نویسندگان=
;:
بد=
ری
عباسی
|
To
Cite This Article: Abbasi, B. (2020). Identifying=
and
Ranking of University Strategic Human Resources Management Criteria.
Journal of Public Administration Perspective, 11(1), 127-147.
|
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
شا&=
#1662;ا
چاپی: 6069-2251، شاپا
الکترونیکی:
4157-2645
ص&=
#1589;
127 ـ 147
=
شناسایی
و رتبهبندی
معیارهای
مدیریت
استراتژیک م=
06;ابع
انسانی در
دانشگاه
بدری
عباسی1*
1. گروه
مدیریت، مدیری=
;ت
آموزش عالی،
دانشگاه آزا=
83;
اسلامی واحد
بندر انزلی، =
575;یران،
بندر انزلی.
=
چکیده=
&#=
1607;دف: هدف از
مطالعه حاضر=
48;
شناسایی و
رتبهبندی
معیارهای
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه ب=
575;
استفاده از
تکنیکهای
تصمیمگیری
چندمعیاره ا=
87;ت.
&#=
1591;راحی/
روششناسی/ رو&#=
1740;کرد: مطالعه
حاضر از نظر
هدف توصیفی،
از نظر ماهیت
متغیرها
دارای رویکر=
83;
کمّی و از نظر
روش گردآوری
دادهها
مطالعهای
پیمایشی است.
اولویتبندی
معیارها و
استخراج وزن=
607;ای
اهمیت شاخص=
07;ا
با استفاده ا=
586;
پاسخهای 15
نفر از خبرگا=
606;
حوزه آموزش
عالی به پرسش=
606;امه
مقایسات زوج=
40;
و تاپسیس صور=
578;
پذیرفت.
&#=
1740;افتههای
پژوهش: نتایج
حاصل از تحلی=
604;
ماتریس تصمی=
05;گیری
مدل تاپسیس د=
585;
رتبهبندی
معیارها نشا=
06;
داد که تأثیر=
711;ذارترین
شاخص مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه،
زیرمعیار طر=
75;حی
سیستمهای
گزارش مهارتR=
04;های
کسبشده است=
75;دان
و کارکنان با
امتیاز وزنی 933=
2/0 است.
زیرمعیار
تفکر تحلیلی
با امتیاز
وزنی 9314/0 در رتب=
607;
دوم و زیرمع=
740;ار
رفتارهای
عادلانه و
انتخاب
بهترین اقدا=
05;
منابع انسان=
40;
با امتیاز
وزنی 928/0 در رتب=
07;
سوم قرار
دارد.
&#=
1605;حدودیتها
و پیامدها: مطالعه
حاضر محدود ب=
607;
آموزش عالی
بوده و در آن
از رویکرد کم=
617;ی
برای جمعآو=
85;ی
دادهها
استفاده شده
است؛ بنابرا=
40;ن
پیشنهاد میش=
608;د
در مطالعات
مشابهی به
سایر حوزهه=
75;ی
نظام آموزشی
نیز پرداخته
شده و در عین
حال از رویکر=
583;
کیفی و
اختصاصاً
تفسیری برای
غنای دادهه=
75;
استفاده شود.
&#=
1662;یامدهای
عملی:
استفاده از
کارکنان و
اعضای هیئتعلمی
فعال، باانگ=
40;زه
و ماهر در
دفاتر ارتبا=
91;
دانشگاه و
صنعت و سایر
شرکتهای
دانشگاهی.=
ابتکار
یا ارزش
مقاله: از منظر
عملیاتی،
مطالعه حاضر
چارچوبی پوی=
75;
و سیستماتیک=
48; بهخصوص
برای اقداما=
78;
و فعالیتها=
40;
حوزه منابع
انسانی
دانشگاه
فراهم میکن=
83;.
&#=
1705;لمات
کلیدی: مدیریت
منابع
انسانی،
مدیریت
استراتژیک م=
06;ابع
انسانی، روشR=
04;های
تصمیمگیری
چندگانه.
نوع
مقاله: مقاله
علمی.
1. مقدمه
مطالع&=
#1575;ت
تجربی در حوز=
607;
مدیریت مناب=
93;
انسانی آموز=
88;
عالی مملو از
مقالهها و
گزارشهایی
است که توجه ز&#=
1740;ادی
به استراتژیR=
04;های
انقباضی در
مدیریت مناب=
93;
انسانی در جه=
578;
ارتقای مناف=
93;
اقتصادی دان=
88;گاه
دارند؛
درحالیکه
منزلت، اعتب=
75;ر،
تعالی و
موفقیت
نهادهای
آموزش عالی د=
585;
عرصه رقابت،
مدیون ارزشگ=
584;اری
و تعالی
عملکرد مناب=
93;
انسانی آن در
زیرسیستمها=
740;
آموزشی،
پژوهشی،
اداری فنی،
مهندسی و اجر=
575;یی
آن است (Siekkenin, 2016)؛ ب=
606;ابراین
توجه به
استاندارده=
5;
و معیارهای
تعالی منابع
انسانی و سطح
بلوغ سازمانR=
04;ها
در اجرای این
استاندارده=
5;
با طراحی پای=
607;های
مستحکم توسع=
07;
منابع
انسانی، افق
محتملتری ا=
86;
موفقیت را
برای این نها=
583;
حیاتی جامعه
به تصویر
خواهند کشید (Gholipour &=
amp;
Mohammad Ismaili, 2016). از
سوی دیگر با
وجود روند
فزاینده
مطالعات
مدیریت مناب=
93; انسانی
در حوزههای
مدیریت
دولتی،
صنعتی،
بازرگانی و
نظامی، ارائ=
07;
راهکارهایی
در این زمینه
مفید است
(امین و همکار&#=
1575;ن،
1393؛ مطلبی
ارکانی، 1395).
ضعف
مطالعات
مدیریت مناب=
93;
انسانی و بهط&#=
1608;ر
ویژه مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در حوزه آموز=
588;
عالی،
پارادایم
«نیاز فزایند=
607;
به دخالت
دانشگاه در
توسعه و
تغییرات بار=
86;
ملّی و منطقه=
204;ای»
را به چالش می&#=
8204;کشد.
توجه به این
نکته که دهه=
607;ای
هزاره سوم،
دوران طلایی
پارادایم
تلفیق آموزش
عالی در
اقتصاد، دان=
88; و
بر سیاستها=
40;
متناظر توسع=
07;ای
جامعه محسوب
میشود، چنی=
06;
شکاف
مطالعاتی در
آموزش عالی
قابلتأمل اس=
578;
(Sarip
&Royo,2014).
بر
این اساس دور=
607;
درخشش آموزش
عالی بهمثاب=
607;
نهاد توسعه
بخش، توجه
ویژه به طراح=
740;
مدلهای جدی=
83;
مدیریت مناب=
93;
انسانی
دانشگاه و تغ=
740;یر
نگرشهای
اجتماعی به
منابع انسان=
40;
در دانشگاه ر=
575;
به ذهن متباد=
585;
میسازد و
پژوهشگران
حوزه آموزش
عالی را به
مطالعات
تجربی بیشتر =
608;
عمیقتر در
اداره منابع
استراتژیک
سازمان، یعن=
40;
کارکنان، فر=
75;
میخواند (Szelagowska-Rodzka, 2018).
در
همین راستا
محور تأکید
مطالعات
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه ب=
585;
شاخصها و
معیارهای
مطلوب مدیری=
78;
اعضای هیئتع=
604;می،
کارکنان،
دانشجویان و
سایر ذینفع=
75;ن
این عرصه بهع&#=
1606;وان
کنشگران اصل=
40;
محیط آموزش
عالی شکل
گرفته است.
این مطالعات
با تأسی از
دیدگاه منبع=
605;حور
بر مدیریت
استعدادها =
08;
سرمایههای
دانشگاهی و
ضرورتهای ت=
93;یین
شاخصها در
جذب، پرورش و
نگهداری آن=
07;ا
تأکید میکند (<=
/span>Caliskan, 2=
010). بر این
اساس سؤالها=
740;
اصلی پژوهش
حاضر را میت=
608;ان
به شرح زیر
بیان کرد:
معیارها و زی=
585;معیارهای
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه
کداماند؟
رتبهبندی
معیارها و زی=
585;معیارها
از دیدگاه
خبرگان حوزه
آموزش عالی چ=
711;ونه
است؟
2. مبانی
نظری و پیشین=
607;
پژوهش
پیشینه
نظری
تاریخچ=
ه
مدیریت مناب=
93;
انسانی در
دانشگاه. تکامل ف=
;رایندهای
مدیرت منابع =
575;نسانی
در آموزش عال=
740;
را میتوان ب=
607;عنوان
پدیدهای نو=
92;هور
در این نهاد،
به دوره آغاز
رویههای
استخدام رسم=
40;
در پردیسها=
40;
دانشگاهی پس
از دهههای 1940
نسبت داد.
