نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

• علی ابوئی مهریزی ¹
• علیرضا رجبی پور میبدی ²
• مریم احمدی زهرانی ³

¹ مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد

² گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد

³ گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران

چکیده

چکیده

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر برند کارفرمایی، با در نظر گرفتن نقش میانجی مسئولیت اجتماعی شرکتی و پایداری شرکتی در شرکت‌های فعال در زنجیره ارزش فولاد استان یزد است.

طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش از نوع کاربردی و نحوه‌ی گردآوری اطلاعات توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری پژوهش سرپرستان، مدیران و اعضای هیئت مدیره در شرکت‌های فعال در زنجیره ارزش فولاد استان یزد می‌باشند که حجم نمونه بااستفاده از قاعده سرانگشتی به تعداد 138 نفر که بااستفاده از نمونه‌گیری دردسترس انتخاب شدند. به منظور جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شد که پایایی آنها بااستفاده از ضریب آلفای کرونباخ و روایی سازه نیز تایید شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری و هم‌چنین نرم‌افزار SPSS 22 و SmartPLS3 استفاده شده است.

یافته‌های پژوهش: یافته‌ها حاکی از آن است که مدیریت منابع انسانی سبز با با ضریب مسیر 374/0 و آماره t (96/4 بزرگتر از 576/2) تأثیر معناداری بر برند کارفرمایی دارد. همچنین، مدیریت منابع انسانی سبز با ضریب مسیر 598/0 و آماره t (42/11 بزرگتر از 576/2) تأثیر معناداری بر مسئولیت اجتماعی شرکت نشان می‌دهد. علاوه بر این، تأثیر معنادار مدیریت منابع انسانی سبز بر پایداری شرکت با ضریب مسیر 315/0 و آماره t (77/4 بزرگتر از 576/2) به دست آمد. مسئولیت اجتماعی شرکت نیز با ضریب مسیر 599/0 و آماره t (24/10 بزرگتر از 576/2) تأثیر معناداری بر پایداری شرکتی دارد. در نهایت، پایداری شرکت با ضریب مسیر 234/0 و آماره t (39/2 بزرگتر از 96/1) و مسئولیت اجتماعی شرکت با ضریب مسیر 255/0 و آماره t (30/2 بزرگتر از 96/1) هر دو تأثیر معناداری بر برند کارفرمایی نشان می‌دهند. در خصوص نقش میانجی، ضریب مسیر غیرمستقیم رابطه مدیریت منابع انسانی سبز با برند کارفرمایی از طریق مسئولیت اجتماعی شرکت 152/0 با آماره t (33/2 بزرگتر از 96/1) به دست آمد که نشان‌دهنده تأیید نقش میانجی مسئولیت اجتماعی شرکت است. همچنین، ضریب مسیر غیرمستقیم مدیریت منابع انسانی سبز بر برند کارفرمایی از طریق پایداری شرکت 074/0با آماره t (14/2 بزرگتر از 96/1) محاسبه شد که مؤید نقش میانجی پایداری شرکت می‌باشد.

محدودیت‌ها و پیامدها: عدم امکان تعمیم‌پذیری نتایج پژوهش همه جوامع و استفاده از ابزار پرسشنامه برای سنجش نگرش افراد از جمله این موارد است.

پیامدهای عملی: ضروری است که مدیران از مدیریت منابع انسانی سبز به‌عنوان یک استراتژی کلیدی برای دستیابی به اهداف پایداری استفاده کنند و از مزایای آن بهره‌مند شوند. به‌علاوه، با تمرکز بر نوآوری‌های پایدار، شرکت‌ها می‌توانند برند کارفرمایی خود را تقویت کرده و به‌عنوان پیشروان در زمینه مسئولیت‌های زیست‌محیطی شناخته شوند، که این امر می‌تواند مزایای رقابتی قابل‌توجهی را به همراه داشته باشد.

پیامدهای عملی: ضروری است که مدیران از مدیریت منابع انسانی سبز به‌عنوان یک استراتژی کلیدی برای دستیابی به اهداف پایداری استفاده کنند و از مزایای آن بهره‌مند شوند. به‌علاوه، با تمرکز بر نوآوری‌های پایدار، شرکت‌ها می‌توانند برند کارفرمایی خود را تقویت کرده و به‌عنوان پیشروان در زمینه مسئولیت‌های زیست‌محیطی شناخته شوند، که این امر می‌تواند مزایای رقابتی قابل‌توجهی را به همراه داشته باشد.

پیامدهای عملی: ضروری است که مدیران از مدیریت منابع انسانی سبز به‌عنوان یک استراتژی کلیدی برای دستیابی به اهداف پایداری استفاده کنند و از مزایای آن بهره‌مند شوند. به‌علاوه، با تمرکز بر نوآوری‌های پایدار، شرکت‌ها می‌توانند برند کارفرمایی خود را تقویت کرده و به‌عنوان پیشروان در زمینه مسئولیت‌های زیست‌محیطی شناخته شوند، که این امر می‌تواند مزایای رقابتی قابل‌توجهی را به همراه داشته باشد.

