چشم انداز مدیریت دولتی

ارائه مدل مدیریت استعداد ناب: روش آمیخته (مورد مطالعه: شرکت‌های دانش‌بنیان)

نوع مقاله : مستخرج از رساله

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت، دانشکده علوم اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران.

2 گروه مدیریت، دانشکده علوم اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران.

چکیده

هدف: در دهه‌های اخیر، مؤسسات خصوصی یا تعاونی از قبیل شرکت‌های دانش‌بنیان، با ورود به ‌عصر مبتنی بر دانش، توصیه‌های مکرر و عنایات ویژة رهبر انقلاب اسلامی، فشار فزاینده رقابت‌های بین‌المللی و تشدید تحریم‌ها علیه کشور، از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار شده‌اند. اهمیت این شرکت‌ها از تغییرات عمیق در جنبه‌های تجاری و اقتصادی- محیطی و اهمیت استعدادها در جهت توسعه راه‌حل‌های بدیع برای پاسخ به مسائل نوظهور و حل مشکلات جدید منبعث شده است. این شرکت‌ها نقش غیرقابل‌انکاری در راستای دستیابی به رشد اقتصادی، افزایش تولیدات داخلی، کاهش وابستگی به کشورهای دیگر و ایجاد ارزش‌افزوده دارند. نحوه مدیریت و رهبری استعدادهای منحصربفرد در این شرکت‌ها و چالش‌های فراوان، نیازمند تحول در شیوة مدیریت استعداد می‌باشند. علی‌رغم برخورداری از مزایای فوق‌العاده استعدادها برای شرکت‌ها، با عدم‌مدیریت صحیح آنها نیز معضلات فراوانی به بار خواهد آمد. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مدیریت استعداد ناب در شرکت‌های دانش‌بنیان با استفاده از روش آمیخته انجام شده است.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش جاری از حیث پیش‌فرض‌های فلسفی در زمرة پارادایم پراگماتیسم، از حیث جهت‌گیری جزء پژوهش‌های بنیادی- کاربردی و از حیث روش جزء پژوهش‌های آمیخته گروه‌بندی می‌شود. جامعة آماری پژوهش شامل شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک علم و فناوری است که تعداد 15 نفر از مدیران عالی و میانی آنها در استان لرستان به عنوان خبرگان انتخاب شده‌اند. در جهت انتخاب خبرگان معیارهایی از قبیل داشتن رشته تحصیلی مرتبط (مدیریت کسب‌و‌کار، مدیریت استراتژیک، مدیریت دولتی، مهندسی صنایع)، داشتن سابقة کاری مرتبط با مدیریت منابع انسانی یا فعالیت در حوزة مدیریت و برخورداری از تسلط بر موضوع مطالعه دارای اهمیت بوده‌اند. بدین ترتیب، اعضای نمونه بر اساس روش نمونه‌گیری غیراحتمالی و از طریق نمونه‌برداری هدفمند انتخاب شده‌اند. در واقع در این نوع از نمونه‌برداری، اعضاء نمونه بر اساس معیارهای تدوین شده توسط پژوهشگر شناسایی و انتخاب می‌گردند تا بتوانند اطلاعات مرتبط و منطبق با هدف پژوهش را در اختیار پژوهشگر قرار دهند. جامعه آماری پژوهش در بخش کمّی در ارتباط با پرسش‌نامه‌های دلفی- فازی