چشم انداز مدیریت دولتی

نقش میانجی تناسب فرد-سازمان و تناسب فرد-شغل در رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای انحرافی

نوع مقاله : پژوهشی ( با رویکردهای کمی)

نویسندگان

1 عضو هیات علمی دانشگاه پیام نور

2 . استادیار، دانشگاه پیام نور، تهران.

چکیده

تناسب فرد-شغل و فرد-سازمان یکی از موضوعات مهم در حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی است و اگر این امر در مورد افراد شاغل در سازمان­ها رعایت شود، عملکرد نیروی انسانی افزایش خواهد یافت. از طرفی عادلانه رفتار کردن در سازمان، می­تواند باعث بروز رفتارهای مثبت در سازمان و جلوگیری از رفتارهای منفی در سازمان شود. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی تناسب فرد-شغل و فرد-سازمان در رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای انحرافی است. تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از‏ لحاظ ماهیت و روش از نوع توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه آزاد ایلام و آبدانان است که با استفاده از روش نمونه­گیری 136 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. ابزار جمع‌آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد بود که روایی و پایایی آن نیز تأیید شد. به منظور آزمون فرضیه­های پژوهش از روش تحلیل مسیر در نرم­افزار لیزرل استفاده شد. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی با تناسب فرد-شغل، فرد-سازمان و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی­دار و با رفتارهای انحرافی رابطه منفی و معنی­دار دارد. همچنین رابطه تناسب فرد-سازمان با رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنی­دار و رابطه تناسب فرد-شغل با رفتارهای انحرافی منفی و معنی­دار بود.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

The Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior, Deviant Behaviors: Mediator Role of Person-Organization Fit and Person-Job Fit

چکیده [English]

