چشم انداز مدیریت دولتی

شناسایی چالش‌های بازخورد به مدیران در سازمان‌های دولتی

نوع مقاله : پژوهشی (با رویکردهای آمیخته)

نویسندگان

1 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران

2 گروه مدیریت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران

3 دانشگاه ایلام

4 گروه کارآفرینی و توسعه روستایی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران

چکیده

هدف: بازخورد فرآیندی دوسویه و پویا در سازمان‌ها تلقی می‌شود که نیازمند تعامل بین ارسال‌کننده و گیرنده آن است. پژوهش‌های بسیار کمی در ارتباط با بازخورد مدیران در ایران انجام گرفته است، به نوعی که می‌توان گفت یک خلأ علمی – پژوهشی در این زمینه احساس می‌شود. هدف پژوهش حاضر، شناسایی چالش‌های بازخورد به مدیران در سازمان‌های دولتی است.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش از لحاظ نوع، یک مطالعه ترکیبی و از نظر هدف، کاربردی است. داده‌ها از طریق روش کتابخانه‌ای گردآوری شده و ابزار مورد استفاده برای جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه ساختاریافته بوده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل کلیه کارشناسان و متخصصان حوزه مدیریت در ادارات و سازمان‌های دولتی شهر کرمانشاه بود. برای انتخاب نمونه‌ها در بخش کیفی از روش نمونه‌گیری نظری استفاده شد. در جریان مصاحبه‌ها، پس از انجام 9 مصاحبه، اشباع نظری حاصل گردید و فرآیند متوقف شد. سپس، مؤلفه‌های مورد نظر از طریق کدگذاری داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA20 استخراج گردیدند. به منظور بررسی روایی مؤلفه‌های استخراج شده، از روایی محتوایی و دو ضریب نسبت روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. مقادیر به دست آمده برای شاخص CVR همگی بیشتر از 49/0 و برای شاخص CVI بیشتر از 79/0 به دست آمد؛ به این معنی که ابعاد مورد بررسی دارای روایی مناسبی بودند. همچنین برای بررسی پایایی مؤلفه‌های استخراج شده در بخش کیفی از روش‌های بازآزمون و بازآزمون دو کدگذار استفاده شد. باتوجه به اینکه مقدار به دست آمده از روش‌های بازآزمون (28/84 درصد) و بازآزمون دو کدگذار (47/84 درصد) بیشتر از سطح استاندارد بود؛ بنابراین می‌توان گفت قابلیت اعتماد کدگذاری‌ها تأیید شد. جامعه آماری در بخش کمی شامل 32.647 کارمند رسمی شاغل در سازمان‌های دولتی شهر کرمانشاه است. بر اساس جدول مورگان تعداد 377 نفر و با روش نمونه‌گیری در دسترس برای پژوهش حاضر انتخاب شدند. برای بررسی روایی و پایایی پرسشنامه در بخش کمی از سه معیار آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا استفاده شد.
