نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

• بهنام گلشاهی ¹
• محمدرضا امیربگلوی داریانی ²

¹ دانشیار مدیریت منابع انسانی، دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران

² کارشناسی ارشد مدیریت کسب و کار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران.

چکیده

هدف: این پژوهش با هدف طراحی و اعتبارسنجی مدل ساختاری مؤلفه‌های مربی‌گری استعداد اثرگذار بر توسعه استعدادهای سازمانی انجام شده است.

طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش از نوع توسعه‌ای-کاربردی است که به روش توصیفی و با رویکرد آمیختۀ متوالی- اکتشافی انجام شده است. سه مرحله اصلی در این پژوهش شامل، مطالعات کتابخانه‌ای و مصاحبه با صاحب‌نظران برای احصاء مدل و اعتبارسنجی آن با استفاده از پرسشنامه است. جامعه خبرگانی شامل اساتید دانشگاه و مدیران سازمان‌های دولتی است که نمونه‌ای به‌روش هدفمند قضاوتی و به تعداد 14 نفر برای انجام مصاحبه انتخاب شد. جامعه آماری شامل کارشناسان و کارشناسان ارشد حوزه منابع انسانی تعدادی از سازمان‌های دولتی است که تعداد 218 نفر با فرمول کوهن به عنوان نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. داده‌های کیفی به روش تحلیل مضامین و کمی به روش مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. در بخش کیفی، به‌منظور شناسایی مولفه‌های مربیگری استعداد و تأثیر آن بر توسعه استعدادها، داده‌ها از طریق مرور ادبیات و مصاحبه‌های نیمه‌ساخت‌یافته با خبرگان جمع‌آوری شدند. تحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل شبکه مضامین (تماتیک) شش مرحله‌ای کلارک و براون (2015) انجام شد. برای کدگذاری و تحلیل داده‌ها، از نرم‌افزار اتلس.تی استفاده گردید. برای ارزیابی روایی یافته‌های تحلیل شبکه مضامین، از معیارهای مقبولیت و قابلیت تأیید استفاده شد. به‌طوری‌که مضامین احصا شده در اختیار سه نفر از خبرگان قرار گرفت و از ایشان خواسته‌ شد میزان پذیرش و مقبولیتِ منطق دسته‌بندی‌ مضامین را بیان کنند. همچنین قابلیت تأیید مضامین به روش پشتیبانی نظری سایر تحقیقات و همچنین نظرات صاحب‌نظران بررسی شد. در بخش کمی، به‌منظور اعتبارسنجی مدل و تبیین روابط علّی بین مولفه‌های مربی‌گری استعداد و توسعه استعدادهای سازمانی، از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزئی (واریانس‌محور) استفاده شد. در این بخش، پرسشنامه‌ای 29 سوالی محقق‌ساخته (براساس 23 شاخص اکتشافی برای مؤلفه‌های مربی‌گری استعداد و 6 شاخص توسعه استعداد برگرفته از جمع‌بندی ادبیات پژوهش) طراحی و بین نمونه آماری توزیع شد. روایی سؤالات پرسشنامه علاوه بر روش محتوایی که به تأیید خبرگان رسید، از طریق روش روایی همگرایی و واگرایی (تشخیصی) در نرم‌افزار Smart-Pls 3-8-2 نیز محاسبه شد. علاوه بر آن، پایایی پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب محاسبه گردید که در بخش تجزیه و تحلیل نتایج آن آمده است. داده‌های کمی نیز با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی تحلیل شدند.