ورود
کارکردهای
مدیریت مناب=
93; انسانی
به دانشگاه ب=
607;
زمانی برمی=
11;ردد
که اعضای هیئ=
578;علمی
همزمان با
دریافت حقوق
ماهانه و
سالانه خود،
مسئولیت
استخدام و
پرداختهای
دستیاران خو=
83;
را نیز بر
عهده داشتند (Arsalan, 20=
13).
تا قبل
از دهههای
میانه 1940 مدیرا=
;ن
دانشگاهی اد=
75;ره
کارکردهای
منابع انسان=
40;
را بهعنوان
بخشی از
مسئولیتها®=
0; خود
عهدهدار بود=
606;د.
از اوایل دهه 19=
50 نخستین
مدیران امور =
705;ارکنان
در پردیسهای
دانشگاهی
شروع به کار
کردند. مدیرا=
606;
کارکنان بیش=
78;ر
دارای نقشی
حمایتی در
مدیریت
فرایندهای
استخدامی
بودند تا نقش
تصمیمگیری.
از دهههای 1960 م=
83;یریت
امور کارکنا=
06;
بیشتر بر عهد=
607;
رؤسای
دانشکده و اس=
578;ادان
ارشد و صاحب
کرسی[2]
قرار داده شد.
مفهوم مدیری=
78;
امور کارکنا=
06;
از سال 1990 به
مدیریت مناب=
93;
انسانی تغیی=
85;
یافت (Sarip & Royo, 2014) و
ظهور
«پارادایمها=
740;
تلفیقیافته
منابع انسان=
40;
در آموزش عال=
740;[3]»
از جمله
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
دانشگاه آغا=
86; شد
(Szelagowska=
-Rodzka,
2018).
این
دوره را میتو&#=
1575;ن
آغازی بر
کاربرد مفهو=
05; «منابع
انسانی شریک
سازمانی
دانشگاه»[4]
در آموزش عال=
740;
قلمداد کرد.
تعبیر اینگو=
606;ه
از منابع انس=
575;نی
در راستای
بحرانها و
چالشهای
سازمانی
نهادها و نیز
آموزش عالی،
اتکا به
عملکرد مناب=
93; انسانی
و سرمایههای
فکری آنان
راهکاری
منطقی به نظر
می آورد. &#=
1583;ر
25 سال اخیر،
رشد سریعی در
حوزه مدیریت
منابع انسان=
40;
صورت گرفته
است که پیامد
و نتیجه برخی
عوامل از قبی=
604;
رشد رقابت
(عمدتاً شرکت=
204;های
آمریکایی/
اروپایی در
اختیار شرکت=
607;ای
ژاپنی)، رشد
آرام اقتصاد=
40;
در ملل توسعه=
204;یافته
غربی، درک
دورنمای
مشارکتهای
مدیریت مناب=
93;
انسانی به سم=
578;
عملکرد شرکت=
607;ا،
ایجاد کُرسیR=
04;های
مدیریت مناب=
93;
انسانی در
دانشگاهها و &#=
1587;ِمتهای
مرتبط با حوز=
607;
مدیریت مناب=
93;
انسانی در
صنعت، ورود و
معرفی مدیری=
78; منابع
انسانی به
حوزه تحصیلی
فوقلیسانس =
575;داره
کسبوکار در
اوایل دهه 1980 و
تأکید مستمر
بر لحاظکرد=
06;
استراتژی
مدیریت مناب=
93;
انسانی در
استراتژی کس=
76;وکار
است که به
ظهور
پارادایمی
جدید در علم
مدیریت با
عنوان «مدیری=
578;
استراتژیک
منابع انسان=
40;»
منتهی شد (Malik,
2009).=
پیشینه
نظری مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;.
&#=
1570;رمسترانگ
(2002)، مدیریت
منابع انسان=
40;
را رویکردی
استراتژیک و
منسجم برای
مدیریت مهمت=
585;ین
و
ارزشمندتری =
6;
سرمایههای
سازمانی یا
کارکنان تلق=
40;
میکنند که به&=
#1589;ورت
فردی یا گروه=
740;
در راستای
تحقق اهداف و
رقابتپذیری
سیستم در تلا=
588;
هستند. در چشم&=
#1575;ندازهای
جدید آموزش
عالی از مدیر=
740;ت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
بهعنوان
«مدیریت مهار=
578;محور
صلاحیتهای
کارکنان»[5]
یاد شده است و
آن را عامل
تعیینکنند =
7;
در جذابیت
استراتژیها=
40;
مدیریت مناب=
93;
انسانی
دانشگاه
معرفی میکنن=
583;.
بر اساس
مطالعات
نظری، ماهیت
استراتژیها=
40;
تدوینشده
توسط این مدی=
585;ان،
آینده نهادی=
588;دن
دو شعار
«دانشگاه بهم&#=
1579;ابه
محلی برای
کار» و
«دانشگاه بهم&#=
1579;ابه
مکانی برای
مطالعه» رقم
خواهد زد (Szelagowska-Rodzka, 2018).
موفقیت
فعالیتهای
مدیریت مناب=
93;
انسانی در دا=
606;شگاه
متضمن پیوند
آن با
استراتژیها=
40;
دانشگاهی اس=
78;؛
زیرا مادام ک=
607;
خاستگاه این
فعالیتها
استراتژیها=
40;
دانشگاهی
نباشد،
کارایی و
کارامدی آن ض=
593;یف
و حتی قابلاق&#=
1605;اض
است. سه
فرایند اصلی
مدیریت مناب=
93;
انسانی در
افرادی که
وارد دانشگا=
07;
میشوند،
کارکردهای
آنان در سیست=
605;
دانشگاه و تر=
705;
آن خلاصه میش&#=
1608;د.
در حوزه آموز=
588;
عالی این سه
فرایند
ترجمانی برا=
40;
برنامهریزی=
607;ای
کارمندیابیš=
8;
استخدام،
آغاز و پایان
ارتباطات
کاری،
ارزیابی و
ارتقای
کارکنان،
تشویق و پادا=
588;[6]
است. کلیه
تلاشها،
تدابیر و
اقداماتی که
تحت سرفصل کل=
740;
منابع انسان=
40;
استراتژیک
انجام میشود=
548;
از فرایندها=
40;
جذب و استخدا=
605;
در دانشگاه ت=
575;
آموزشهای حی=
606;
کار، برنامه=
607;ای
توسعه قابلی=
78;
و پرورش
کارکنان
مستعد، نظام=
607;ای
حقوق و پاداش
مدیریت
عملکرد و
مانند آن، با=
740;د
بهنحوی طراح=
740;
و اجرا شوند
که به دانشگا=
607;
در راستای نی=
604;
به اهداف
راهبردی یار=
40;
رسانند.
اهداف
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;.
&#=
1605;دیریت
منابع انسان=
40;
استراتژیک
عبارت است از:
افزایش
کارایی نیرو=
40;
انسانی در
سازمان.
مطالعات این
حوزه میتوان=
583;
پاسخگوی این
پرسش باشد که
مدیران مناب=
93;
انسانی چه می&#=
1705;نند
و چه باید
بکنند؛ بههرحال
افزایش
کارایی مناب=
93;
انسانی در
سازمان از
چنان اهمیتی
برخوردار اس=
78;
که حتی سازما=
606;های
کوچک نیز بهم&#=
1606;ظور
افزایش
کارایی
کارکنان خود
درصدد واحدی
تحت این عنوا=
606;
هستند (Allui & Sahni, 2016).
چهار هدفهای
کلی برای
مدیریت مناب=
93;
انسانی
استراتژیک ع=
76;ارتاند
از (Matlabi
Ardakani, 2016)
ـ هدف
اجتماعی:
احساس
مسئولیت در
قبال نیازها=
40;
جامعه و ایجا=
583;
اعتبار برای
سازمان و
کارکنان در
جامعه.
ـ هدف
سازمانی:
احساس
مسئولیت در
قبال وظایفی
که بر عهده وا&#=
1581;د
امور اداری
سازمان
گذاشته میشو=
583;.
ـ هدف
وظیفهای: احس&#=
1575;س
مسئولیت در
قبال هدفهای
شخصی کارکنا=
06;
شاغل در
سازمان.