یافته‌­های پژوهش:  نتایج تحقیق نشان می‌دهد که چالش‌های مرتبط با بازخورد به مدیران در سازمان‌ها به شش دسته اصلی تقسیم می‌شود. چالش‌های رفتاری کارکنان شامل سستی و کم‌کاری در ارائه بازخورد، خویشتن‌داری و سکوت در مواجهه با رفتار مدیران، ترس از ارائه بازخورد، نبود امنیت شغلی، ویژگی‌های شخصیتی، بی‌تفاوتی نسبت به رخدادهای سازمانی و عدم امید به تغییر است. در سطح مدیریتی، چالش‌ها به کارشکنی در برابر بازخورد، خودرأی بودن، برخورد نادرست با ارزیابان، فرار از ارزیابی عملکرد، عدم احساس وظیفه، انتقام‌جویی از بازخورد‌دهندگان، انتقادناپذیری و خودسانسوری مدیران مربوط می‌شود. چالش‌های شخصیتی مدیران شامل آستانه تحمل پایین، رفتارهای تدافعی و پرخاشگرایانه، بازخورد هراسی، عدم شجاعت، نبود اعتماد به نفس، درون‌گرایی، بی‌انگیزگی نسبت به بازخورد، ذهنیت منفی نسبت به بازخورد، عدم اعتقاد به تأثیر بازخورد و وجود حریم‌های ممنوعه در ذهن است. از نظر ساختاری، چالش‌ها به عدم وجود دستورالعمل‌ها و مقررات برای ارائه بازخورد، نبود دستورالعمل‌های پاداش، تقدم روابط بر ضوابط، نظام ارتباطات انسانی ضعیف، عدم تبادل اطلاعات، نظام مشارکت نامطلوب، فضای بسته، عدم سیستم ارزیابی عملکرد و نبود بستر فرهنگی مناسب مربوط می‌شود. چالش‌های فرهنگی به طور مشابه شامل نبود دستورالعمل‌ها و مقررات، عدم پاداش به بازخورد‌های اصلاحی، تقدم روابط بر ضوابط، نظام ارتباطات ضعیف، عدم تبادل اطلاعات، نظام مشارکت نامطلوب، فضای بسته و نبود سیستم ارزیابی عملکرد و بستر فرهنگی مناسب است. نهایتاً، چالش‌های شناختی شامل ترس از تلافی‌جویی، عواقب احتمالی ارائه بازخورد، فرهنگ سازمانی تملق‌گویی، مصونیت ضمنی مدیران، فاصله قدرت زیاد و فرهنگ مدیریتی پدرسالارانه می‌باشد.
محدودیت­‌ها و پیامدها: نبود تمایل سازمان‌ها و اعضای آن‌ها به افشای اطلاعات محرمانه مربوط به عملکرد و بازخورد مدیران، طفره‌روی مدیران در پاسخگویی را به همراه داشت.
پیامدهای عملی: شناسایی چالش‌های بازخورد به مدیران در سازمان‌های دولتی می‌تواند زمینه ایجاد ساختار سازمانی مبتنی بر شفافیت و عدالت در سازمان را فراهم کند.
ابتکار یا ارزش مقاله: موضوع شناسایی چالش‌های بازخورد به مدیران در سازمان‌های دولتی برای اولین بار در ایران در این پژوهش صورت گرفته است که این موضوع ابتکار این مقاله به‌حساب می‌آید.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
 

