چشم انداز مدیریت دولتی

فریبکار در کار: شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدها با رویکرد نقشه شناختی فازی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‎آباد، ایران.

2 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران.

چکیده

هدف: امروزه در سازمان‎های کشور یکی از مهم‎ترین عارضه‎هایی که به شدت از نظر ذهنی و روانی، کارکنان و افراد سازمان را تحت‎الشعاع قرار می‎دهد پدیده‎ای تحت عنوان فریبکار در کار است. با توجه به اینکه پدیده‎ی فریبکار در کار مانعی جدی در مسیر شغلی کارکنان است و تبعاتی منفی در سطح فردی و سازمانی دارد، بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای پدیده فریبکار در کار در سازمان‎های دولتی انجام پذیرفت.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر نوع داده، آمیخته و بر مبنای پژوهش کیفی- کمی است که از نظر فلسفه پژوهش در زمره پژوهش‎های قیاسی استقرایی جای می‎گیرد. لذا پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‎های اکتشافی قرار می‎گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه منابع‎انسانی است، که با استفاده از روش نمونه‎گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری تعداد 25 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده‎اند. در خصوص معیار انتخاب خبرگان باید عنوان نمود، با توجه به اینکه موضوع پژوهش شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای بروز پدیده فریبکار در کار، در سازمان‎های دولتی می‌باشد، لذا بایستی از افرادی استفاده می‌شد که از حیث نظری و عملی با این پدیده آشنایی داشته باشند و اشراف اطلاعاتی لازم در جهت پاسخگویی به سؤالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. همچنین دارای سابقه کاری بالا در سازمان و تحصیلات مرتبط با موضوع پژوهش باشند. بر این اساس و تا سرحد نیل به کفایت نظری، 25 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه منابع‎انسانی در فرآیند گردآوری داده‎ها مشارکت داشتند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن‎ها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و برون کدگذار برای مصاحبه انجام شده و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه‎های توزیع شده، مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. لازم به توضیح است، از آنجاکه پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است، ابتدا باید مطالعه کیفی صورت گیرد و پس‎از آن باید مطالعه کمی انجام شود. از این‎رو، داده‎های کیفی با استفاده از نظرات 25 نفر از خبرگان و تا سرحد اشباع اطلاعات و نیل به کفایت نظری بررسی شد. داده‎های کیفی با نرم‎افزار اطلس تی 9 و روش تحلیل محتوا و داده‎های کمی با روش نقشه‎شناختی فازی تحلیل شده است.
یافته­‌های پژوهش: یافته‎های این پژوهش حاکی از آن است، گرفتاری به سندرم فریب تمرکز، مقایسه با هم‎طرازان، برخورداری از عزت نفس و اعتمادبه‎نفس پایین مهم‎ترین دلایل بروز پدیده فریبکار در کار هستند. همچنین گرفتاری به پدیده سکون‎زدگی و فلات‎زدگی شغلی، پدیدآیی حالت اهمال‎کاری و تعلل در افراد، افزایش استرس و پریشانی روانی به عنوان مهم‎ترین پیامدهای پدیده فریبکار در کار، در سازمان‎های دولتی شناسایی شدند.
محدودیت‌­ها و پیامدها: با عنایت به هدف و نوع پژوهش که بایستی از فرایند مصاحبه و نظرات خبرگان استفاده می‌شد، این امر محدودیت در تعداد نمونه و دشواری دسترسی به خبرگان را در بر داشت، همچنین احتمال سوگیری در پاسخ به سؤالات و ارائه و ثبت یافته‌ها وجود داشت. محدودیت دیگر این است که، نتایج پژوهش ممکن است به دلیل محدودیت‎های نمونه‎گیری و جغرافیایی، قابل تعمیم به سایر سازمان‎های دولتی در سطح کشور نباشد، چراکه تعداد خانم‎ها در مصاحبه به دلیل محدودیت در دسترسی نسبت به آقایان بسیار کمتر بوده است. محدودیت دیگر پژوهش این بود که، این پژوهش در بازه زمانی مشخص صورت گرفت، بدین صورت مبین نظر پاسخ دهندگان در بازه زمانی محدودی است.
پیامدهای عملی: دستاوردهای پژوهش حاضر می‌تواند راهنمای مطلوبی جهت شناسایی و حل مشکلاتی باشد‎ که کارکنان را از نظر روانی تحت تأثیر قرار می‎دهد و در عملکرد مثبت و مناسب آنان و به تبع سازمان، چالش‎ها و موانع جدی پدید می‎آورد. همچنین می‎تواند با شناسایی و آشکارسازی این پدیده در زمینه مدیریت که تأثیرات منفی بر کارکنان دارد، ضمن آشنایی مدیران و کارکنان از این پدیده و تبعات آن، چراغ راهی برای جلوگیری از بروز این پدیده باشد.
ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر با شناسایی پدیده‎ای تحت عنوان فریبکار در کار به سازمان‎های دولتی کمک می‎کند تا درصدد شناسایی این مشکل اساسی برآیند که عملکرد شغلی کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می‎دهد و از بروز این پدیده و پیامدهای زیان‎بار آن که در پژوهش حاضر به آن اشاره شده در امان بمانند.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
 

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Impostor at Work: Identification and Analysis of Causes and Consequences with Fuzzy Cognitive Map Approach

نویسندگان [English]

  • Amirhoshang Nazarpouri 1
  • Zahra Eyni nargeseh 2

1 Assistant Professor, Management faculty, Faculty of Management, Lorestan university, Khorramabad, Iran.

2 PhD student in public Administraion, Management faculty, Faculty of Management, Lorestan University, Khorramabad, Iran.

