چشم انداز مدیریت دولتی

ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی از منظر سعدی شیرازی و کاربست آن در سازمان‌های دولتی ایران

نوع مقاله : پژوهشی (با رویکردهای کیفی)

نویسندگان

1 استاد گروه مدیریت دولتی و گردشگری، دانشکده علوم اجتماعی، دانشگاه محقق اردبیلی،اردبیل،ایران.

2 دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه

چکیده

هدف: شایستگی منابع انسانی از الزامات حیاتی سازمان‌های کنونی در دنیای متلاطم است، که اهتمام به آن موجب عملکرد و بازده‌‌ بیشتری شده و نتایج پایداری به جا می‌گذارد، از این رو با توجه به اهمیت شایستگی، شایسته‌سالاری و شایسته‌پروری هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی از منظر سخنان حکیمانه سعدی شیرازی است و اینکه چطور می‌توان چنین شایستگی‌هایی را در سازمان‌های کنونی نهادینه ساخت و منابع انسانی شایسته‌ای را به جامعه سازمانی معرفی کرد. لذا با توجه به حیاتی بودن نقش منابع انسانی و مسائل ناشی از ضعف شایستگی آن به ویژه در سازمان‌های دولتی، هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی از منظر سعدی شیرازی و کاربست آن در سازمان‌های دولتی ایران است. از این ‌رو پرسش قابل طرح عبارت است از چه الگویی در جهت بهبود شایستگی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران مناسب و قابل ارائه است؟
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: روش پژوهش حاضر از از حیث پارادایم فلسفی از نوع تفسیری، و رویکرد آن کیفی و اکتشافی است و منطق بسط نظری نیز استقرائی بوده و هدف آن کاربردی است که با تحلیل داده‌های متنی و آرشیوی با استراتژی اسنادی و تحلیل مضمون انجام پذیرفته، بستر پژوهش حاضر گلستان سعدی و نمونه بررسی شده باب اول گلستان سعدی است که شامل 41 حکایت می‌باشد.
یافته‌­های پژوهش: یافته‌های حاصل از تحلیل، عبارتند از شایستگی مدیریتی: ((تصمیم‌گیری)، (دانش و هوشمندی مدیریتی)، (رهبری و هدایتگری))، شایستگی رفتاری: ((رهبری مشفقانه)، (استقلال رفتاری)، (شهرت رفتاری)، (رفتار شهروندی)، (مدیریت روابط ))، شایستگی اخلاقی: ((وسعت نظر)، (مناعت طبع)، (صحه صدر)، (بلوغ معنوی)، (رادمردی))، شایستگی دانشی ((مدیریت دانش)، (توانمندی دانشی)) و در نهایت شایستگی عملی ((عملگرایی)، (هوشمندی عملی)، (تجربه محوری)، (دقت عمل)) است. دستاورد ویژه پژوهش حاضر که به کاهش شکاف نظری کمک نمود بهره‌گیری از سخنان حکیمانه سعدی شیرازی و بومی‌سازی آن با منابع انسانی موجود در سازمان‌های فعلی است، این پژوهش از حیث تاکید بر شایستگی رهبری بیشترین تناسب را با مدل ارائه شده (مدل T) AIHR دارد (مدل T)، از این رو در صورت کاربرد در سازمان‌های کنونی موجب نتایج پایدار و رو به آینده‌ خواهد شد.
محدودیت­‌ها و پیامدها: از حیث محدودیت، تعمیم‌پذیری نتایج پژوهش به سایر سازمان‌ها و جوامع، ممکن است با محدودیت‌هایی مواجه شود. از حیث پیامدها، ارائه الگویی بومی و مبتنی بر فرهنگ ایرانی، می‌تواند به بهبود عملکرد و بازدهی سازمان‌های دولتی کمک کند، نهادینه‌سازی شایسته‌سالاری و شایسته‌پروری در سازمان‌ها، می‌تواند به ارتقای سطح رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان منجر شود و همچنین شناسایی و پرورش منابع انسانی شایسته، می‌تواند به بهبود ارائه خدمات عمومی و افزایش اعتماد مردم به سازمان‌های دولتی کمک کند.