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Identifying the challenges of manager's feedback in public organizations

نویسندگان [English]

  • Armin Manochehri 1
  • Ardeshir Shiri 2
  • seyedmehdi Vaeseh 3
  • Homayoun Moradnezhadi 4

1 1. MSc. Student of governmental management, Faculty of Literature and Humanities, Ilam Univesity, Ilam, Iran

2 Management Group, Faculty of Literature and Humanities, Ilam Univesity, Ilam, Iran

3 University of ilam

4 Entrepreneurship and Rural Development Group, Faculty of Literature and Humanities, Ilam Univesity, Ilam, Iran

چکیده [English]

Purpose: Feedback is considered a two-way and dynamic process in organizations that requires interaction between the sender and receiver. Very few researches have been done in connection with managers' feedback in Iran in such a way that it can be said that a scientific research vacuum is felt in this field. The aim of the current research is to identify the challenges of feedback to managers in government organizations.
Design/ methodology/ approach:  This research is a mixed-methods study in terms of its type and is applied in terms of its purpose. Data was collected through a literature review, and the tool used for data collection was a structured interview. The population in the qualitative section included all experts and specialists in the field of management in government departments and organizations in Kermanshah. The theoretical sampling method was used to select samples in the qualitative section. During the interviews, theoretical saturation was achieved after conducting 9 interviews, and the process was stopped. Then, the desired components were extracted by coding the data obtained from the interviews using the MAXQDA20 software. Content validity was used to examine the validity of the extracted components using two relative content validity ratios (CVR) and content validity index (CVI). The obtained values for the CVR index were all greater than 0/49 and for the CVI index greater than 0/79, meaning that the dimensions under study had appropriate validity. In addition to the qualitative methods of retesting and retesting by two coders to check the reliability of the extracted components, the results obtained from the retesting (84/28%) and retesting by two coders (84/47%) were higher than the standard level; therefore, it can be said that the reliability of the coding was confirmed. The statistical population in the quantitative section consists of 32,647 permanent and employed employees in government organizations in Kermanshah city. Based on Morgan's table, 377 people were selected using the available sampling method for the present study. To examine the validity and reliability of the questionnaire in the quantitative section, three criteria of Cronbach's alpha, composite reliability, and convergent validity were used.
Research Findings: Research findings reveal that challenges associated with providing feedback to managers in organizations can be categorized into six primary groups. Employee behavioral challenges include reluctance and procrastination in providing feedback, reticence, and silence in the face of managerial behaviors, fear of providing feedback, job insecurity, personality traits, indifference to organizational events, and a lack of hope for change. At the managerial level, challenges relate to sabotage of feedback, autocracy, inappropriate treatment of evaluators, avoidance of performance evaluation, a lack of sense of duty, retaliation against feedback providers, intolerance of criticism, and managerial self-censorship. Managerial personality challenges encompass low tolerance thresholds, defensive and aggressive behaviors, fear of feedback, lack of courage, low self-esteem, introversion, demotivation regarding feedback, a negative mindset towards feedback, disbelief in feedback's impact, and taboo subjects. Structurally, challenges pertaining to the absence of guidelines and regulations for providing feedback, a lack of reward guidelines, the precedence of relationships over rules, a weak human communication system, a lack of information exchange, an unfavorable participation system, a closed environment, the absence of a performance evaluation system, and a lack of a suitable cultural context. Cultural challenges similarly involve a lack of guidelines and regulations, a failure to reward corrective feedback, the precedence of relationships over rules, a weak communication system, a lack of information exchange, an unfavorable participation system, a closed environment, and the absence of a performance evaluation system and a suitable cultural context. Finally, cognitive challenges include fear of retaliation, potential consequences of providing feedback, a culture of flattery within the organization, implicit immunity of managers, a significant power distance, and a patriarchal managerial culture.