یافته‌های پژوهش: نتایج نشان داد که مؤلفه‌های مربی‌گری استعداد در سه بُعد اصلی شامل «جوهرۀ مربی‌گری»، «سلاح مربی» و «زیست‌بوم مربی‌گری» قابل دسته‌بندی است. بُعد «جوهرۀ مربی‌گری» در سه مولفۀ شخصیت مربی‌گرا (دربرگیرنده ویژگی‌های شخصیتی چون، اراده و انگیزه قوی، همدلی، توانایی شنیدن فعال، انعطاف‌پذیری)؛ تجربه و دانش تخصصی مربی‌گری (شامل مهارت‌های حل مسئله، آشنایی با حوزه کاری و شناخت فرآیندهای سازمانی، مهارت‌های سازماندهی در برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی فعالیت‌ها، مدیریت زمان) و قابلیت‌های ارتباطی مربی‌گری (شامل رهبری و کار تیمی، توانایی ایجاد انگیزه، مهارت‌های بین‌فردی قوی) دسته‌بندی می‌شود. بُعد «سلاح مربی» شامل سه بخش؛ گواهینامه‌های حرفه‌ای مربی‌گری (اعم از گواهینامه و استانداردهای شغلی معتبر از نهادهای بین‌المللی، دوره‌های توسعه حرفه‌ای و کارگاه‌های آموزشی مربی‌گری)؛ مهارت‌های تکنیکی مربی‌گری (شامل، تحلیل و مدیریت ریسک، استفاده از ابزارهای دیجیتال و تحلیل داده‌ها) و آشنایی با روش‌های مربی‌گری (تکنیک‌های اجرایی مربی‌گری و مدل‌های مربی‌گری همچون GROW، CLEAR و OSKAR) می‌شود. در نهایت بُعد «زیست‌بوم مربی‌گری» شامل مولفه‌های، استراتژی مربی‌گرا (شامل تدوین برنامه‌های مربی‌گری و همسویی استراتژی با اهداف مربی‌گری)؛ ساختار و رویه‌های تسهیل‌گر (دربرگیرنده نظام ارزیابی و بازخورد مستمر و ساختار سازمانی تسهیل‌گر) و فرهنگ مربی‌گرا (شامل حمایت مدیران در توسعه مربی‌گری و یادگیری و رشد کارکنان، فرهنگ سازمانی حمایت‌گر محیطی) است. نتایج بخش کمی نیز نشان داد هر سه بُعد مربی‌گری استعداد تأثیر مثبت و معناداری بر توسعه استعداد در سازمان‌ها دارند. در این بین، «سلاح مربی» بیشترین تأثیر را بر توسعه استعداد دارد، در حالی‌که «زیست‌بوم مربی‌گری» و «جوهرۀ مربی‌گری» در رتبه‌های بعدی قرار دارند. شاخص‌های برازش مدل نیز مؤید انطباق مناسب داده‌ها با مدل پیشنهادی بود.

محدودیت‌ها و پیامدها: این مطالعه با محدودیت‌هایی همراه است. نمونه پژوهش به سازمان‌های دولتی محدود بوده است که قابلیت تعمیم‌پذیری به سازمان‌های خصوصی یا بین‌المللی را کاهش می‌دهد. داده‌ها عمدتاً از خبرگان و مربیان گردآوری شده است و دیدگاه متربیان موردنظر قرار نگرفت.

پیامدهای عملی: مدل پیشنهادی پیامدهای کاربردی ارزشمندی برای رهبران منابع انسانی، سیاست‌گذاران و متخصصان توسعه سازمانی دارد. سازمان‌ها می‌توانند سه بعد «جوهره مربی‌گری»، «سلاح مربی»، و «زیست‌بوم مربی‌گری» را برای طراحی چارچوب شایستگی‌ها، معیارهای انتخاب مربی و راهبردهای توسعه استعداد به‌کار گیرند.

ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری اصلی این پژوهش، معرفی مربی‌گری استعداد به‌عنوان پدیده‌ای چندبعدی و سازمان‌محور فراتر از تعامل مربی و متربی است. این مطالعه با ادغام ویژگی‌های شخصیتی مربی، سلاح حرفه‌ای و عوامل زیست‌بومی در یک مدل ساختاری معتبر و مبتنی بر شواهد ترکیبی، ارزش نظری و کاربردی قابل‌توجهی ارائه می‌دهد.

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

کلیدواژه‌ها

• "
• توسعه استعداد، مربی‌گری استعداد، تحلیل شبکه مضامین، مدلسازی معادلات ساختاری"

عنوان مقاله [English]

Design and Validation of a Structural Model of Talent Development Based on Talent Coaching Components

نویسندگان [English]

• Behnam Golshahi ¹
• Mohammadreza Amirbaglouye Dariani ²

¹ Associate Prof. in HRM, Command and Staff University of I.R.I Army, Tehran, Iran

² MSc. in Business Administration, Islamic Azad University, Science and Research Branch, Tehran, Iran.

چکیده [English]

Purpose: This study aims to design and validate a structural model of the key components of talent coaching that influence organizational talent development.