چکیده [English]

Purpose: Today, in the organizations of the country, one of the most important complications that severely affects the employees and people of the organization mentally and psychologically is a phenomenon known as the impostor at work. Considering that the phenomenon of impostor at work is a serious obstacle in the career path of employees and has negative consequences at the individual and organizational level, the present study was conducted in government organizations to identify and analyze the causes and consequences of workplace deception.
Design/ methodology/ approach: In terms of the type of data, the present research is mixed and based on qualitative-quantitative research, which, in terms of research philosophy, is included in the comparative research of Isqra'i. Therefore, the current research is practical in its purpose, and in terms of gathering information, it falls under exploratory research. The statistical population of the present study of experts consists of university professors and specialists in the field of human resources, and 25 of them were selected as sample members using the purposeful sampling method and based on the principle of theoretical saturation. Regarding the selection criteria of experts, it should be mentioned that, considering that the subject of the research is to identify and analyze the causes and consequences of the phenomenon of cheating at work in government organizations, therefore, people who are theoretically and practically familiar with this phenomenon should be used. have the necessary information to answer the questions of the interview and the questionnaire. Also, have a high work experience in the organization and education related to the research topic. Based on this, 25 university professors and human resources specialists participated in the data collection process until reaching theoretical adequacy. The tool for collecting information is a semi-structured interview in the qualitative part and a questionnaire in the quantitative part, the validity and reliability of which were conducted using content validity and theoretical validity, intra-coder and extra-coder reliability methods for the interview, and content validity and reliability. The retest for distributed questionnaires was checked and confirmed. It is important to note that, because the present study is a mixed-methods study with an exploratory approach, a qualitative study must be conducted first, followed by a quantitative study. Therefore, the qualitative data were analyzed using the opinions of 25 experts until the saturation of information and reaching theoretical adequacy. Qualitative data were analyzed with "Atlas ti 9" software and the content analysis method, and quantitative data were analyzed with the fuzzy cartographic method.
Research Findings: The findings of this research indicate that the most important reasons for the phenomenon of cheating at work are being caught up in concentration deception syndrome, comparing oneself with peers, and having low self-esteem and self-confidence. Also, the problem of stagnancy and job stagnation, the phenomenon of procrastination and procrastination in people, increased stress, and mental distress were identified as the most important consequences of the phenomenon of cheating at work in government organizations.
Limitations & Consequences: Considering the purpose and type of research that should be used from the interview process and experts' opinions, this included the limitation in the number of samples and the difficulty of accessing experts, as well as the possibility of bias in answering the questions and presenting and recording the findings. Another limitation is that the results of the research may not be generalizable to other government organizations across the country due to sampling and geographical limitations, as the number of women interviewed was significantly lower compared to men due to limited access. Another limitation of the research was that it was done in a specific time frame; thus, it shows the opinion of the respondents in a limited time frame.
Practical Consequences: The results of the present research can be a useful guide to identify and solve problems that affect employees psychologically and create serious challenges and obstacles in their positive and appropriate performance, depending on the organization. It can also be a way to prevent this phenomenon by identifying and revealing it in the field of management that has negative effects on employees, while making managers and employees aware of this phenomenon and its consequences.
Innovation or value of the Article: By identifying a phenomenon called Impostor at work, the present research helps government organizations to try to identify this basic problem that affects the job performance of employees and ultimately the performance of the organization, and overcome this phenomenon. And the harmful consequences that were mentioned in the present research should be spared.
Paper Type: Original Paper
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Impostor At Work
  • Human Resources
  • Government Organization
  • Mixed Research
  1. Allen, T.D., Herst, D.E., Bruck, C.S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: a review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2), 278–308.
  2. Bernard, N. S., Dollinger, S. J., and Ramaniah, N. V. (2003). Applying the big five personality factors to the impostor phenomenon. Journal of Personality Assessment, 78(2), 321–333.