این
اهداف مدیری=
78;
منابع انسان=
40;
استراتژیک ر=
75; قادر
میسازد تا
کارکنان
ماهر، متعهد =
608;
باانگیزه را =
580;ذب
کند و به خدمت
گیرد؛ از طری=
602;
آموزش
کارکنان و
فراهمآوردن
مستمر فرصت=
07;ای
ارتقای شغلی
برای آنها
ظرفیتهای
ذاتی آنان،
مشارکت و توا=
606;
بالقوه و
همکاری آنها &#=
1585;ا
تقویت کند و
توسعه دهد؛
سیستمهای
کاری با
عملکرد بالا
طراحی کند که
دربرگیرنده
عناصر زیر با=
588;ند:
رویههای انت=
582;اب
و جذب مؤثر و
مفید، سیستمR=
04;های
پرداخت
انگیزش مبتن=
40;
بر عملکرد و
بر حسب اقتضا=
548;
توسعه مدیری=
78;
و فعالیتهای
آموزشی مرتب=
91;
با نیازهای
سازمان؛ روش=
607;ای
مدیریتی با
تعهد بالا را
توسعه دهد، ا=
586;
مهارتها و
دانش خاص
کارکنان
حمایت کند؛
ایجاد جوّی ک=
607;
در آن بتوان
روابط مفید و
سازندهای ر=
75;
بهواسطه
مشارکت و
همکاری بین
مدیریت و
کارکنان حفظ
کرد و درنهای&#=
1578;
افزایش
انگیزه و تعه=
583;
و وجدان کاری
بهواسطه
استفاده از
فرایندها و
سیاستهایی =
75;ست
که برای
کارکنان ارز=
88;
قائل میشود و &=
#1576;ا
توجه به سطح
مهارتها و شا&#=
1740;ستگیهایی
که آنان کسب
میکنند و
همچنین کاری
که انجام مید&#=
1607;ند
به آنها
پاداش میده=
83; (آرمسترانگ،
1381).=
=
&#=
1662;یشینه
تجربی پژوهش. ساریپ و
رویو (2014)، مطال=
93;های
موردی در خصو=
589;
منابع انسان=
40;
استراتژیک د=
75;نشگاه
در دانمارک و
کانادا انجا=
05;
دادند. هدف از &=
#1662;ژوهش
آنها،
شناسایی نقش=
607;ای
مدیران مناب=
93;
انسانی در
آموزش عالی د=
608;
کشور و عوامل=
740;
بود که تفاوت
دپارتمانها=
40;
منابع انسان=
40;
در دو کشور را
تحت تأثیر
قرار میدهد.
نتایج مصاحب=
07;های
نیمهساختار=
40;افته
با سرپرستان=
48;
مدیران و
کارشناسان
منابع انسان=
40;
دانشگاه نشا=
06;
داد که رویکر=
583;
تمرکزگرایی =
08;
عدمتمرکزگر=
75;یی
مهمترین
عاملی است که
ایفای نقشها=
740;
منابع انسان=
40;
دانشگاه در د=
608;
کشور را تحت ت&#=
1571;ثیر
خود قرار مید&#=
1607;د
Sarip &=
Royo,2014)<=
span
lang=3DFA style=3D'font-size:13.0pt;font-family:"B Mitra";mso-ascii-font-fa=
mily:
"Times New Roman";mso-ascii-theme-font:major-bidi;mso-hansi-font-family:"Ti=
mes New Roman";
mso-hansi-theme-font:major-bidi'>).
نواک
و همکاران (2015)، =
605;طالعه
پیمایشی در
خصوص قابلیت=
607;ای
ادراکشده
منابع انسان=
40;
از دیدگاه
دانشجویان
تماموقت زن و
مرد رشته
مدیریت مناب=
93;
انسانی دانش=
05;ده
علوم اداری «د&#=
1575;نشگاه
ماریبور
اسلونی»[7]
انجام دادند. &#=
1576;ر
اساس روششنا=
587;ی
واردز (1963)[8] =
605;بتنی
بر خوشههای
سلسلهمرات=
6;ی[9] =
578;نظیم
و موردتحلیل
قرار گرفتند. &#=
1662;ژوهشگران
در تعریف
عملیاتی از
متغیر صلاحی=
78;
ادراکشده در
دانشگاه، آن
را سازهای
چندبعدی که
با کسب، حفظ و
ارتقای دانش=
48;
نگرش و مهارت
انتقادی در
حرفه معینی د=
585;
فرد شکل میگی&#=
1585;د،
تعریف کردند=
63; بنابراین
صلاحیت دربر=
11;یرنده
دانش، مهارت
نگرش و شبکها&#=
1740;
از ارزشهای
تعریفشده و ن&#=
1607;ادیشده
حرفه است. 15
صلاحیت ادرا=
05;شده
در این مطالع=
607;
را رهبری،
تفکر
استراتژیک،
کار گروهی، ا=
585;تباطات،
مدیریت
تغییر،
مسئولیتپذی=
85;ی
و تصمیمگیری=
548;
خلاقیت و
نوآوری، حرف=
07;گرایی،
انسانگرای®=
0;،
نتیجهگرای®=
0;،
دانش کسبوکا=
585;،
سازماندهی (ز=
605;انی
و کاری) ، دقت،
تفکر تحلیلی=
48;
استفاده درس=
78;
از سیستمهای
ارتباطی و
اطلاعاتی
تشکیل میداد=
606;د
(Novak, et. =
al, 2015). آلویی و
ساهنی (2016)، ماه=
40;ت
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
را در مؤسسهه&#=
1575;ی
آموزش عالی ب=
585;رسی
کردند. بر
اساس نتایج
تحلیل دادهه=
575;
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه،
ماهیت
فراکنشی،
انعکاسی،
تجویزی و
مدیریتی دار=
83;.
انگیزهبخشی=
48;
تعهدبخشی و م&#=
1607;ارتبخشی
سه بُعد مهم
مدیریت استر=
75;تژیک
منابع انسان=
40; هستند
که سبب میشون&#=
1583;
امکان همسوی=
40;
فرایندهای
هستهای
دانشگاه به
استراتژیها=
40;
منابع انسان=
40;
آن فراهم شود (<=
/span>Allui &
Sahni, 2016).
والش
و همکاران (2010)،
مطالعهای در
خصوص موضوعه=
575;ی
کلیدی مدیری=
78;
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشکده
مدیریت هتلد=
75;ری
«دانشگاه
کورنل»
انجام دادند.
در این مطالع=
607;
مروری با
مفهومسازی
«جعبه سیاه
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;»،
عوامل مهم ای=
606;
حوزه از
مدیریت شناس=
75;یی
و تحلیل شدند.
نتایج مطالع=
07;
نشان داد که ص&#=
1604;احیتهای
مدیریت مناب=
93;
انسانی
دانشگاه از
طریق آموزش و
مهارتآموزی=
48;
بصیرتسازی ا=
586;
طریق تجربهه=
575;
و خودانگیزش=
40;
ایجاد میشود (<=
/span>Walsh, et a=
l., 2010). سایکینن =
8;
همکاران (2016)، م=
91;العهای
با عنوان «کار&#=
1605;ندگماری
در دانشگاهه=
575;ی
فنلاند:
مقایسه
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
با مدیریت
احساس محور[11]
منابع انسان=
40;»
انجام دادند.
بر اساس مدل
ساختار چهار=
587;طحی
کارراهه شغل=
740;[12] &#=
1583;انشگاه
دو رویکرد
عمده در
مدیریت مناب=
93;
انسانی
دانشگاه،
رویکردهای
استراتژیک و
پاتتیک نام
دارند که مور=
583;
نخست مبتنی ب=
585;
کار و مورد
دوم مبتنی بر
نیارهای
زندگی
کارکنان است (Siekkinen, =
et
al., 2016).
زلاگوسکا-رو=
83;زکا
(2018)، در مطالعه=
575;ی
در خصوص
استراتژیه=
5;ی
مدیریت مناب=
93;
انسانی
دانشگاه به 40
استراتژی در
چهار گروه
اخلاقی-حرفه=
575;ی،
کارمندگمار®=
0;
و موقعیتهای
کاری، امنیت =
575;جتماعی
و آموزش و
مهارتآموزی
اشاره کرده
است (Szelagowska=
-Rodzka,2018). =
ار=
;سلان
و همکاران (2018)، =
583;ر
مطالعه
کارکردهای
مدیریت مناب=
93;
انسانی در
آموزش عالی
ترکیه بر اسا=
587; مدل ارز=
88;افزوده
منابع انسان=
40;[13]
دیدگاههای
اعضای هیئتع=
604;می
به اقدامات
مدیریت مناب=
93;
انسانی در
دانشگاه را ب=
585;رسی
کردند.