Design/ methodology/ approach: This research adopts a developmental–applied design, employing a descriptive method and a sequential exploratory mixed-methods approach. The study was conducted in three main phases: (1) literature review and expert interviews for model identification, and (2) model validation through a structured questionnaire. The expert population consisted of university professors and managers from public organizations, of whom 14 were purposively selected for interviews. The quantitative sample included 218 human resource specialists and senior HR experts from various public organizations, determined using Cohen’s formula. Qualitative data were analyzed using thematic network analysis, while quantitative data were examined via structural equation modeling (SEM).

In the qualitative phase, data were collected through a review of relevant literature and semi-structured interviews with experts to identify the dimensions of talent coaching and its impact on talent development. Data were analyzed using Clarke and Braun’s (2015) six-phase thematic analysis framework with the aid of ATLAS.ti software. To assess the validity of the thematic findings, the criteria of credibility and confirmability were employed. Extracted themes were reviewed by three experts to evaluate their logical coherence and acceptance, while theoretical triangulation and expert review ensured confirmability.

In the quantitative phase, to validate the model and explain the causal relationships among the identified components, Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) using a variance-based approach was applied. A 29-item researcher-developed questionnaire was constructed based on 23 exploratory indicators for talent coaching components and 6 indicators for talent development synthesized from prior literature. Content validity was confirmed by expert judgment, and convergent and discriminant validity were assessed using SmartPLS 3.8.2. Reliability was verified through Cronbach’s alpha and composite reliability coefficients.

Research Findings: The results revealed that the components of talent coaching can be categorized into three main dimensions: the Essence of Coaching, the Coach’s Arsenal, and the Coaching Ecosystem.

• The Essence of Coaching encompasses three elements: (a) a coaching-oriented personality (e.g., strong will and motivation, empathy, active listening, flexibility), (b) professional coaching knowledge and experience (e.g., problem-solving skills, domain knowledge, understanding of organizational processes, planning and time management), and (c) coaching communication competencies (e.g., leadership and teamwork, motivational capacity, strong interpersonal skills).

• The Coach’s Arsenal comprises (a) professional coaching credentials (e.g., international certifications, professional development programs, and coaching workshops), (b) technical coaching skills (e.g., risk analysis and management, use of digital tools and data analytics), and (c) familiarity with coaching methodologies (e.g., GROW, CLEAR, and OSKAR models).

• The Coaching Ecosystem includes (a) a coaching-oriented strategy (e.g., alignment of coaching plans with organizational objectives), (b) enabling structures and processes (e.g., continuous feedback and evaluation systems, facilitative organizational structures), and (c) a coaching-supportive culture (e.g., managerial support for coaching and learning, a culture fostering employee growth and trust).

Quantitative analysis confirmed that all three dimensions of talent coaching have significant positive effects on organizational talent development. Among them, the Coach’s Arsenal exerted the strongest influence, followed by the Coaching Ecosystem and the Essence of Coaching. Model fit indices supported the adequacy of the proposed structural model. The findings underscore that talent development is not merely the outcome of the coach–coachee relationship but rather the product of an organizational ecosystem that institutionalizes learning, feedback, and trust.

Limitations & Consequences: This study offers a structural model for talent development based on coaching components; however, it has limitations. The sample was limited to public sector organizations, reducing the generalizability to private or international contexts. Data were gathered mainly from experts and coaches, excluding coachees’ perspectives. Additionally, the exploratory–sequential design did not allow for longitudinal assessment. Future studies should include diverse samples, longitudinal designs, and objective performance data.

Practical Consequences: The proposed model offers valuable applications for HR leaders, policy-makers, and organizational development specialists. Organizations can use the three dimensions—Essence of Coaching, Coach’s Arsenal, and Coaching Ecosystem—to develop competency frameworks, coach selection criteria, and talent development strategies. Integrating coaching into performance management, career development, and succession planning systems can help institutionalize a coaching-supportive culture, leading to sustainable talent growth and retention.

Innovation or value of the Article: The study’s originality lies in conceptualizing talent coaching as a multidimensional organizational phenomenon, beyond the traditional coach–coachee interaction. By integrating coaching personality traits, professional coaching arsenal, and ecosystem-based factors into a validated structural model using mixed-method evidence, it advances both theory and practice. Identifying the Coach’s Arsenal as the most influential dimension highlights the strategic role of methodologies, credentials, and digital tools in fostering effective talent development.

Paper Type: Original Paper

کلیدواژه‌ها [English]

• "
• Talent Development, Talent coaching, Thematic analysis, Structural Equation Modeling (SEM)"