Person-job and person-organization fit one of the most important issues in the field of organizational behavior and human resources. If this applies to people in the organization are respected, performance of human resources will increase. As well as, fair treatment in the organization, can lead to positive behaviors and avoid negative behaviors in the organization. This paper seeks to investigate the effects of organizational justice on organizational citizenship behavior (OCB) and deviant behaviors of university staff. For this purpose, role of mediator of person-job and person-organization fit was considered. Data were collected through a survey questionnaire for a sample of 136 university staff. In order to test the hypothesis in the end, LISREL software and Path Analysis Model (PAM) is used. Findings indicates that organizational justice has a significant positive effect on organizational citizenship behavior, person-job fit and person-organization fit and a significant negative effect deviant behaviors. Also, person-organization fit has a significant positive effect on organizational citizenship behavior, and person-job fit has a significant negative effect deviant behaviors.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Justice
  • Person-Job Fit
  • Person-Organization Fit
  • Deviant Behavior
  • OCB
  1. ابزری مهدی، انصاری محمداسماعیل، صفرنیا حسن، عباسی عباس (1387). بررسی تأثیر تناسب فرد-سازمان بر نگرش اعضای هیدت علمی دانشگاه. فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال سوم، شماره 10، صص 86-63.
  2. ازگلی، محمد (1383). سیر تاریخی نظریه‌‌ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. مجله مصباح، شماره 46.
  3. امامی، مصطفی، قلی‌پور رحمت‌ا...، پورابراهیم سهراب، دلاوری جواد (1389). بررسی و سنجش تناسب شغلی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان (مطالعه موردی: شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران). فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره 10، صص 168-149.
  4. براتی هاجر، عریضی حمیدرضا، براتی آذر، سرهنگی کامران، رنجبر حمیدرضا (1392). تأثیر عدالت سازمانی و جوّ سازمانی بر رفتارهای ضد تولید. فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 11، شماره 4، صص 197-181.
  5. پیرزاده، نادر (1392). رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار ضد تولیدی در کارکنان پایانه‌های نفتی جزیره خارک. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
  6. دامغانیان حسین، جعفری سکینه، ضابط‌پور حسین (1393). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری کیفیت زندگی کاری. مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 12، شماره 4، صص 679-655.
  7. سلمانی داود، رادمند محبوبه (1387). نقش عوامل مدیریتی و سازمانی در کنترل رفتارهای کاری انحرافی. فرهنگ مدیریت، سال 5، شماره 17، صص 25-5.
  8. علی‌نژاد علیرضا، کاظمی ابوالفضل، پیشاهنگ بناب مهسا (1393). بررسی ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی (OCB) و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و سوم، شماره 74، صص 98-73.
  9. قلی‌پور آرین، پورعزت علی‌اصغر، سعیدی‌نژاد مجید (1386). عامل موجد رفتارهای ضد شهروندی در سازمان‌ها. فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال دوم، شماره 8، صص 29-1.
  10. کلانتری، خلیل (1388). مدل‌سازی معادلات ساختاری در تحقیقات اجتماعی، اقتصادی (با برنامه لیزرل و سیمپلکس). چاپ اول، انتشارات فرهنگ صبا.
  11. گل‌پرور، محسن؛ نادی، محمدعلی (1389). ارزش‌های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت. فصلنامه تحقیقات فرهنگی، شماره 3، صص 228-207.
  12. مرادی، مرتضی؛ رضایی، علیرضا؛ تیموری، محمدرضا (1383). بررسی رابطه عدالت سازمانی با مسئولیت‌پذیری کارکنان، مورد مطالعه: کارکنان شهرداری ملایر. فصلنامه مدیریت شهری، سال 13، شماره 37، صص 174-165.
  13. نادی محمدعلی، الصفی مریم‌السادات (1392). نقش واسطه‌ای ابعاد از خود بیگانگی شغلی در رابطه بین تناسب فرد-سازمان و رفتار شهروندی سازمانی. روانشناسی معاصر، 8(2)، صص 94-81.
  14. ناصری‌محمدآبادی علی، نوری ابوالقاسم، عسکری آزاده، صادق رباب (1391). نقش میانجی تناسب فرد-سازمان و فرد-شغل در رابطه میان انگیزه خدمت به خلق و عملکرد شغلی در پرستاران بیمارستان‌های دولتی شهر اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت، دوره نهم، شماره 5، صص 743-733.
  15. نعامی، عبدالزهرا و شکرکن، حسین (1385). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دوره3، سال 13، صص 92-79.
  16. هومن، حیدر علی (1384) مدل‌یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم‌افزار لیزرل. انتشارات سمت، چاپ اول.
  17. Abu Elanain H. M. (2010). Testing the direct and indirect relationship between organizational justice and work outcomes in a non-Western context of the UAE. Journal of Management Development, 2(1). 51-62.
  18. Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beaumier, E., Boulanger, J., Corrigan, R., Dore, I., Girard, Ch., & Serroni, C. (2004). Organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust. Management Decision, 42(1), 13-40.
  19. Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349-360.
  20. Bienstock, C. C., Carol, W. D. & Rachel, K. S. (2003). Organizational citizenship behavior and service quality. Journal of Services Marketing, 17(4), 357-378.
  21. Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(3), 294-311.
  22. Castro, C. B., Armario, E. M., & Ruiz, D. M. (2004). The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty. International Journal Of Service Industry Management, 15(1), 25-36.
  23. Cohen, A., & Kol, Y. (2004). Professionalism and organizational citizenship behavior, an empirical examination among Israeli nurses, Journal of Managerial Psychology, 19(4), 47-56.
  24. Cohen-Charash, Y., & Mueller, J. S. (2007). Does perceived unfairness exacerbate or mitigate interpersonal counterproductive work behaviors related to envy. Journal of Applied Psychology, 92 (3), 666-680.
  25. Colbert, A. E. (2002). A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs, groups and organizations. Journal of Applied Psychology, 87(5), 985-993.
  26. Cole, N. D., & Flint, D. H. (2004). Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits: flexible versus traditional benefit plans, Journal of Managerial Psychology, 19(1), 19-40.
  27. David, T. (2007). A quantitative review of the relationship between person–organization fit and outcome. Journal of Industrial Teacher Education, 44(2), 16-27.
  28. Devonish, D., Greenidge, D. (2010). The effect of organizational justice on contextual performance, counterproductive work behaviors, and task performance: Investigating the moderating role of ability-based Eemotional intelligence. International Journal of Selection and Assessment, 18(1), 75 -86.
  29. Everton, W. J., Jolton, J. A., & Mastrangelo, P. M. (2007). Be nice and fair or else: understanding reasons for employees' deviant behaviors. Journal of Management Development, 26(2), 117-131.
  30. Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational Justice and Human Resource Management, Sage Publications, Thousand Oaks, CA.
  31. Huang, J. H., Jin, B. H., & Yang, C. (2004). Satisfaction with business-to-employee benefit systems and organizational citizenship behavior: An examination of gender differences. International Journal of Manpower, 25, 195-210.
  32. Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1-49.
  33. Mulki, J. P., Jaramillo, F., & Locander, W. B. (2006). Emotional exhaustion and organizational deviance: can the right job and a leader’s style make a difference? Journal of Business Research, 59, 1222-1230.
  34. Mumtaz, A. M., Rohani, S., & Mohamed, N. R. (2015). Linking person-job fit, person-organization fit, employee engagement and turnover intention: A three-step conceptual model. Asian Social Science, 11(2), 313-320.
  35. Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Acad Manage J, 36(3), 527-56.
  36. Organ, D. W. (1988). organizationl citizenshipe behavior: the good soldier syndrome, Lexington book, Lexington, MA.
  37. Organ, D.W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85-97.
  38. Pierce, C. A., Karl, K. A. & Brey, E. T. (2012). Role of workplace romance policies and procedures on job pursuit intentions. Journal of Managerial Psychology, 27(3), 237-263.
  39. Rego, Armenio., & Cunha, M. (2006). A Five-Dimensional Model of Organizational Justice. Documents de Trabalho em Gestapo. Universidad de Avapro, DEGEI.
  40. Sackett, P. R. (2002). The structure of counterproductive work behavior: Dimensionality and relationship with facets of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 10, 5-11.
  41. Scroggins, A. W. (2008). The relationship between employee fit perceptions, job performance, and retention: Implications of perceived fit. Employ Respons Rights Journal, 20(1), 57-71.
چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 9، شماره 2 - شماره پیاپی 2
1397
صفحه 43-66