معیارهای چه=
75;ردهگانه
شناساییشده
در این مطالع=
607;
عبارتاند از:
واقعیات کسب=
608;کار
آموزش و
انطباق
اقدامات
منابع انسان=
40;
دانشگاه با آ=
606;؛
خلق ارزشها=
40;
ضمنیهای
بازارپسند
برای سرمایه=
711;ذاران
حوزه آموزش
عالی؛
برقراری
ارتباط با مش=
578;ریان
هدف آموزش
عالی؛ ایجاد
قابلیتهای
سازمانی خلق
استراتژی در
مدیران میان=
40;
دانشگاه؛
شفافکردن
گزارههای
ارزشی منابع
انسانی برای
کارکنان و
اطمینان از
عملکردن
سیستم مطابق
با این گزاره&#=
1607;ا؛
مدیریت
فرایندهای
انسانی منته=
40;
به ایجاد ارز=
588;
افزوده؛ کنت=
85;ل
فرایندهای
مدیریت
عملکرد که
منتهی به
ایجاد ارزش
افزوده میشو=
606;د؛
مدیریت
فرایندهای
اطلاعاتی و
ارتباطی منت=
07;ی
به ارزش افزو=
583;ه؛
داشتن
فرایندهای
مشخص برنامه=
585;یزی
استراتژیک و =
575;نطباق
با اهداف کسب&#=
1608;کار
آموزش و پژوه=
588;؛
استفاده از
کارکنانی که
نقشهای مناب=
593;
انسانی خود ر=
575;
شفاف و مسئول=
575;نه
انجام میدهن=
583;؛
همسوسازی
استراتژیها=
40;
بازار و
دانشگاه؛ تر=
76;یت
کارکنانی که
قابلیتهای
منابع انسان=
40;
را بهدرستی
نشان دهند؛ س=
585;مایهگذاری
بر روی متخصص=
575;ن
منابع انسان=
40;
از طریق تجرب=
607;های
آموزشی و
مهارتی؛
مدیریت
فرایندهای
حجم کاری
کارکنان و تأ=
705;ید
بر اقدامات
دارای ارزش
افزوده (Arsalan, et al., 2018).
بریتو =
08;
اولیورا (2016)، د=
85;
فراتحلیل
مطالعات حوز=
07;
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاهه=
575;ی
برزیل،
چارچوب
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
را در 3 دسته
مفهومی «اقدا=
605;ات
منابع انسان=
40;»،
«نتایج مربوط
به منابع»، «اق&=
#1583;امات
و نتایج» طبقه&=
#1576;ندی
کردند. صلاحی=
578;های
کارکنان،
فرصتهای
مشارکت و
مجموعه
اقدامات سنت=
40;
منابع انسان=
40;
در دسته ی نخس&#=
1578;؛
سرمایه
انسانی، فره=
06;گ
یادگیری،
مدیریت دانش=
48;
جهتگیری
یادگیری و
ارزشهای
سازمانی در د=
587;ته
مفهومی دوم و
مهارتآموزی =
608;
توسعه[14]
و پژوهش و
توسعه[15]
و مدیریت
منابع انسان=
40; (آموزش،
تشویق،
مشارکت و کار &#=
1711;روهی)
و نتایج آن،
یعنی جابهجا=
740;ی،
در دسته
مفهومی سوم
قرار گرفتند
(Brito &
Olivera, 2016).
سعادت=
91;لب
و همکاران (1394)، =
605;طالعهای
پیمایشی با
عنوان «تأثیر
رویکردهای
مدیریت مناب=
93; انسانی
استراتژیک ب=
85;
عملکرد کارآ=
01;رینانه
و نوآورانه
آموزش عالی
ایران در
دانشگاهها®=
0;
شهید بهشتی و
تهران» انجام
دادند. مدیرا=
606;
عالی دانشگا=
07;های
موردمطالعه
وضعیت ابعاد
کارکردی و
استراتژیک م=
83;یریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه ر=
575;
در 10 بُعد
انتخاب کارک=
06;ان،
توسعه آموزش=
48;
ارزیابی
عملکرد،
توسعه شغل،
سیستم پرداخ=
78;،
فرهنگ
مشارکتی، مد=
40;ریت
گروه، برنام=
07;های
مدیریت بر مب=
606;ای
هدف و برنامه&#=
1607;ای
کنترل کیفیت
در دانشگاه و &#=
1587;یستم
پرداخت
دستمزد را با
ابعاد
نوآورانه و ک=
575;رکردی
مقایسه کردن=
83;.
درنهایت
یافتهها نشا=
606;
داد که رویکر=
583;های
کارکردی و
استراتژیک ت=
71;ثیر
معناداری بر
عملکرد
نوآورانه و
اثربخشی
سازمانی دان=
88;گاه
دارد. سلیمی و
عبد شریفی (1394)، =
605;طالعهای
پیمایشی با
عنوان «نقش
میانجی
یادگیری
سازمانی در
ارتباط بین ش=
740;وههای
مدیریت مناب=
93;
انسانی و
نوآوری
سازمانی در
دانشگاه
شیراز» انجام
دادند. نتایج
تحلیل مسیر و
معادلات
ساختاری نشا=
06;
داد که ابعاد
دوگانه شیوه=
607;ای
مدیریت مناب=
93;
انسانی، یعن=
40;
ارزیابی
عملکرد و
آموزش و توسع=
607;
منابع انسان=
40;،
بهواسطه
یادگیری ساز=
05;انی
بر نوآوری
سازمانی
دانشگاه تأث=
40;ر
دارد.
مدل
مفهومی پژوه=
88;.
&#=
1576;ر
اساس مرور
مطالعات نظر=
40;
در خصوص
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در آموزش عال=
740;
7 شاخص کارمند&#=
1740;ابی
و استخدام در
دانشگاه، سی=
87;تمهای
جبران خدمت و
پاداش،
ارزیابی
عملکرد،
سیستمهای
توسعه مهارت =
608;
آموزش، فرهن=
11;
سازمانی
دانشگاه و
برنامههای
حفظ سرمایهه=
575;ی
انسانی،
طراحی طرح در=
587;های
ایجاد صلاحی=
78;های
منابع انسان=
40;
در دانشجویا=
06;
و استراتژیه=
575;ی
کسبوکار محی=
591;
آموزش عالی و &#=
1583;رمجموع
51 زیرمعیار
استخراج شد ک=
607;
در شکل 1،
ارائه شده
است.
=
3. رو&#=
1588;<=
b>شنا=
587;ی
=
پژوهش
حاضر از این
نظر که از
پرسشنامه
برای جمعآور=
740;
آرا خبرگان د=
585;
خصوص اولویتR=
04;بندی
معیارها و زی=
585;معیارهای
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه ب=
607;رهگیری
استفاده است=
48;
مطالعهای
پیمایشی محس=
08;ب
میشود. بهمنظ&=
#1608;ر
تعیین و
اولویتبندی
معیارها و
استخراج
اوزان اهمیت
از جامعه
آماری به حجم 15
نفر از خبرگا=
606;
حوزه آموزش
عالی، اعضای
هیئتعلمی (اس&#=
1578;ادیار،
دانشیار و
استاد تمام)
با گرایش
مدیریت مناب=
93; انسانی
استفاده شد.