و مقایسات زوجی مدلسازی ساختاری- تفسیری در جهت اولویت‌بندی مؤلفه‌ها و ارائه مدل پژوهش خبرگان و صاحب‌نظران شرکت‌های دانش‌بنیان شامل مدیران عالی و میانی شرکت‌های دانش‌بنیان می‌باشند. در ارتباط با تعداد خبرگان در بخش کمی با توجه به نظرات مختلف برخی از دانشمندان 10 تا 50 نفر، برخی دیگر 8 تا 12 نفر و برخی نیز 7 تا 12 نفر را مطرح نموده‌اند. بر این اساس، حجم نمونة آماری در پرسش‌نامه مربوط به تکنیک دلفی- فازی و پرسش‌نامه مربوط به مقایسات زوجی در تکنیک مدلسازی ساختاری- تفسیری 15 نفر از خبرگان شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک علم و فناوری در استان لرستان می‌باشند. در بخش کیفی پژوهش از تکنیک تحلیل محتوا و روش کدگذاری جهت گردآوری و تحلیل داده‌های کیفی گردآوری شده از طریق ابزار مصاحبه بهره گرفته شده است. همچنین در بخش کمّی نیز، از تکنیک دلفی- فازی و مدلسازی ساختاری- تفسیری جهت اولویت‌بندی مؤلفه‌های اکتشاف شده در بخش کیفی و ارائه مدل پژوهش استفاده شده است.
یافته­‌های پژوهش: یافته‌های پژوهش در بخش کیفی شامل اکتشاف و شناسایی 147 شاخص و 17 بُعد برای مدیریت استعداد ناب و همچنین یافته‌های پژوهش در بخش کمّی نیز شامل اولویت‌بندی، سطح‌بندی ابعاد و ارائة مدل مدیریت استعداد ناب می‌باشد. مدل ارائه شده در پژوهش شامل سطوح پنج‌گانه‌ای از قبیل عوامل پیش‌برنده، عوامل استراتژیک، مؤلفه‌های مدیریت استعداد ناب، عوامل تاکتیکی و پیامدهای مدیریت استعداد ناب می‌باشد. بر اساس مدل اکتشافی مؤلفه‌های چابک‌سازی خلاق، رقابت‌پذیری استعداد و مزیت رقابتی پایدار دارای اثرپذیری بالا، مؤلفه‌های هوشمندی محیطی، ساختار ناب و فرهنگ ناب دارای اثرگذاری بالا و مؤلفه‌های یکپارچگی عمودی، مدیریت منابع انسانی ناب، تجزیه‌و‌تحلیل مشاغل استراتژیک، استعدادکاوی ناب، استعدادگزینی ناب، استعدادپروری ناب، استعدادداری ناب، قابلیت سازگارشونده استعداد، بلوغ حرفه‌ای استعداد، حمایت و تعهد مدیر و رهبر و سیاست تعهدمحور دارای اثرگذاری و اثرپذیری بالا هستند.
محدودیت­‌ها و پیامدها: مدیریت استعداد ناب به عنوان یک عامل استراتژیک برای شرکت‌های دانش‌بنیان در راستای دستیابی به اهداف و بهبود رقابت‌پذیری در سطوح مختلف ملی، بین‌المللی و جهانی از طریق ناب‌سازی مدیریت استعداد قلمداد می‌شود و تعمیم نتایج حاصل از این پژوهش برای سایر شرکت‌ها محدودیت دارد.
پیامدهای عملی: مدل ارائه شده در این پژوهش می‌تواند در راستای طراحی و اجرای مدیریت استعداد ناب در شرکت‌های دانش‌بنیان و غنا بخشیدن به ادبیات این حوزه مفید واقع گردد.
ابتکار یا ارزش مقاله: در پژوهش فعلی مدل مدیریت استعداد ناب در شرکت‌های دانش‌‌بنیان بومی‌سازی گردیده است.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
 