ابتکار یا ارزش مقاله: ارائه مدلی برای تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر برند کارفرمایی، با در نظر گرفتن نقش میانجی مسئولیت اجتماعی شرکتی و پایداری شرکتی در شرکت‌های فعال در زنجیره ارزش فولاد استان یزد.

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی سبز، برند کارفرمایی، مسئولیت اجتماعی شرکت، پایداری شرکتی.

کلیدواژه‌ها

• مدیریت منابع انسانی سبز
• برند کارفرمایی
• مسئولیت اجتماعی شرکت
• پایداری شرکتی

عنوان مقاله [English]

The Impact of Green Human Resource Management on Employer Branding Considering the Role of Corporate Social Responsibility and Corporate Sustainability

نویسندگان [English]

• Ali Abuey Mehrizi ¹
• Alireza Rajabipoor Meybodi ²
• Maryam Ahmadi Zahrani ³

¹ Department of Management Sciences, Yazd University, Yazd, Iran

² Faculty of Management Sciences, Yazd University, Yazd, Iran

³ Business Administration, Department of Management Sciences, Yazd University, Yazd, Iran

چکیده [English]

Purpose: The purpose of the present research is to investigate the impact of green human resource management on employer branding, considering the mediating role of corporate social responsibility and corporate sustainability in companies active in the steel value chain of Yazd Province.

Design/ methodology/ approach: This research is applied in nature, and the method of data collection is descriptive-correlational. The statistical population of the study comprises supervisors, managers, and board members in companies active in the steel value chain of Yazd Province. The sample size, determined using the rule of thumb, consisted of 138 individuals who were selected through convenience sampling. Standard questionnaires were employed for data collection, and their reliability was confirmed using Cronbach's alpha coefficient, while construct validity was also verified. Structural equation modeling, along with SPSS 22 and SmartPLS3 software, was utilized for data analysis.

Research Findings: he findings indicate that green human resource management has a significant positive effect on employer branding (β=0.374, t=4.96>2.576). Furthermore, green human resource management demonstrates a significant positive impact on corporate social responsibility (β=0.598, t=11.42>2.576). Additionally, a significant positive relationship was found between green human resource management and corporate sustainability (β=0.315, t=4.77>2.576). Corporate social responsibility also significantly and positively influences corporate sustainability (β=0.599, t=10.24>2.576). Finally, both corporate sustainability (β=0.234,t=2.39>1.96) and corporate social responsibility (β=0.255, t=2.30>1.96) exhibit significant positive effects on employer branding. Regarding the mediating roles, the indirect effect of green human resource management on employer branding through corporate social responsibility was significant (β=0.152, t=2.33>1.96), thus confirming the mediating role of corporate social responsibility. Similarly, the indirect effect of green human resource management on employer branding through corporate sustainability was also significant (β=0.074, t=2.14>1.96), supporting the mediating role of corporate sustainability.

Limitations & Consequences: The limited generalizability of the research findings to all populations and the use of questionnaires to measure individuals' attitudes are among the limitations of this study

Practical Consequences: It is essential for managers to adopt green human resource management as a key strategy for achieving sustainability goals and to capitalize on its benefits. Furthermore, by focusing on sustainable innovations, companies can strengthen their employer brand and become recognized as leaders in environmental responsibility, which can yield significant competitive advantages.

Innovation or value of the Article: Presenting a model for the impact of green human resource management on employer branding, considering the mediating role of corporate social responsibility and corporate sustainability in companies active in the steel value chain of Yazd Province.

Limitations & Consequences: The limited generalizability of the research findings to all populations and the use of questionnaires to measure individuals' attitudes are among the limitations of this study

Practical Consequences: It is essential for managers to adopt green human resource management as a key strategy for achieving sustainability goals and to capitalize on its benefits. Furthermore, by focusing on sustainable innovations, companies can strengthen their employer brand and become recognized as leaders in environmental responsibility, which can yield significant competitive advantages.

Innovation or value of the Article: Presenting a model for the impact of green human resource management on employer branding, considering the mediating role of corporate social responsibility and corporate sustainability in companies active in the steel value chain of Yazd Province.

Limitations & Consequences: The limited generalizability of the research findings to all populations and the use of questionnaires to measure individuals' attitudes are among the limitations of this study

Practical Consequences: It is essential for managers to adopt green human resource management as a key strategy for achieving sustainability goals and to capitalize on its benefits. Furthermore, by focusing on sustainable innovations, companies can strengthen their employer brand and become recognized as leaders in environmental responsibility, which can yield significant competitive advantages.

Innovation or value of the Article: Presenting a model for the impact of green human resource management on employer branding, considering the mediating role of corporate social responsibility and corporate sustainability in companies active in the steel value chain of Yazd Province.

Paper Type: Original Paper

Keywords: Employer Branding, Green Human Resource Management (GHRM), Corporate Social Responsibility (CSR), Corporate Sustainability.

کلیدواژه‌ها [English]

• Keywords: Employer Branding
• Green Human Resource Management (GHRM)
• Corporate Social Responsibility (CSR)
• Corporate Sustainability