جمعآوری و
تدوین
معیارهای
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40; با
روش مطالعه ک=
578;ابخانهای
انجام شد و
اولویتبندی
معیارها و زی=
585;معیارهای
مدیریت
استراتژیک م=
06;ابع
انسانی در
دانشگاه با
استفاده از
تکنیکهای
تصمیمگیری
چندمعیاره ب=
75;
تأکید بر روش
تاپسیس تحت
نرمافزار Expert choi=
ce صورت
گرفت.=
کارمند=
40;ابی
و استخدام<=
o:p>
|
فرآیند
انتخاب
کارکنان و
اعضای هیئت=
593;لمی،
غربالگری
محیط از نظر
افراد
شایسته برا=
40;
کار در
دانشگاه،
آزمونهای
استخدامی
کارکنان
دانشگاه،
مصاحبهها®=
0; ساختاریاف&#=
1578;ه،
استخدام
گزینههای
داخلی،
ارجحیت
گزینههای
داخلی=
|
حقوق
رقابتی،
مرتبطساخت=
606;
حقوق به
نتایج
فعالیتها=
40;
کسبوکار=
48;
پرداخت
مبتنی بر
عملکرد، پاداش و
عملکرد،
رفتارهای
عادلانه و
انتخاب بهت=
585;ین
اقدام مناب=
593;
انسانی
|
ارزیابی
عملکرد
سالانه
کارکنان و ا&#=
1587;تادان،
ارزیابی بر
مبنای
انطباق با
طرحهای
توسعه شغلی=
548;
ارزیابی بر
مبنای کیفی=
578;
عمل در محیط
عینی شغل
|
مهارت
آموزی استا=
583;ان
و کارکنان،
نیازسنجی
آموزشی،
تشویق کلیه
گروهای کار
دانشگاه به
یادگیری
منظم، آموز=
588;
مدیریت
کیفیت جامع
برای اعضای
هیئتعلمی و
کارکنان، ط=
585;احی
سیستمهای
گزارش مهار=
578;های
کسبشده
|
سیستمها=
ی
شکایت
عادلانه،
ارتباط
مدیران با
کارکنان و ا&#=
1587;تادان،
ساعات کاری
متغیر،
ارتباطات ا=
586;
راه دور، بر&#=
1711;زاری
جشنهای
موفقیت
ارتباط با
بازار و کسب&=
#1608;کار=
|
رهبری
استراتژیک=
48;
کار گروهی،
ارتباطات،
مدیریت
تغییر تصمی=
605;
گیری و
مسئولیت، خ=
604;اقیت
و نوآوری،
حرفهگرای=
40;،
انسان و
اخلاقیات،
نتیجهمدار=
740;،
دانش کسبوک&=
#1575;ر،
سازماندهی
شغل و زمان،
دقت عمل،
تفکر تحلیل=
740;،
استفاده از &#=
1601;ناوری
ارتباطات و
اطلاعات
|
شناسایی
واقعیات کس=
576;وکار
آموزش و
انطباق
اقدامات
منابع
انسانی دان=
588;گاه
با آن، خلق
ارزشهای
ضمنی بازار&#=
1662;سند
برای سرمای=
607;گذاران
حوزه آموزش
عالی،
برقراری
ارتباط با م&#=
1588;تریان
هدف آموزش
عالی (صنایع)&=
#1548;
ایجاد
قابلیتهای
سازمانی خل=
602;
استراتژی د=
585;
مدیران
میانی دانش=
711;اه
|
<=
span
dir=3DLTR style=3D'font-size:13.0pt;mso-ascii-font-family:"Times New Roman";
mso-ascii-theme-font:major-bidi;mso-hansi-font-family:"Times New Roman";
mso-hansi-theme-font:major-bidi;mso-bidi-font-family:"B Mitra"'>=
&#=
1588;کل
1. مدل مفهومی
پژوهش
4.
تحلیل دادهه=
575;
و یافتهها=
&#=
1587;ؤال
نخست: شاخصها
و زیرشاخصها=
740;
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
کداماند؟ =
برای
شناسایی شاخ=
89;های
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه
ابتدا 7 معیار
اصلی مشخص شد &#=
1608;
سپس پرسشنام=
07;ای
پنجمعیاری ب=
585;
اساس طیف
لیکرت در 51
پرسش تنظیم ش=
583;ه
و از خبرگان
خواسته شد که
اهمیت هر یک
از معیارهای
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه د=
585;
قالب یکی از
پاسخهای خیل=
740;کم،
کم، متوسط،
زیاد و خیلی
زیاد مشخص کن=
606;د؛
سپس با توجه ب&#=
1607;
فراوانی پاس=
82;ها
و میانگین
ارزش آنها
عوامل مؤثر
استخراج شد (ج&#=
1583;ول
1).
=
&#=
1580;دول
1. میانگین و
انحراف
استاندارد س=
72;اهای
پرسشنامه<=
/i>
|
شماره سؤال<=
o:p>
|
معیار
|
میانگین<=
/p>
|
انحراف
استاندارد
|
|
1
|
فر&#=
1570;یند
انتخاب
کارکنان و
اعضای هیئتع&=
#1604;می
|
51/4
|
|
2
|
غر&#=
1576;الگری
محیط از نظر
افراد
شایسته برای
کار در
دانشگاه
|
42/4
|
|
3
|
آز&#=
1605;ونهای
استخدامی
کارکنان
دانشگاه
|
40/4
|
|
4
|
مص&#=
1575;حبههای
ساختاریافت&#=
1607;
با کمیتههای
تخصصی
|
38/4
|
|
5
|
اس&#=
1578;خدام
گزینههای
داخلی
|
37/4
|
|
6
|
ار&#=
1580;حیت
گزینههای
داخلی
|
38/4
|
|
7
|
حق&#=
1608;ق
رقابتی
|
39/4
|
|
8
|
مر&#=
1578;بطساختن
حقوق به
نتایج
فعالیتهای
کسبوکار
|
42/4
|
|
9
|
پر&#=
1583;اخت
مبتنی بر
عملکرد
|
44/4
|
|
10
|
پا&#=
1583;اش
و عملکرد
|
38/4
|
|
11
|
رف&#=
1578;ارهای
عادلانه و
انتخاب
بهترین
اقدام منابع
انسانی
|
45/4
|
|
12
|
ار&#=
1586;یابی
عملکرد
سالانه
کارکنان و اس&=
#1578;ادان
|
31/4
|
|
13
|
ار&#=
1586;یابی
بر مبنای
انطباق با
طرحهای
توسعه شغلی
|
47/4
|
|
14
|
ار&#=
1586;یابی
بر مبنای
کیفیت عمل در
محیط عینی
شغل
|
45/4
|
|
15
|
مه&#=
1575;رتآموزی
استادان و
کارکنان
|
38/4
|
|
16
|
نی&#=
1575;زسنجی
آموزشی
|
46/4
|
|
17
|
تش&#=
1608;یق
کلیه گروهها&=
#1740;
کار دانشگاه
به یادگیری
منظم
|
24/4
|
|
18
|
آم&#=
1608;زش
مدیریت
کیفیت جامع
برای اعضای
هیئتعلمی و
کارکنان
|
36/4
|
|
19
|
طر&#=
1575;حی
سیستمهای
گزراش مهارت&=
#1607;ای
کسبشده
|
26/4
|
|
20
|
سی&#=
1587;تمهای
شکایت
عادلانه
|
23/4
|
|
21
|
ار&#=
1578;باط
مدیران با
کارکنان و اس&=
#1578;ادان
|
23/4
|
|
22
|
سا&#=
1593;ات
کاری متغیر
|
12/4
|
|
23
|
ار&#=
1578;باطات
از راه دور
|
44/4
|
|
24
|
بر&#=
1711;زای
جشنهای
موفقیت
ارتباط با
بازار و کسبو=
کار
|
32/4
|
|
25
|
ره&#=
1576;ری
استراتژیک
|
18/4
|
|
26
|
کا&#=
1585;
گروهی
|
17/4
|
|
27
|
ار&#=
1578;باطات
|
10/4
|
|
28
|
مد&#=
1740;ریت
تغییر تصمیم&=
#1711;یری
مسئولیت
|
29/4
|
|
29
|
خل&#=
1575;قیت
و نوآوری
|
33/4
|
|
30
|
حر&#=
1601;هگرایی
|
29/4
|
|
31
|
ان&#=
1587;ان
و اخلاقیات
|
35/4
|
|
32
|
نت&#=
1740;جهمداری
|
30/4
|
|
33
|
دا&#=
1606;ش
کسبوکار
|
39/4
|
|
34
|
سا&#=
1586;ماندهی
شغل و زمان
|
09/4
|
|
35
|
دق&#=
1578;
عمل
|
21/4
|
|
36
|
تف&#=
1705;ر
تحلیلی
|
22/4
|
|
37
|
اس&#=
1578;فاده
از فناوری
ارتباطات و
اطلاعات
|
17/4
|
|
38
|
شن&#=
1575;سایی
واقعیات کسب&=
#1608;کار
آموزش و
انطباق
اقدامات
منابع
انسانی دانش&#=
1711;اه
با آن
|
18/4
|
|
39
|
خل&#=
1602;
ارزشهای
ضمنی
بازارپسند ب&#=
1585;ای
سرمایهگذار&#=
1575;ن
حوزه آموزش ع&=
#1575;لی
|
20/4
|
|
|
40
|
بر&#=
1602;راری
ارتباط با
مشتریان هدف
آموزش عالی (ص=
نایع)
|
25/4
|
|
|
41
|
ای&#=
1580;اد
قابلیتهای
سازمانی خلق
استراتژی در
مدیران
میانی دانشگ&#=
1575;ه
|
18/4
|
|
|
42
|
شف&#=
1575;فکردن
گزارههای
ارزشی منابع
انسانی برای
کارکنان
|
11/4
|
|
|
43
|
مد&#=
1740;ریت
فرایندهای
انسانی
منتهی به
ایجاد ارزشا&=
#1601;زوده
|
32/4
|
|
|
44
|
دا&#=
1606;ستن
فرایندهای
مشخص برنامه&=
#1585;یزی
استراتژیک و
انطباق با
اهداف کسبوک=
ار
آموزش و پژوه&=
#1588;
|
17/4
|
|
|
45
|
اس&#=
1578;فاده
از کارکنانی
که نقشهای
منابع
انسانی را
شفاف و
مسئولانه
انجام میدهن&=
#1583;.