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Provide the Lean Talent Management Model: Mixed Method (Case of Study: Knowledge-Based Companies)

نویسندگان [English]

  • Maryam Moumeni 1
  • reza sepahvand 2
  • najmoddin mousavi 2
  • Amir Hooshang Nazarpoori 2

1 Ph.D. Student, Govermental Management, Human Resource Management Orientation, Faculty of Management and Economic Sciences, Lorestan University, Khorramabad, Iran.

2 Department of Management, Faculty of Management and Economic Sciences, Lorestan University, Khorramabad, Iran.

چکیده [English]

Purpose: In recent decades, private or cooperative institutions such as knowledge-based companies, by entering the age based on knowledge, the frequent recommendations and special favors of the leader of the Islamic revolution, the increasing pressure of international competition, and the intensification of sanctions against the country have gained special importance and status. The importance of these companies stems from deep changes in commercial and economic-environmental aspects and the importance of talents in developing innovative solutions to respond to emerging issues and solve new problems. These companies have an undeniable role in achieving economic growth, increasing domestic production, reducing dependence on other countries, and creating added value. The way of managing and leading unique talents in these companies and many challenges require a transformation in talent management. Despite the tremendous benefits of talent for companies, many problems will arise if they are not adequately managed. The current research was conducted to present a lean talent management model in knowledge-based companies using mixed methods.
Design/ methodology/ approach: Regarding philosophical presuppositions, the current research is grouped under pragmatism in terms of orientation, except fundamental-applied research, and in terms of method, it is grouped under mixed research. The study's statistical population includes knowledge-based companies located in the science and technology park; 15 of their top and middle managers in Lorestan province were selected as experts. to choose experts, criteria such as having a relevant field of study (business management, strategic management, public administration, industrial engineering), having work experience related to human resource management or working in the field of management, and having mastery over the subject of study were important. Thus, the sample members have been selected based on the non-probability sampling method and through purposive sampling. In fact, in this type of sampling, the sample members are identified and selected based on the criteria compiled by the researcher to provide the researcher with relevant and consistent information for the research. The statistical population of the study in the quantitative part in connection with Delphi-Fuzzy questionnaires and pairwise comparisons of structural-interpretive modeling to prioritize the components and present the research model are experts of knowledge-based companies, including top and middle managers of knowedge0based companies. Regarding the number of experts in the quantitative section, according to the different opinions of some scientists, 10 to 15 people, others 8 to 12 people, and some 7 to 12 people have been proposed. The statistical sample size in the questionnaire related to the Delphi-Fuzzy technique and the questionnaire related to pairwise comparisons in the structural-interpretive modeling technique are 15 experts from knowledge-based companies located in the science and technology park in Lorestan province. in the qualitative part of the research, the content analysis technique and the coding method were used to collect and analyze the qualitative data collected through the interview tool. Also, in the quantitative part, the Delphi-Fuzzy technique and structural-interpretive modeling were used to prioritize the components discovered in the qualitative part and present the research model.
Research Findings: The research findings in the qualitative part include the discovery and identification of 147 indicators and 17 dimensions for lean talent management, and the research findings in the quantitative part also include prioritization of the leveling of dimensions and presenting of the lean talent management model. The model presented in the research includes five levels: driving factors, strategic factors, components of lean talent management, tactical factors, and consequences of lean talent management. Based on the exploratory model of creative agility components, talent competitiveness and sustainable competitive advantage with high effectiveness, intelligent environmental components, lean structural and lean culture with high effectiveness and vertical integration components, lean human resource management, strategic business analysis, talent exploration lean, lean talent selection, lean daily talent, lean talent adaptability, support and commitment of manager and leader, and commitment-orientated policy have high effectiveness.
Limitations & Consequences: Lean Talent Management is considered a strategic factor for knowledge-based companies to achieve goals and improve competitiveness at various national, international, and global levels. However, the generalization of research results for other companies is limited.
Practical Consequences: The model presented in this research can help design and implement lean talent management in knowledge-based companies and enrich the literature of this emerging field.
Innovation or value of the Article: Current research shows that the lean talent management model has been localized in knowledge-based companies.
Paper Type: Original Paper
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Lean Talent Management
  • Knowledge-Based Companies
  • Mixed Method