  3. Bothello, J., Roulet ,T. J. (2019). The impostor syndrome, or misrepresentation of self in academic life. Journal of Management Studies, 56(4), 854–861
  4. Clance, P. R. (1985). The impostor phenomenon: Overcoming the fear that haunts your success. Peachtree Publishers.
  5. Cowman, S.E. and Ferrari, J.R. (2002). Am I for real? Predicting impostor tendencies from selfhandicapping and affective components. Social Behavior and Personality, 30(2), 119-126.
  6. Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247
  7. Crawford, W.S., Shanine, K.K., Whitman, M.V., Kacmar, K. M. (2016). Examining the impostor phenomenon and work-family conflict. Journal of Managerial Psychology, 31(2), 375–390.
  8. Downing, M. S., Arthur-Mensal, N., Zimmerman, J. (2020). Impostor phenomenon: considerations for leadership practice. International Journal of Organization Theory & Behavior, 23(2), 173-187.
  9. Eby, L. T., Butts, M., & Lockwood, A. (2003). Predictors of success in the era of the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior,24(6), 689–708.
  10. Francisca, S. G., Dewiana, N., Dhaniel, H., Masduki, A., Joko, S. (2020). Impact of talent management, authentic leadership and employee engagement on job satisfaction: evidence from south east asian industries. Journal of Critical Reviews, 7(19), 67-88.
  11. Gullifor, D. P., Gardner, W. L., Karam, E. P., Noghani, F., & Cogliser, C. C. (2024). The impostor phenomenon at work: A systematic evidence‐based review, conceptual development, and agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 45(2), 234–251.
  12. Gravois, J. (2007). You’re not fooling anyone. The Chronicle of Higher Education. Available at: https://www.chronicle.com/ article/Youre-Not-Fooling-Anyone/28069 (accessed 25 September 2019).
  13. Gardner, R. G., Bednar, J. S., Stewart, B. W., Oldroyd, J. B., & Moore, J. (2019). I must have slipped through the cracks somehow: An examination of coping with perceived impostorism and the role of social support. Journal of Vocational Behavior, 115,Article 103337.
  14. Grubb, W. L., & McDowell, W. C. (2012). The imposter phenomenon’s impact on citizenship behavior and employee commitment: Flying under the radar. Journal of Business, 1, 1–10.
  15. Hudson, S., & González-Gómez, H. V. (2021). Can impostors thrive at work? The impostor phenomenon's role in work and career outcomes. Journal of Vocational Behavior, 128,Article 103601.
  16. Hutchins, H. M., Penney, L. M., & Sublett, L. W. (2018). What impostors risk at work: Exploring impostor phenomenon, stress coping, and job outcomes. Human Resource Development Quarterly, 29(1), 31–48.
  17. Harvey, J. C., and Katz, C. (1985). If I’m So Successful, Why Do I Feel like a Fake? The Impostor Phenomenon, St. Martin’s, New York, NY.
  18. Lazzari, M., Alvarez, J. M., & Ruggieri, S. (2022). Predicting and explaining employee turnover intention. International Journal of Data Science and Analytics, 14(3), 1-14.
  19. Mak, K. K. L., Kleitman, S., Abbott, M. J. (2019). Impostor Phenomenon Measurement Scales: A Systematic Review. Front. Psychol. 10, 671.
  20. Neureiter, M., and Traut-Mattausch, E. (2016). Inspecting the Dangers of Feeling like a Fake: An Empirical Investigation of the Impostor Phenomenon in the World of Work. Front. Psychol. 7, 1445.
  21. Rohrmann, S., Bechtoldt, M. N., & Leonhardt, M. (2016). Validation of the impostor phenomenon among managers. Frontiers in Psychology, 7: 821.
  22. Rashidi, M., Seyednaghavi, M. (2024). Pathology of the Human Resource Management Model of Slack Employees: the Function of Performance Evaluation and Control and Reward and Service Compensation. Public Organizations Management, (), -. (In Persian)
  23. Schubert, N., & Bowker, A. (2019). Examining the impostor phenomenon in relation to self-esteem level and self-esteem instability. Current Psychology: A Journal for Diverse Perspectives on Diverse Psychological Issues, 38(3), 749–755.
  24. Shreffler, M. B., Murffee, J. R., Huecker, M. R., Shreffler, J. R. (2023). The impostor phenomenon and work– family conflict: An assessment of higher education. Management in Education, 37(1), 5-12.
  25. Tewfik, B. A. (2022). The impostor phenomenon revisited: Examining the relationship between workplace impostor thoughts and interpersonal effectiveness at work. Academy of Management Journal, 65(3), 988–1018.
  26. Tavili, N. (2022). The relationship between imposter syndrome and organizational Stockholm syndrome and organizational citizenship behavior with human resource development, first national conference of new findings in management, psychology and accounting (In Persian).
  27. Vaughn, A. R., Taasoobshirazi, G., & Johnson, M. L. (2019). Impostor phenomenon and motivation: women in higher education. Studies in Higher Education, 45(2), 1-16.
  28. Vergauwe, J., Wille, B., Feys, M., De Fruyt, F., & Anseel, F. (2015). Fear of being exposed: The trait-relatedness of the impostor phenomenon and its relevance in the work context. Journal of Business and Psychology, 30(3), 565–581.
  29. Young, V. (2011), The Secret Thoughts of Successful Women: Why Capable People Suffer from the Impostor Syndrome and How to Thrive in Spite of It, Crown Publishing Group, New York, NY.
  30. Wang, B., Andrews, W., Bechtoldt, M. N., Rohrmann, S., & de Vries, R. E. (2024). Validation of the Short Clance Impostor Phenomenon Scale (CIPS-10). European Journal of Psychological Assessment, 40(2), 158–168.
چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 16، شماره 2 - شماره پیاپی 62
تیر 1404
صفحه 15-35