|
60/4
|
|
|
46
|
هم&#=
1587;وسازی
استراتژیها&#=
1740;
بازار و
دانشگاه
|
36/4
|
|
|
47
|
تر&#=
1576;یت
کارکنانی که
قابلیتهای
منابع
انسانی را به=
درستی
نشان دهند.
|
13/4
|
|
|
48
|
سر&#=
1605;ایهگذاری
بر روی متخصص&=
#1575;ن
منابع
انسانی از
طریق تجربهه&=
#1575;ی
آموزشی و
مهارتی
|
18/4
|
|
|
49
|
مد&#=
1740;ریت
فرایندهای
حجم کاری
کارکنان و تأ&=
#1705;ید
بر اقدامات
دارای ارزش&#=
1575;فزوده
|
29/4
|
|
|
50
|
اط&#=
1605;ینان
از عملکردن
سیستم مطابق
با گزارههای
ارزشی محیط
کسبوکار
دانشگاه
|
06/4
|
|
|
51
|
کن&#=
1578;رل
فرایندهای
مدیریت
عملکرد کسبو=
کار
رقابتی
|
20/4
|
|
=
با
توجه به جدول
1، تمامی سؤال&=
#1607;ای
پرسشنامه
دارای انحرا=
01;
معیار کمتر ا=
586;
9/0 هستند و
میانگین
تمامی سؤاله=
575;
بیشتر از 4 است&=
#1563;
بنابراین طب=
02;
یافتههای
حاصل از نظرس=
606;جی
کارشناسان، =
75;ین
متغیرها (سؤا=
604;ها)
با ارزش
بالاتر از
زیاد در
عملکرد موفق
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه
مؤثر اس=
;ت.
با توجه به
اینکه تمامی 51
سؤال
پرسشنامه حد=
06;صاب
بیشتر از زیا=
583;
را کسب کردها&#=
1606;د،
تمام این
عوامل در قال=
576;
7 معیار و 51 زیر̴=
4;معیار
در ماتریس
تصمیمگیری
مدل تاپسیس مورد
سنجش و
ارزیابی قرا=
85; گرفتند.
سؤال
دوم: <=
b>اولویتبندی
معیارها و
زیرمعیارها®=
0;
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40; در
دانشگاه از
نظر خبرگان
چگونه است؟=
در این
بخش از پژوهش=
548;
51 شاخص منتخب
بر اساس
ماتریس تصمی=
05;گیری
کارشناسان
خبره و با
تکنیک تاپسی=
87;
رتبهبندی شد=
606;د
که نتایج
زیر بهدست
آمد: بر اساس
یافتهها
بالاترین
شاخص تأثیرگ=
84;ار
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه
زیرمعیار طراحی
سیستمهای
گزارش مهارت=
607;ای
کسبشده استا=
583;ان
و کارکنان با
امتیاز وزنی 933=
2/0
است. زیرمعیا=
585;
تفکر تحلیلی
با امتیاز
وزنی 9314/0 در رتب=
607;
دوم و زیرمعی=
575;ر
رفتارهای
عادلانه و
انتخاب
بهترین اقدا=
05;
منابع انسان=
40;
با امتیاز
وزنی 982/0 در رتب=
07;
سوم قرار گرف=
578;.
&#=
1586;یرمعیار
آزمونهای
استخدامی
کارکنان
دانشگاه نیز
در اولویت آخ=
585;
قرار گرفت.
این یافتهه=
75;
در جدول 2،
نشان داده شد=
607;
است.
&#=
1580;دول
2. رتبهبندی و
فاصله از اید=
607;آل
مثبت و ایدهآ&#=
1604;
منفی
زیرمعیارها®=
0;
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه=
|
مؤلفه
|
معیار
|
زیرمعیار=
|
d=
+
|
d=
-
|
C=
L
|
رتبه
|
|
0/0306
|
0/00=
87
|
0/22=
18
|
49
|
|
0/0035
|
0/03=
52
|
0/91=
07
|
5
|
|
0/0351
|
0/00=
43
|
0/10=
91
|
51
|
|
0/0092
|
0/02=
87
|
0/75=
63
|
22
|
|
0/0141
|
0/02=
35
|
0/62=
46
|
38
|
|
0/0105
|
0/02=
74
|
0/72=
28
|
26
|
|
0/008
|
0/02=
97
|
0/78=
76
|
17
|
|
0/0169
|
0/02=
05
|
0/54=
76
|
41
|
|
0/0217
|
0/01=
59
|
0/42=
36
|
44
|
|
0/0108
|
0/02=
67
|
0/71=
18
|
27
|
|
0/0028
|
0/03=
6
|
0/92=
8
|
3
|
|
0/0169
|
0/02=
06
|
0/54=
82
|
40
|
|
0/0116
|
0/02=
65
|
0/69=
43
|
29
|
|
0/005
|
0/03=
5
|
0/87=
5
|
9
|
|
0/0116
|
0/02=
56
|
0/68=
9
|
31
|
|
0/0066
|
0/03=
14
|
0/82=
54
|
14
|
|
0/0082
|
0/02=
96
|
0/78=
25
|
19
|
|
0/0089
|
0/02=
87
|
0/76=
43
|
20
|
|
0/0026
|
0/03=
61
|
0/93=
32
|
1
|
|
0/0282
|
0/00=
97
|
0/25=
6
|
49
|
|
0/0173
|
0/02=
03
|
0/54=
03
|
42
|
|
0/0082
|
0/03=
02
|
0/78=
76
|
16
|
|
0/0078
|
0/03=
09
|
0/79=
88
|
15
|
|
0/0116
|
0/02=
56
|
0/68=
9
|
30
|
|
0/0124
|
0/02=
61
|
0/67=
81
|
32
|
|
0/0131
|
0/02=
5
|
0/65=
63
|
34
|
|
0/0186
|
0/01=
92
|
0/50=
88
|
43
|
|
0/0098
|
0/02=
8
|
0/74=
01
|
24
|
|
0/0081
|
0/02=
97
|
0/78=
48
|
18
|
|
0/0264
|
0/01=
1
|
0/29=
3
|
47
|
|
0/0258
|
0/01=
25
|
0/32=
63
|
46
|
|
0/0253
|
0/01=
45
|
0/36=
38
|
45
|
|
0/0167
|
0/02=
08
|
0/55=
41
|
39
|
|
0/0314
|
0/00=
68
|
0/17=
71
|
50
|
|
0/0295
|
0/00=
86
|
0/22=
66
|
48
|
|
0/0027
|
0/03=
61
|
0/93=
14
|
2
|
|
0/0125
|
0/02=
55
|
0/67=
12
|
33
|
|
استرا=
8;ژیهای
منابع
انسانی
|
شناس&#=
1575;یی
واقعیات کسب&=
#1608;کار
آموزش و
انطباق
اقدامات
منابع
انسانی دانش&#=
1711;اه
با آن
|
0=
/005
|
|
|
8
|
|
خلق
ارزشهای
ضمنی
بازارپسند
برای سرمایه&=
#1711;ذاران
حوزه آموزش
عالی
|
0=
/0057
|
|
|
11
|
|
برقر&#=
1575;ری
ارتباط با
مشتریان هدف
آموزش عالی (ص=
نایع)
|
0=
/0099
|
|
|
25
|
|
ایجا&#=
1583;
قابلیتهای
سازمانی خلق
استراتژی در
مدیران
میانی دانشگ&#=
1575;ه
|
0=
/0132
|
|
|
35
|
|
شفاف&=
#1705;ردن
گزارههای
ارزشی منابع
انسانی برای
کارکنان
|
0=
/0134
|
|
|
36
|
|
مدیر&#=
1740;ت
فرایندهای
انسانی
منتهی به
ایجاد ارزش
افزوده
|
0=
/0037
|
|
|
6
|
|
دانس&#=
1578;ن
فرایندهای
مشخص برنامه
ریزی
استراتژیک و
اطباق با
اهداف کسبوک&=
#1575;ر
آموزش و پژوه&=
#1588;
|
0=
/0041
|
|
|
7
|
|
استف&#=
1575;ده
از کارکنانی
که نقشهای
منابع انسان&#=
1740;
را شفاف و
مسئولانه
انجام میده&#=
1606;د.
|
0=
/007
|
|
|
13
|
|
همسو&=
#1587;ازی
استراتژیها&#=
1740;
بازار و دانش&=
#1711;اه
|
0=
/0031
|
|
|
4
|
|
تربی&#=
1578;
کارکنانی که
قابلیتهای
منابع
انسانی را به=
درستی
نشان دهند.