Limitations & Consequences: The unwillingness of organizations and their members to disclose confidential information about managers' performance and feedback led to the evasion of accountability by managers.
Practical Consequences: Identifying the challenges of feedback to managers in public organizations can pave the way for creating an organizational structure based on transparency and fairness in the organization.
Innovation or value of the Article: The issue of identifying the challenges of feedback to managers in public organizations has been addressed for the first time in Iran in this research, which is considered the originality of this article.
Paper Type: Original Paper
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Feedback Challenges
  • Feedback Challenges to Managers
  • Public Organizations
  • Mixed Research
  1. Abisuga, A. O., Wang, C. C., & Sunindijo, R. Y. (2021). Organisational Justice Analysis of Facility Managers’ Responses to User’s Post-Occupancy Feedback. Buildings, 11(4), 144.
  2. Abtahi, S. H. (2015). Human Resource Management. Tehran: Foujan. (In Persian).
  3. Anseel, F. ; Beatty, A. S. ; Shen, W. ; Lievens, F. & Sackett, P. R. (2014). How are we doing after 31 years? A meta-analytic review of the antecedents and outcomes of feedback-seeking behavior. Journal of Management,41(1); 318-348.
  4. Baker, A. , Perreault, D. , Reid, A. , & Blanchard, C. M. (2013). Feedback and organizations: Feedback is good, feedback-friendly culture is better. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 54(4); 260-268.
  5. Burnham, T. J. (2016). Principal and teacher perceptions of principal leadership behaviors as it relates to teacher evaluative feedback and recognition [Doctoral dissertation, University of South Carolina]. University of South Carolina University Libraries.
  6. Cesário, F. , Rodrigues, A. , Castanheira, F. , & Sabino, A. (2022). The role of reaction to feedback in the relationship between performance management, job satisfaction and the leader–member exchange (LMX).  EuroMed Journal of Business, 18(1), 129-144.
  7. Chun, J. , Kristal, A. , Lee, M. J. , & Qiu, J. (2022). Feedback in Organizations: The Role of Giver, Receiver, and Feedback Characteristics. In Academy of Management Proceedings(Vol. 2022, No. 1, p. 17136). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.
  8. Creswell, JW. & Plano Clark, VL. (2016). Designe and implementation of mixed methods study. Trans: Bakouei F, Soltani F, Shahbazi saighaldeh SH. Jame negar: Tehran; 37-81.
  9. DePatie, T. P. , Nolan, K. P. , Billotti, B. , & Ha, J. (2023). Pursuing prestige through discounting person-organization misfit feedback: Imagined benefits as a needs-meeting mechanism.
  10. Feeney, E. J. (2007). Quality feedback: The essential ingredient for teacher success. The Clearing House: A Journal of Educational Strategies, Issues, and Ideas, 80(4), 191–198.
  11. Frey, E. L. , Adams, G. S. , Bruno, E. A. , & Detert, J. R. (2022). “Braking” bad: How managers can respond to employee misbehavior.  Behavioral Science & Policy, 8(1), 61-77.
  12. Gaba, V. , Lee, S. , Meyer-Doyle, P. , & Zhao-Ding, A. (2023). Prior experience of managers and maladaptive responses to performance feedback: evidence from mutual funds.  Organization Science, 34(2), 894-915.
  13. Ghaderi, I., & Farrell, T. M. (2020). Toward effective feedback: From concept to practice. Surgery, 167(4), 685-688.
  14. Habibi, A & Sarabadani, M. (2022). SPSS Practical Training. Tehran: Naroon. (In Persian).
  15. Habibi, A. (2019). Reliability in Qualitative Research. Tehran: Pars Modir Electronic Publishing. (In Persian).
  16. Hajihadi riseh, R & Shoghi, B (2020), The Effect of Managerial Feedback and IT Governance on Employee Team Performance with Respect to the Role of Collective Wisdom Mediator, New Research Approaches in Management Sciences, 1(19). 24-44. (In Persian).
  17. Harms, P. L. , & Roebuck, D. B. (2010). Teaching the art and craft of giving and receiving feedback. Business Communication Quarterly, 73(4), 413–431.
  18. Heslin, P. A. , & Latham. G. P. (2004). The effect of upward feedback on managerial behavior. Applied Psychology: An International Review, 53, 23–47.
  19. Hooijberg, R. , & Lane, N. (2009). Using multisource feedback coaching effectively in executive education. Academy of Management Learning & Education, 8.483–493.
  20. Kochanowski, S. , Seifert, C. F. , & Yukl, G. (2011). Using coaching to enhance the effects of behavioral feedback to managers. Journal of Leadership and Organizational Studies.
  21. Lee, M. C. C. , Idris, M. A. , & Tuckey, M. (2019). Supervisory coaching and performance feedback as mediators of the relationships between leadership styles, work engagement, and turnover intention.  Human Resource Development International, 22(3); 257-282.