پیامدهای عملی: پیامدهای عملی پژوهش حاضر، می‌تواند به صورت قابل توجهی به بهبود عملکرد و فرهنگ سازمان‌های دولتی ایران کمک کند، مهم‌ترین پیامد عملی آن، تدوین یک مدل شایستگی بومی است که با الهام از حکمت سعدی، با ارزش‌های فرهنگی و دینی ایران همخوانی دارد و می‌تواند جایگزین مدل‌های غربی شود که اغلب با محیط سازمانی کشور سازگار نیستند، این الگو، به مدیران منابع انسانی اجازه می‌دهد تا فرآیندهای جذب و استخدام خود را با تأکید بر شایستگی‌های اخلاقی مانند امانت‌داری، مسئولیت‌پذیری و انصاف بازطراحی کنند، همچنین، این پژوهش می‌تواند مبنای طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه جدیدی باشد که با استفاده از حکایات و اشعار سعدی، به نهادینه‌سازی مفاهیم مهمی چون خدمت به مردم و عدالت در میان کارکنان کمک می‌کند، در نهایت، با ارتقاء اخلاق حرفه‌ای و افزایش رضایت شغلی، این پژوهش راه را برای ایجاد تحولات عملی در مدیریت منابع انسانی و بهبود فرهنگ سازمانی در بخش دولتی ایران هموار می‌سازد.
ابتکار یا ارزش مقاله: در پژوهش حاضر، با بهره‌گیری از گنجینه ارزشمند ادبیات فارسی، یعنی گلستان سعدی، به ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی پرداخته شده است. این امر، پژوهش را از حالت صرفاً نظری و وارداتی خارج کرده و به آن رنگ و بوی بومی و فرهنگی بخشیده است، از این ‌رو استفاده از سخنان حکیمانه سعدی، که ریشه در فرهنگ و ارزش‌های ایرانی دارد، می‌تواند به ایجاد ارتباط عمیق‌تر با مخاطبان و افزایش پذیرش نتایج پژوهش کمک کند، همچنین پژوهش حاضر با شناسایی ابعاد مختلف شایستگی، از جمله شایستگی مدیریتی، رفتاری، اخلاقی، دانشی و عملی، به ارائه الگویی جامع و چند بعدی پرداخته است، این الگو، با توجه به ابعاد مختلف شایستگی، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی خود را به طور کامل و جامع ارزیابی و توسعه دهند. همچنین پژوهش حاضر با تأکید بر شایستگی رهبری، با مدل T ارائه شده توسط AIHR همخوانی دارد، که به اهمیت نقش رهبران در توسعه منابع انسانی تأکید می‌کند. این امر، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا رهبران شایسته را شناسایی و پرورش دهند و از طریق آنها، منابع انسانی خود را به طور مؤثر مدیریت کنند. علاوه بر موارد فوق، پژوهش حاضر با ارائه راهکارهای عملی برای نهادینه‌سازی شایستگی در سازمان‌های دولتی ایران، به کاهش شکاف بین نظریه و عمل کمک می‌کند. این امر، موجب می‌شود تا الگوهای شایستگی را به طور مؤثر در عمل پیاده‌سازی کنند و از نتایج آن بهره‌مند شوند. و در نهایت در این پژوهش با تاکید بر ارائه نتایج پایدار و رو به آینده، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی خود را به طور مستمر توسعه دهند و برای آینده آماده شوند.
 