|
0=
/0135
|
|
|
37
|
|
سرما&#=
1740;هگذاری
بر روی متخصص&=
#1575;ن
منابع
انسانی از
طریق تجربهه&=
#1575;ی
آموزشی و
مهارتی
|
0=
/0048
|
|
|
10
|
|
مدیر&#=
1740;ت
فرایندهای
حجم کاری
کارکنان و تأ&=
#1705;ید
بر اقدامات
دارای ارزش
افزوده
|
0=
/0091
|
|
|
21
|
|
اطمی&#=
1606;ان
از عملکردن
سیستم مطابق
با گزارههای
ارزشی محیط
کسبوکار
دانشگاه
|
0=
/0059
|
|
|
12
|
|
کنتر&#=
1604;
فرایندهای
مدیریت
عملکرد کسبو&=
#1705;ار
رقابتی
|
0=
/0098
|
|
|
23
|
با
توجه به نتای=
580;
حاصل از مدل
تاپسیس،
اولویتبندی
معیارهای
مدیریت
استراتژیک م=
06;ابع
انسانی در
دانشگاه نیز =
575;رزیابی
شد. بر اساس
نتایج،
استراتژی
منابع انسان=
40;
با امتیاز
وزنی 800/0 در
اولویت نخست=
48;
استراتژی
مدیریتی
سیستمهای
توسعه مهارت =
608;
آموزش با
امتیاز وزنی 798=
8/0
در اولویت دو=
605;
و استراتژی
سیستمهای
ارزیابی
عملکرد با
امتیاز وزنی 705=
8/0
در اولویت سو=
605;
قرار دارد. سایر
استراتژیها=
40;
مدیریتی نیز
در اولویتها=
740;
بعدی قرار می&#=
1711;یرند
که در جدول 3 و
شکل 2، نشان
داده شده است.
&#=
1580;دول
3. اولویتبندی
شاخصهای مدی=
585;یت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه=
|
معیار =
7;ای
مدیریت
استراتژیک
|
وزن
معیار
|
اولوی=
8;بندی
|
|
=
استراتژیها=
40;
منابع
انسانی
|
800/0<=
/span>
|
=
اولویت
اول
|
|
=
سیستمهای
توسعه مهارت
و آموزش
|
7988/0=
|
=
اولویت
دوم
|
|
=
سیستمهای
ارزیابی
عملکرد
|
7058/0=
|
=
اولویت
سوم
|
|
=
سیستمهای
جبران خدمت و
پاداش
|
6797/0=
|
=
اولویت
چهارم
|
|
=
فرهنگسازی
و حفظ برنامه=
های
تعالی
انسانی
|
6143/0=
|
=
اولویت
پنجم
|
|
=
کارمندیابی
و استخدام
منابع
انسانی کارا&#=
1605;د
|
5575/0=
|
=
اولویت
ششم
|
|
=
تنظیم
طرح درسهای
ایجاد
صلاحیتهای
منابع
انسانی در
دانشجویان
|
5316/0=
|
=
اولویت
هفتم
|
=
&#=
1588;کل
2. نمودار
راداری رتبه=
576;ندی
معیارهای
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه=
5.=
نتیجه<=
b>گیر=
740;
و پیشنهادها=
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;،
رویکردی جام=
93;
به مدیریت
سرمایههای
انسانی
دانشگاه است.
نتایج پژوهش
نشان داد که
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه ا=
586;
7 معیار در
حوزههای
توجه به
استراتژیها=
40;
منابع
انسانی،
سیستمهای
توسعه مهارت =
608;
آموزش،
ارزیابی
عملکرد
کارکنان،
سیستمهای
جبران خدمت و
پاداش، فرهن=
11;سازی
و حفظ و ارتقا&#=
1740;
برنامههای
تعالی
انسانی،
کارمندیابی =
08;
استخدام منا=
76;ع
انسانی کارآ=
05;د
و طراحی طرح
درسهای ویژه
برای ایجاد
صلاحیتهای
مدیریت مناب=
93;
انسانی در
گروههای
مدیریتی در
حوزه
دانشجویی تش=
05;یل
شده است. بر
اساس نتایج ح=
575;صل
از تحلیل
سلسلهمراتب=
40;
با استفاده ا=
586;
مدل تاپسیس،
توجه به
استراتژیها=
40;
منابع انسان=
40; در
دانشگاه در
اولویت نخست=
48;
سیستمهای
توسعه مهارت =
608;
آموزش در
اولویت دوم و
استراتژی
سیستمهای
ارزیابی
عملکرد در
اولویت سوم
قرار دارد.
نواک و
همکاران (2015)، د=
85;
بررسی صلاحی=
78;های
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
منابع انسان=
40;
بر اساس یافت=
607;های
آماری بر اهم=
740;ت
ایجاد صلاحی=
78;های
رهبری تأکید =
705;ردهاند.
این نتیجه در &#=
1662;ژوهش
حاضر، اهمیت
ایجاد صلاحی=
78;
تفکر تحلیلی
در منابع
انسانی را
مطرح میکند.
با توجه به
چالشهای
فراگیر پیش
روی، روند
نوین مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در ایران،
رویکرد تعام=
04;
دانشگاه و
محیط و اولوی=
578;دادن
به تحلیل محی=
591;
و اصل رقابتپ&#=
1584;یری
در آموزش عال=
740;
ایران به نظر
میرسد که شک=
604;گیری
و تقویت این
صلاحیت در
آموزش عالی
کشور اهمیت
بیشتری دارد.
در مطالعه
ارسلان=
(2018)،
نیز به این
موضوع اشاره
شده است.
محوریت
یادگیری،
مدیریت
یادگیری و به&#=
1608;یژه
مدیریت
استعدادها د=
85;
دانشگاه به
شکلگیری
ساختار
مستمر، منظم =
608;
بهروز
کارکنان و اس=
578;ادان
وابسته است.
در بسیاری از &#=
1662;ژوهشها
حوزه آموزش
عالی آموزش و
مهارتآموزی=
48;
رکن تعالی و
موفقیت ارکا=
06;
عملکردی
دانشگاه را
تشکیل میدهد.
سایکینن و
همکاران (2016)، ب=
85;
توجه به
ساختار رشد و
تعالی اعضای
هیئتعلمی
دانشگاه
اشاره کردها=
606;د.
پژوهشگران
همچنین بر
اهمیت
استخدام
افراد کارآم=
83;
بهمنظور
ارتقای
عملکرد
دانشگاههای
فنلاند تأکی=
83; داشتهاند.
بدیهی است به&#=
1605;نظور
نهادیکردن
شاخصهای
مدیریت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
در دانشگاه
توجه به
فرایند
ارزیابی
عملکرد بر
اساس معیاره=
75;ی
مشخص منابع
انسانی ضرور=
78;ی
انکارناپذیž=
5;
است.
اهمیت =
08;
اولویت
معیارها
مبنایی برای =
575;رائه
پیشنهادهای®=
0; به
مدیران مناب=
93;
انسانی
دانشگاه قرا=
85;
گرفته است:
دانشگاه در
استفاده از
منابع انسان=
40;
به دنبال
کارایی و
اثربخشی و
تعالی در حوز=
607;
آموزش، پژوه=
88;
و ارتباط مؤث=
585;
با جامعه در
راستای ارتق=
75;ی
منافع
سازمانی و
توسعه ملّی و
منطقهای اس=
78;؛
در همین راست=
575;
پیشنهاد میش=
608;د
که تأکید مدی=
585;یت
استراتژیک
منابع انسان=
40;
بر موارد زیر
با اولویت
بیشتری صورت
پذیرد: در راس&#=
1578;ای
معیار
شناسایی
واقعیات کسب=
608;کار
آموزش و
انطباق
اقدامات
منابع انسان=
40;
دانشگاه با آ=
606;
پیشنهاد میش=
608;د
که جذب اعضای
هیئتعلمی در
رشتههای پُ=
85;متقاضی
و کاربردی،
اهتمام اعضا=
40;
هیئتعلمی به
تولیدات آمو=
86;شی
درآمدزا و طر=
581;
درسهای منطب=
602;
با نیازهای
تخصصی و زندگ=
740;
اجتماعی و
حرفهای مدنظ=
585;
قرار گیرد.
در
راستای معیا=
85; خلق
ارزشهای ضمن=
740;های
بازارپسند
برای سرمایه=
711;ذاران
حوزه آموزش
عالی
پیشنهاد میش=
608;د
که بر=
02;راری
ارتباط
کارکنان
دانشگاهی با
ذینفعان
محیطی آموزش
عالی (صنایع،
کارفرمایانš=
8;
سرمایهگذار=
75;ن)
در اولویت
برنامهریزی=
607;ای
دانشگاه قرا=
85;
گیرد. در
راستای معیا=
85; برقرا=
85;ی
ارتباط با مش=
578;ریان
هدف آموزش
عالی (صنایع)
پیشنهاد میش=
608;د
که اس=
78;فاده
از کارکنان و
اعضای هیئتع=
604;می
فعال، باانگ=
740;زه
و ماهر در
دفاتر ارتبا=
91;
دانشگاه و
صنعت و سایر
شرکتهای
دانشگاهی مو=
85;دتوجه
قرار گیرد.