  22. Lin, W. T. (2014). How do managers decide on internationalization processes? The role of organizational slack and performance feedback. Journal of World Business, 49(3): 396-408.
  23. Liu, D., and Gu, J. (2018). Supervisor developmental feedback, job involvement and employee voice: the moderating role of employee emotional intelligence. Rev. 30, 128–139.
  24. Luthans, F. , & Peterson, S. J. (2003). 360-degree feedback with systematic coaching: Empirical analysis suggests a winning combination. Human Resource Management, 42, 243–256.
  25. Martin, P. , & Hofaidhllaoui, M. (2023). The impact of the quality of manager feedback on new employees.  Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 28(1), 5-25.
  26. McCarthy, A. M. , & Garavan, T. N. (2006). Postfeedback development perceptions: Applying the theory of planned behavior. Human Resource Development Quarterly, 17(3), 245-267.
  27. McClean, S. T. , Barnes, C. M. , Courtright, S. H. , & Johnson, R. E. (2019). Resetting the clock on dynamic leader behaviors: A conceptual integration and agenda for future research. Academy of Management Annals, 13(2); 479–508.
  28. Moghimi, S. M. (2018). Fundamentals of Organization and Management. Tehran: Negah Danesh. (In Persian).
  29. Nikolić, T. M. , Perić, N. , & Bovan, A. (2020). The role of feedback as a management tool in performance management program.  Calitatea, 21(177), 3-8.
  30. Piatnychuk, I. , Boryshkevych, I. , Tomashevska, A. , Hryhoruk, I. , & Sala, D. (2022). Online Tools in Providing Feedback in Management.  Journal of Vasyl Stefanyk Precarpathian National University, 9(3), 6-17.
  31. Rastorgueva, E. (2021). Innovative aspects of feedback delivery in management process by applying emotional intelligence. In SHS Web of Conferences(Vol. 116, p. 00031). EDP Sciences.
  32. Rizzo, M. G. (2023). Exploring the relationship between performance feedback and medical managers’ budgetary performance: The role of managerial self-efficacy.  Health Services Management Research, 09514848231179177.
  33. Rush, K. P. (2018). Teacher perceptions of evaluation feedback[Doctoral dissertation, Columbus State University]. CSU ePress.
  34. Saraf, N. , Dasgupta, S. , & Blettner, D. P. (2022). How do managerial perceptions of performance feedback affect innovation?.  Strategic Organization, 20(3), 451-480.
  35. Seifert, C. , & Yukl, G. (2010). Effects of repeated feedback on the influence behavior and effectiveness of managers: A field experiment. Leadership Quarterly, 21 (5), 856–866.
  36. Seifert, C. , Yukl, G. , & McDonald, R. (2003). Effects of multisource feedback and a feedback facilitator on the influence behavior of managers toward subordinates. Journal of Applied Psychology, 88, 561–569.
  37. Seifert, C. F. , & Yukl, G. (2007). The effect of repeated feedback on behavior change for managers. Paper presented at the Academy of Management annual meeting, Philadelphia, August, 2007.
  38. Shin, Y. , Hur, W. M. , & Moon, T. W. (2023). When and how sales manager feedback contributes to sales performance: the role of emotional labor and cross-selling.  European Journal of Marketing, 57(2), 599-625.
  39. Shipper, F. , Hoffman, R. C, & Rotondo, D. M. (2007). Does the 360 feedback process create actionable knowledge equally across cultures? Academy of Management Learning & Education, 6(1), 33-50.
  40. Su, W., and Lin, X. (2020). Research on the influence mechanism of supervisor developmental feedback on subordinates’ knowledge sharing: a moderated mediation model. Bus. Econ. 348, 29–38.
  41. Tarakci, M. , Yasin Ates, N. , Floyd, S. W. , Ahn, Y. , Wooldridge, B. (2018). Performance feedback and middle managers’ divergent strategic behavior: The roles of social comparisons and organizational identification. Strategic Management Journal, 39(1): 1139-1162.
  42. Ullmann, J. I. , & Fumagalli, L. A. W. (2018). O feedback como processo de aprendizagem organizacional.  Revista da FAE, 21(1), 137-155.
  43. van Dierendonck, D. , Haynes, C, Borrill, C, & Stride, C. (2007). Effects of upward feedback on leadership behavior toward subordinates. Journal of Management Development, 26(3), 228-238.
  44. Watling, C. J. , & Ginsburg, S. (2019). Assessment, feedback and the alchemy of learning.  Medical education, 53(1); 76-85.
  45. Yuchun,X., Shuwei,L. & Ting, D.(2021). Positive and Negative Supervisor Development Feedback, Team Harmonious Innovation Passion and Team Creativity. Frontiers in psychology, 4 (12): 1-12.
  46. Yukl, G. (2006). Leadership in organizations (6th ed. ). Upper Saddle River: PrenticeHall.
  47. Zhang, K. , & Zhu, X. (2019, December). Supervisor Developmental Feedback and Employee Job Performance: Chain Mediation of Emotional Intelligence and Feedback Seeking. In 2019 3rd International Conference on Education, Economics and Management Research (ICEEMR 2019)(pp. 93-96).
چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 15، شماره 4 - شماره پیاپی 60
دی 1403
صفحه 135-158