 

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Presenting the Human Resources Competency Model from the Perspective of Saadi Shirazi and Its Application in Iranian Government Organizations

نویسندگان [English]

  • Habib Ebrahimpour 1
  • Shabnam Zarjou 2

1 Professor, Department of Public Administration and Tourism, Faculty of Social Sciences, University of Mohaghegh Ardabili, Ardabil, Iran.

2 PhD student in Human Resource Management, Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Administration and Organizational Sciences, Faculties of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.

چکیده [English]

Purpose: Human resources competency is a critical requirement for contemporary organizations in today's turbulent world, where its cultivation leads to enhanced performance, greater efficiency, and lasting results. Given the importance of competency, meritocracy, and talent development, this research aims to present a human resources competency model grounded in Saadi Shirazi's wise sayings and to explore how these competencies can be institutionalized within current organizations, introducing competent human resources to the organizational community. Considering the vital role of human resources and the issues arising from their competency weaknesses, particularly in governmental organizations, this study seeks to develop a human resources competency model based on Saadi Shirazi's insights and to apply it in Iranian governmental organizations. Therefore, the research question is: What model is suitable and presentable for improving human resources competency in Iranian governmental organizations?
Design/methodology/approach: The research method, in terms of philosophical paradigm, is interpretive, with a qualitative, exploratory approach. The logic of theory development is inductive, and the purpose is applied. Data analysis is conducted using textual and archival data, employing a documentary strategy and thematic analysis. The research context is Saadi's Golestan, with the first chapter, comprising 41 anecdotes, as the sample.
Research Findings: The findings from the analysis include managerial competencies (decision-making, managerial knowledge and intelligence, leadership and guidance), behavioral competencies (compassionate leadership, behavioral independence, behavioral reputation, citizenship behavior, relationship management), ethical competencies (broad-mindedness, magnanimity, composure, spiritual maturity, generosity), knowledge competencies (knowledge management, knowledge capability), and practical competencies (pragmatism, practical intelligence, experience-based, precision). The unique contribution of this research, which helps reduce the theoretical gap, is the use of Saadi Shirazi's wise sayings and their localization to existing human resources in current organizations. This research, in emphasizing leadership competency, aligns most closely with the AIHR's T-shaped model, and its application in current organizations will yield sustainable, forward-looking results.
Limitations & Consequences: In terms of limitations, the generalizability of the research findings to other organizations and societies may face challenges. Regarding implications, presenting a native, culturally based model can improve the performance and efficiency of governmental organizations. Institutionalizing meritocracy and talent development in organizations can enhance employee job satisfaction and organizational commitment, and identifying and nurturing competent human resources can improve public service delivery and increase public trust in governmental organizations.
Practical Consequences: This research can significantly improve the performance and culture of Iranian governmental organizations. The most important practical outcome is the development of a native competency model inspired by Saadi's wisdom, which aligns with Iran's cultural and religious values. This model can replace Western models that are often not fully compatible with the country's organizational environment. This framework allows human resources managers to redesign their recruitment and hiring processes, emphasizing ethical competencies such as trustworthiness, accountability, and fairness. Additionally, this research can serve as a basis for designing new training and development programs that use Saadi's stories and poems to instill crucial concepts like public service and justice among employees. Ultimately, by enhancing professional ethics and boosting job satisfaction, this research paves the way for practical transformations in human resource management and for improving organizational culture within the Iranian public sector.