در راستای
معیار ایجاد
قابلیتهای
سازمانی خلق
استراتژی در
مدیران میان=
40;
دانشگاه
پیشنهاد میش=
608;د:
تشکی =
4;
کمیتههای اس=
578;راتژیک
به تفکیک
دپارتمانها=
40;
آموزشی،
ارزیابی
عملکرد گروه=
607;ای
آموزشی بر
اساس
استراتژیها=
40;
تدوینشده د=
85;
آموزش و پژوه=
588;
مدنظر رؤسای
دانشکدهها و
مدیران گروه
قرار گیرد.
در
راستای معیا=
85; شفافک=
585;دن
گزارههای
ارزشی منابع
انسانی برای
کارکنان
پیشنهاد میش=
608;د
که نش=
87;تهای
علمی در
راستای مأمو=
85;یتهای
دانشگاهی و
تفسیر
استراتژیها
در راستای
مدیریت مناب=
93;
انسانی
برنامهریزی =
588;ود.
در راستای
معیار مدیریت
فرایندهای
انسانی منته=
40;
به ایجاد ارز=
588;
افزوده
پیشنهاد میش=
608;د
که تو=
80;ه
بیشتری به
فرایندهایی
که دارای ارز=
588;افزوده
در سیستمها=
40;
دانشگاهی
هستند، مانن=
83; ارتباط
کارکنان و
دانشجویان،
نیازسنجی از
دانشجویان،
توجه به
صلاحیتهای
حرفهای مورد=
606;یاز
دانشجویان و =
578;أکید
بیشتر برنام=
07;
درسی بر دروس
مهارتی و مرت=
576;ط
با مدیریت
منابع انسان=
40;
در هر حرفه و
رشته متناظر
با آن مبذول ش&#=
1608;د.
در راستای
معیار آگاهی
از فرایندها=
40;
مشخص برنامه=
585;یزی
استراتژیک و =
575;نطباق
آن با اهداف
کسبوکار
آموزش و پژوه=
588;
پیشنهاد میش=
608;د
که اف=
86;ایش
آگاهی و دانش
مدیران گروه=
607;ای
آموزشی رؤسا=
40;
دانشکدهها =
75;ز
ماهیت، اشکا=
04;
و اجرای
استراتژیها=
40;
منابع انسان=
40;
در محیط
دانشگاه، م=
83;نظر
معاونتهای
برنامهریز®=
0;
دانشگاه قرا=
85;
گیرد. در
راستای معیا=
85; همسوس=
75;زی
استراتژیها=
40;
بازار و
دانشگاه
پیشنهاد میش=
608;د
که ار=
86;یابی
عملکرد
دپارتمانها=
40;
آموزشی بر
اساس
استراتژیها=
40;
دانشگاهی و
بازار، تعری=
01;
ساختارهای
جدید برای
ارتقای بصیر=
78;
استراتژیک
منابع انسان=
40;،
مانند اتاقه=
575;ی
فکر و نشستها&#=
1740;
معرفتافزای=
40;
مدنظر قرار
گیرد.
در
راستای معیا=
85; سرمای=
07;گذاری
بر روی متخصص=
575;ن
منابع انسان=
40;
از طریق تجرب=
607;های
آموزشی و
مهارتی
پیشنهاد میش=
608;د
که تو=
80;ه
به استادان و
کارکنان باا=
606;گیزه،
استفاده از
نیروهای
توانمند و پُ=
585;انگیزه
در سِمتهای
کلیدی و استر=
575;تژیک
منابع انسان=
40;
در اولویت
قرار گیرد.
در راستای
معیار مدیریت
فرایندهای
حجم کاری
کارکنان و تأ=
705;ید
بر اقدامات
دارای ارزشا=
601;زوده
پیشنهاد می=
88;ود
که ای=
80;اد
تعادل بین حج=
605;
کار آموزشی و
پژوهشی و اجت=
606;اب
از تحمیل حجم
بالای آموزش
بهمنظور
جبران
کمبودهای
نیروی انسان=
40; و ایجاž=
3;
تعادل در
کارکردهای
آموزشی و
پژوهشی مناب=
93;
انسانی
دانشگاه،
مدنظر برنام=
07;ریزان
قرار گیرد.
&#=
1605;نابع
1.&n=
bsp;
.=
Armstrong, M. (2002). Strategic Human
Resource Management (Action Guide). (Translators: Arab and Yazidi). Thi=
rd
edition. Culture and Management Publications. Tehran (In Persian)
2. Allui, =
A.
& Sahni, J. (2016). Strategic Human Resource Management in Higher Educa=
tion Institutions: Empirical Evidence from Saud, 12th
International Strategic Management Conference, Antalya, Turkey Procedia - Social and Behavioral Sciences, 235=
, 361 – 371.
3. Amin, F., Seyed
Javadin, Sr., & Ramezani, A. (2014). Development of a strategic human
resource planning model based on the staff empowerment process. Business
Management, 6(2), Summer 2014. (In =
Persian)
4. Arman, M.; Arabi, S=
. M.
& Khosravi, M. (2013). Designing a Strategic Model for Human Resource
Development in the National Iranian Oil Company. Scientific-Research
Quarterly of Human Resource Management in Industry, 6(21) (In Persian)<=
o:p>
5. Arslana, H. & Akdemirb, A. & Durdu Karsli, M. (20=
13),
How human resource operations work in higher education institutions. 9th International Strategic Manageme=
nt Conference,
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99, 742 – 751.
6. de Brito, R.=
P.,
& de Oliveira, L. B. (2016). The relationship between human resource
management and organizational performance. Brazilian Business Revie=
w, 13(3),
90-110.
7. Gholipour, A., &
Mohammad Ismaili, N. (2015). Standard 34000 Excellence in Human Resource=
s. Third
Edition, Tehran. Mehraban Nashr Publications. Tehran (In Persian)
8. Malik, =
N.
(2009). Emergence of Strategic Human Resource Management Historical Perspec=
tive.
Academic Leadership: The Online Journal, 7(1), 10-12<=
/p>
9. Matlabi Ardakani's,=
A
(2016). The Impact of Strategic Human Resource Management on the Performanc=
e of
Army Staff. Quarterly Journal of Marine Science Education, 5, 28-39.=
(In
Persian)
10. Nemeli =
Ç,
E. (2010). The Impact Of Strategic Human Resorce Management On Organizational Performance. Journal of Naval Scienc=
e and
Engineering, 6(2), 100-116.
11.
Novak, =
V.
& Žnidaršič, A. & Špr=
ajc, P
. (2015). Students’ Perception of HR Competencies. Research papers Organizaci=
ja, 2(5),
1-12
12. Qahramani, M. (1393=
).
Development of Strategic Management Model for Higher Education in Iran. =
Educational
Research, 29. (In Persian)
13. Rudzka.=
S.
(2018). Human Resources Management in Higher<=
/span>
Education Institutions in Poland. Management, 22(1)
,33-45
14. Saadattalab, A.,
Yassini, A., & Shir Ali, A (2015). Investigating the Impact of Strategic
Human Resources Approaches on Entrepreneurial and Innovative Performance in
Higher Education in Iran, studied by Shahid Beheshti and Tehran Universitie=
s. Social
and Iran Issues, 6(2), 280-313. (In Persian)
15. Salimi, Gh. & A=
bd
Sharifi, F. (1393). The mediating role of organizational learning in the
relationship between human resource management methods and organizational
innovation. Quarterly Journal of Human Resource Education and Developmen=
t,
2(4), 75-99. (In Persian)
16. Sarip,A.
& Royo, A. M. (2014). Strategic HR in Higher Educational Institutions i=
n Malaysia and Denmark. International Journal of Tra=
de
Economics and Finance, 5(1).
17. Sharifi, SM. (2014)=
. The
Relationship between Organizational Culture, Strategic Human Resource
Management and Organizational Citizenship Behavior in Communication
Organizations (Case Study of Iranian Radio and Television. Quarterly Jou=
rnal
of Innovation and Value Creation, 3(6). (In Persian)<=
/p>
18. Siekkin=
en,
T., Pekkola, E. & Kivisto, J. (2016). Work and Life in Academcia
Recruitments in Finish universities: practicing strategic or pathetic HRM=
?, 2: 32316 =
http://dx.doi.org/10.3402/nstep.v=
2.32316.<=
/p>
19.
Walsh, =
K.,
Sturman, M. C., & Longstreet, J. (2010). Key issues in strat=
egic
human resources from Cornell University, School=
of
Hospitality Administration site:
htp://scholarship.sha.cornell.edu/articles/237.
<=
/b>