual and structural perspectives. Journal of Social Issues, 79(1), 150–170.
  63. Patton, M. Q. (2015). Qualitative research & evaluation methods (4th ed.). SAGE publications.
  64. Creswell, J. W., & Poth, C. N. (2018). Qualitative inquiry and research design: Choosing among five approaches (4th ed.). SAGE Publications.
  65. Lincoln, Y. S., & Guba, E. G. (1985). Naturalistic inquiry. SAGE Publications.
  66. Morse, J. M., Barrett, M., Mayan, M., Olson, K., & Spiers, J. (2002). Verification strategies for establishing reliability and validity in qualitative research. International Journal of Qualitative Methods, 1(2), 13–22.
  67. Flyvbjerg, B. (2006). Five misunderstandings about case-study research. Qualitative Inquiry, 12(2), 219–245. https://doi.org/10.1177/1075547005284363
  68. Glaser, B. G., & Strauss, A. L. (1967). The discovery of grounded theory: Strategies for qualitative research. Aldine.
چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 16، شماره 3 - شماره پیاپی 63
مهر 1404
صفحه 104-127