Innovation or value of the Article: This research, drawing on the rich treasury of Persian literature, namely Saadi's Golestan, presents a human resources competency model. This moves the research beyond a purely theoretical and imported state, giving it a native and cultural flavor. Therefore, using Saadi's wise sayings, rooted in Iranian culture and values, can create a deeper connection with the audience and increase the acceptance of research results. Furthermore, this research, by identifying various dimensions of competency, including managerial, behavioral, ethical, knowledge, and practical competencies, provides a comprehensive and multi-dimensional model. This model, which considers the various dimensions of competency, helps organizations comprehensively assess and develop their human resources. Also, this research, by emphasizing leadership competency, aligns with the AIHR's T-shaped model and highlights the importance of leaders' roles in human resources development. This helps organizations to identify and nurture competent leaders and effectively manage their human resources through them. Moreover, this research, by providing practical solutions for institutionalizing competency in Iranian governmental organizations, helps to bridge the gap between theory and practice. This enables organizations to implement competency models effectively and benefit from their outcomes. Finally, this research, by emphasizing the delivery of sustainable, forward-looking results, helps organizations continuously develop their human resources and prepare for the future.
Paper Type: Original Paper
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Competency
  • Meritocracy
  • Human Resource Management
  • Governmental Organizations
  • Saadi Shirazi
  1. Abedi Ja’fari, H. , Taslimi, M. S. , Faghihi, A. and Sheikhzade, M. (2011). Thematic Analysis and Thematic Networks: A Simple and Efficient Method for Exploring Patterns Embedded in Qualitative Data Municipalities). Strategic Management Thought, 5(2), 151-198. doi: 10.30497/smt.2011.163(In persia
  2. Akour, M., & Alenezi, M. (2022). Higher education future in the era of digital transformation. Education Sciences, 12(11), 784.
  3. Alsabbah, M. Y., & Ibrahim, H. I. (2017). Employees’ competence and job performance. Advanced science letters, 23(1), 313-316.
  4. Alonso, R. Q., Ortega, M. M., Rebollo, E. C., Redondo, E. G., Isidoro, S. G., & García, J. A. C. (2023). Competency model for academic excellence in nursing educators. Educación Médica, 24(2), 100794.
  5. Asadi, E. , Kushki Jahromi, A. R. , Banshi, E. and Sadeghi, R. (2020). Iranian public manager's competency model. Interdisciplinary Studies on Strategic Knowledge, 3(10), 197-226. (In persian)
  6. Bernard, S,. Renyut, H., Basri, M,. Jobhar, B & Sukmawati S, S. (2017). The effect of organizational commitment, competence on Job satisfaction and employees performance in Maluku Governor's Office. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 19(11), 18-29.
  7. Bisschoff, Z. S., & Massyn, L. (2025). A conceptual soft skills competency framework for enhancing graduate intern employability. Higher Education, Skills and Work-Based Learning, 15(7), 66-81.
  8. Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of management development, 27(1), 5-12.
  9. Boyatzis, R.E. (1982), The Competent Manager: A Model for Effective Performance, John Wiley & Sons, New York, NY.
  10. Campion, M. A., Fink, A. A., Ruggeberg, B. J., Carr, L., Phillips, G. M., & Odman, R. B. (2011). Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel psychology, 64(1), 225-262.
  11. Cheetham, G. and Chivers, G. (1996), “Towards a holistic model of professional competence”, Journal of European Industrial Training, Vol. 20 No. 5, pp. 20-30, doi: 10.1108/03090599610119692.
  12. Cheetham, G., & Chivers, G. (1998). The reflective (and competent) practitioner: a model of professional competence which seeks to harmonise the reflective practitioner and competence‐based approaches. Journal of European industrial training, 22(7), 267-276.
  13. Čižiūnienė, K., Vaičiūtė, K., & Batarlienė, N. (2016). Research on competencies of human resources in transport sector: Lithuanian case study. Procedia Engineering, 134, 336-343.
  14. Ebrahimpour, H. , Zarjou, S. and Moazeni, R. (2024). The Governance Features in the Political Opinions and Thoughts of Mohammad Ali Foroughi, Lessons for Iranian Public Organizations. Public Organizations Management, 12(Vol 2 , Series 46), 1-18. doi: 10.30473/ipom.2024.69414.4902(In persian)
  15. Han, H., & Mhunpiew, N. (2024). The development of a leadership competency model for administrative staff at a public university in Foshan City, Guangdong Province, China. ABAC ODI Journal Vision. Action. Outcome, 11(2), 240.
  16. Herwina, Y. (2022). The influence of competence on employee performance: investigation of automotive companie. International Journal of Management and Business Applied, 1(1), 1-8.
  17. Hsieh, S. C., Lin, J. S., & Lee, H. C. (2012). Analysis on literature review of competency. International Review of Business and Economics, 2(1), 25-50.
  18. Goleman, D., Boyatzis, R. E., & McKee, A. (2002). Primal leadership: Unleashing the power of emotional intelligence. Harvard Business Pres
  19. Katidjan, P., Pawirosumarto, S., & Yuliani, T. (2018). The effect of competence, traınıng, and compensatıon to employment performance.
  20. Kolibáčová, G. (2014). The relationship between competency and performance. Acta universitatis agriculturae et silviculturae mendelianae brunensis, 62(6), 1315-1327.
  21. Lin, C., Bingwei, L., Sicheng, H., Yuchi, Z., Nan, L., Jiaqi, Z., ... & Yanqing, W. (2025). Construction of leadership competency model for civil aviation flight cadets: An empirical study from China. Scientific Reports, 15(1), 12739.
  22. Mansfield, R. S. (1996). Building competency models: Approaches for HR professionals. Human Resource Management, 35(1), 7-18.
  23. McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for" intelligence.". American psychologist, 28(1), 1.
  24. Mohammadi, H. (2021). Identifying the Competencies of the rulers based on Sa'di's Golestan. Journal of Public Administration, 12(4), 630-654. doi: 10.22059/jipa.2021.305264.2770(In persian)