  • Content Analysis
  • Delphi- Fuzzy
  • Structural- Intrepretive Modeling
  1. Agan, T. (2014). "The secret to lean innovation is making learning a priority". https://hbr. org/2014/01/the-secret-to-lean-innovation-is-making-learninga-priority.
  2. Akhavan Dorbash, R., Zakaryaei, M., & Entesar Fomani, Gh. (2021). "Designing the optimal of talent management and development components". Journal of New Approaches in Educational Administration, 12(1), 150-132. (in Persian).
  3. Akter, H., Ahmed, W., Sentosa, I., Hizam, S. M. (2022). "Crafting employee engagement through talent management practices in telecom sector". SA Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.4102/sajhrm. v20i0.1775.
  4. Alimohammadlo, M., Akbari, B., & Mahdavianpour, E. (2014). "Identifiying social responsibility in universities (USR) using fuzzy delphi: Case Study: Shiraz University". Iranian Higher Education, 6(3): 161-192. (in Persian).
  5. Bahuguna, P. C., Bangwal, D., & Kumar, R. (2022). "Talent management and its impact on organizational commitment: an empirical investigation of indian hospitality industry". FIIB Business Review. DOI: 10.1177/23197145221101436.
  6. Bektas, G., & Kiper, F. (2022). "Applications of lean in human resources management in healthcare". The Journal of the Pakistan Medical Association, 72(3): 532-536.
  7. Benuyenah, V. (2020). "Can the concept of "lean management" be applied to academic recruitment? " Rajagiri Management Journal, 15(2): 105-112.
  8. Bouranta, N., Psomas, E., & Antony, J. (2021). "Human factors involved in lean management: a systematic literature review". Total Quality Management. https://doi.org/10.1080/14783363.2021.1936481.
  9. Chaturvedi, Sh., Bahuguna, P. C., & Raman, U. (2022). "Developing innovativeness and competency through talent management in Indian oil and gas sector". International Journal of Business Innovation and Research. 27 (2): 223-241.
  10. Danaeifard, H., Alvani, S. M., & Adel, A. (2008). "Qualitative research methodology in management: A comprehensive approach". Ashraghi, Tehran, 1 ed. (in Persian).
  11. Ghaffari, H., Purkiyani, M., Shekari, GH. A., & Shaykhi, A. (2017). "Designing of model talent management with an approach integrating human resources activities". Public Management Researches, 10(36): 117-142. (in Persian).
  12. Hines, P. (2021). "Human centred lean- introducing the people value stream". International Journal of Lean Six Sigma. DOI 10.1108/IJLSS-03-2021.
  13. Jooss, S., Lenz, J., & Burbach, R. (2022). "Beyond competing for talent: an integrative framework for coopetition in talent management in SMEs". International Journal of Contemporary Hospitality Management. DOI 10.1108/IJCHM-04-2022-0419.
  14. Kaewnaknaew, Ch., Siripipatthanakul, S., Phayaprom, P., & Limna, P. (2022). "Modelling of talent management on construction companies’ performance : A model of business analytics in bangkok". International Journal of Behavioral Analytics, 2(1): 1-17.
  15. Khaki, Gh. (2021). "Research method in management", Fozhan, Tehran. (in Persian).
  16. Khoreva, V., & Kostanek, E. (2019). "Evolving talent management patterns and challenges in Russia and Kazakhstan: Investigating employer perspective". Baltic Journal of Management. https://doi.org/10.1108/BJM-09-2018-0340.
  17. Kravariti, F., Tasoulis, K., Scullion, H., & Khaled Alali, M. (2022). "Talent management and performance in the public sector: the role of organisational and line managerial support for development". The International Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2032265.
  18. Latukha, M., Shagalkina, M., Mitskevish, E., & Strogetskaya, E. (2021). "From brain drain to brain gain: the agenda for talent management in overcoming talent migration from emerging markets". The International Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1949374.
  19. Othman, A. A. E. & Khalil, M. H. M. (2020). "A lean talent management framework for maximizing creativity in architectural design firms. International Journal of Construction Management". https://doi.org/10.1080/15623599.2018.1490865.
  20. Othman, A. A. E., & Khalil, M. H. M. (2018). "Lean talent management: a novel approach for increasing creativity in architectural design firms". Engineering, Construction and Architectural Management. https://doi.org/10.1108/ECAM-07-2017-0139.
  21. Othman, A. A. E., & Khalil, M. H. M. (2019). "Divergent heritage sustainability: a threefold approach through lean talent management". Journal of Engineering, Design and Technology, 18(1): 150-171.
  22. Paolillo, W., Olson, B.V. & Straub, E. (2016). "People centered innovation: enabling lean integrated project delivery and disrupting the construction industry for a more sustainable future". Journal of Construction Engineering, 2016.
  23. Shamani, S., Zargar, S. M., Heidariyeh, S. A., & Hemmatian, H. (2021). "Presenting a comprehensive model for talent management in knowledge-based companies".Public Administration Perspective, 12(3): 32-56. (in Persian).
  24. Sharifiansani, SH. Vala, R., & Sharifi, A. (2021). "Designing a model for developing the talent management of junior high school teachers". Educational Development of Judishapur, 12, 193203. (in Persian).
  25. Theodorsson, U., Gudlaugsson, TH., & Gudmundsdottir, S. (2022). "Talent management in the banking sector: A systematic literature review". Administrative Sciences, 12, 61. https://doi.org/10.3390/admsci12020061.
  26. Womack, J.P., Jones, D.T. & Ross, D. (2007). "The Machine That Changed the World: The Story of Lean Production" – Toyota’s Secret Weapon in the Global Wars That Is Now Revolutionizing World.
  27. Yadav, V., Jain, R., Mittal, M. L., Panwar, A., & Lyons, A. C. (2019). "The propagation of lean thinking in SMEs". Production Planning & Control, 30(10-12), 854-865.
چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 15، شماره 4 - شماره پیاپی 60
دی 1403
صفحه 56-88