  25. Momenifar, M., Esmaeili, M., and Ashraf Ganjoui, F. (2019). The model of the impact of competence on performance and job satisfaction with the mediation of leadership style in the Ministry of Sports and Youth. Quarterly Journal of Sports Sciences, 11(36), 24-43. (In persian)
  26. Nekoeimoghadam,M. Abdollahi,M,.R (2023) .Designing the model of core competencies of health system professionals: a systematic review.Transformational Human Resources, 2(6),17-23. (In persian)
  27. Nurbaya, S., Maklassa, D., Suarni, A., & Masnan, S. Improving Human Resource Competence through Edutourism Services: A Study on Muhammadiyah Islamic College Singapore. International Research Journal of Economics and Management Studies IRJEMS, 3(2).
  28. Porvazník, J. a kol. (2013). Celostná manažérska kompetentnosĢ a jej ohodnocovanie. Bratislava: Ekonóm.
  29. Ramachandran, S., Balasubramanian, S., James, W. F., & Al Masaeid, T. (2024). Whither compassionate leadership? A systematic review. Management Review Quarterly, 74(3), 1473-1557.
  30. Rahmdel,H., Farahi, M,M & Kaffashpour, A, (2020). Developing and explaining a local model of professional ethics for university administrators based on the teachings of Nahj al-Balagha. Management in Islamic Universities, 19(9), 87-106. (In persian)
  31. Raiesi, P. , Mortazavi, M. and Seyed Naghavi, M. A. (2024). Designing a Human Resource Competency Model in the Ministry of Energy of Iran with an Architectural Approach. Journal of Iranian Public Administration Studies, 7(1), 147-188. doi: 10.22034/jipas.2024.425582.1671(In persian)
  32. Rony, Z. T., Wijaya, I. M. S., Nababan, D., Julyanthry, J., Silalahi, M., Ganiem, L. M., ... & Saputra, N. (2024). Analyzing the Impact of Human Resources Competence and Work Motivation on Employee Performance: A Statistical Perspective.  Com.
  33. Salman, M., Ganie, S. A., & Saleem, I. (2020). The concept of competence: a thematic review and discussion. European Journal of Training and Development, 44(6/7), 717-742.
  34. Santana, M., & Díaz-Fernández, M. (2023). Competencies for the artificial intelligence age: visualisation of the state of the art and future perspectives. Review of Managerial Science, 17(6), 1971-2004.
  35. Schroder, H. M. (1989). Managerial competence: The key to excellence: A new strategy for management development in the information age. London: Kendall & Kent Publications.
  36. Shahnoushi, M. and Dadkhah, M. (2017). Barriers to Meritocracy in Governmental Organizations of Shiraz City in the Viewpoint of Experts in Fars Governor General Office. Journal of Applied Sociology, 28(3), 195-218. doi: 10.22108/jas.2017.21718(In persian)
  37. Shariatnejad, A. and Maneshdavi, E. (2025). Identifying and Analyzing the Antecedents and Consequences of Administrative Trader in Government Organizations with the FCM Method. Public Organizations Management, 13(Vol 3 , Series 51), 1-18. doi: 10.30473/ipom.2024.70860.4968(In persian)
  38. Skorková, Z. (2016). Competency models in public sector. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 230, 226-234.
  39. Spencer, L., & Spencer, S. (1993). Evaluación de competencia en el trabajo. Modelo para un desempeño superior, Jhon Wiley & Sons, Nueva York.
  40. Stirling, J. (2001). "Thematic Networks: An Analytic Tool for Qualitative Research". Qualitative Research, 1(3): 385-405.
  41. Susanto, Y., Oktovianus, F., Habaora, F., & Riwukore, J. R. (2021). The Effect of Compensation and Competence on Performance with Motivation as a Variable Intervening an Employee in Partners of the Central Statistic Agency, Lubuklinggau City, South Sumatra, Indonesia. Review of Management and Entrepreneurship, 5(2), 113-136.
  42. Sutaguna, I. N. T., Yusuf, M., Ardianto, R., & Wartono, P. (2023). The Effect Of Competence, Work Experience, Work Environment, And Work Discipline On Employee Performance. Asian Journal of Management, Entrepreneurship and Social Science, 3(01), 367-381.
  43. tabesh, Y. and parvish, M. (2019). Staff competency model in Siyar Al-Muluk. Historical Studies, 10(2), 59-82. doi: 10.30465/hcs.2019.5349(In persian)
  44. Ulrich, D., Kryscynski, D., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2017). Victory through organization: Why the war for talent is failing your company and what you can do about it. New York: McGraw-Hill.
  45. Vaezi, R. , Torabi nezhad, N. , Seyed naghavi, M. A. and Kooshki Jahromi, A. (2025). meta synthesis of Staff Competencies in Public Organizations Based on the Collaborative Governance Approach. Governance and Development Journal, 5(2), 33-72. doi: 10.22111/jipaa.2024.475217.1209(In persia
  46. Zarjou, S. , & Pourezzat, A. A. (2022). Identify and discover the factors that reduce organizational pessimism and control it with emphasis on social capital. Journal of Sustainable Human Resource Management, 4(7), 261-233. doi: 10.22080/shrm.2022.4104(In persian)
  47. Zhang, X., Wang, P., & Peng, L. (2024). Developing a Competency Model for Human Resource Directors (HRDs) in Exponential Organizations Undergoing Digital Transformation. Sustainability, 16(23), 10540.

https://farsi.khamenei.ir/message-content?id=41673

https://rc.majlis.ir/fa/law/show/1014547

https://rc.majlis.ir/fa/law/show/790196

https://rc.majlis.ir/fa/law/show/130021

https://www.aihr.com/blog/hr-competencies/

چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 16، شماره 3 - شماره پیاپی 63
مهر 1404
صفحه 158-180