دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایرانچشم انداز مدیریت دولتی2251-606912420211222Human Resources Management Social Responsibilities Outcomes Meta-Analysis On The Employeesفراتحلیل پیامدهای مسئولیت اجتماعی مدیریت منابع انسانی روی کارکنان152910230010.48308/jpap.2021.102300FAسکینه حاتمیگروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران،
ایران0000-0003-4237-2542میرعلی سید نقویگروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت
و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی،
تهران، ایران0000-0002-2814-9726سید مهدی الوانیگروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت
و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی،
تهران، ایرانJournal Article20200920<strong>Purpose</strong>: According to the concern of modern businesses about the fact that social responsibilities do not have significant benefits for the company, The purpose of the present study was to meta-analyzethe outcomes of previous researches that had been done into the area of human resource management(HRM) social responsibilities.<br /><strong>Design/ Methodology/ Approach:</strong> This article aimed to conduct a metaanalysis<br />method. According to this approach and using checklists by searching all databases during 39 years (1980-2019), 204 studies were found in this field, which 29 stydies choiced and were analyzed using CMA2 software.<br /><strong>Research Findings</strong>: Of the 24 variables identified, 3 variables had effect sizes below 0.3 and weak (12%), 12 variables had effect sizes between 0.3 and 0.5 and moderate (50%), and 9 variables had effect sizes above 0.5 and strong (38%). Emotional commitment and employee retention were identified as the strongest outcomes, respectively. Limitations & <strong>Consequences</strong>: This study addresses the outcomes of human resource management social responsibilities on employees. Future researches should examine HRM social responsibilities for other stakeholders.<br /><strong>Practical Consequences</strong>: respectively. The output of this study that has been done for the first time in the studies field of HRM social responsibilities by meta-analysis, can help managers to identify important outcomes and predict actions.<br /><strong>Innovation or value of the Article</strong>: Identifying the important outcomes HRM social responsibilities on employees by meta-analysis method is the main innovation of this research, which could be considered as a pattern for other researches.<br /><br />هدف: با توجه به نگرانی کسب و کارهای مدرن از این واقعیت که مسئولیتهای اجتماعی منافع قابل توجهی برای شرکت ندارد، هدف این پژوهش، فراتحلیل نتایج پژوهشهای قبلی بود که در حوزه پیامدهای مسئولیتهای اجتماعی مدیریت منابع انسانی انجام شده بود. طراحی/روش شناسی/رویکرد: این کار با روش فراتحلیل انجام شد. مطابق این رویکرد و استفاده از چک لیست با جستجو در تمامی پایگاه های داده در طول 39 سال (1980-2019) در این حوزه 204 مطالعه یافت شد که از این تعداد، 29 مطالعه انتخاب و با استفاده از نرم افزار CMA2 تحلیل شد. یافته های پژوهش: از میان 24 متغیر شناسایی شده؛ 3 متغیر دارای اندازه اثر زیر 3/0 و ضعیف (12 درصد)، 12 متغیر اندازه اثر بین 3/0 تا 5/0 و متوسط (50 درصد) و 9 متغیر اندازه اثر بالاتر از 5/0 و قوی (38 درصد) بودند. تعهد عاطفی و حفظ کارکنان به ترتیب قوی ترین پیامدها شناسایی شدند.محدویت ها و پیامدها: در این مطالعه به پیامدهای مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی روی کارکنان پرداخته شده است. پژوهش های آتی بایستی به مطالعه پیامدهای مسئولیت ها در حوزه سایر ذینفعان بپردازند.پیامدهای عملی: خروجی این پژوهش که برای اولین بار در حوزه مطالعات مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی با روش فراتحلیل انجام شد، می تواند در شناخت پیامدهای مهم و پیش بینی اقدامات به مدیران کمک شایانی نماید.ابتکار یا ارزش مقاله: شناسایی پیامدهای مهم مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی بر روی کارکنان با روش فراتحلیل نوآوری اصلی این پژوهش بوده که می تواند الگویی برای سایر تحقیقات باشد.دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایرانچشم انداز مدیریت دولتی2251-606912420211222A Model for Branding Human Resource System with SEMاعتبارسنجی مدل برندسازی سامانه (سیستم) منابع انسانی305110230110.48308/jpap.2021.102301FAمینا بیگدانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوبحسین رحمان سرشتاستاد تئوری مدیریت، مدیریت دانش و استراتژیک، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانفتّاح شریف زادهاستاد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانسید احمد حسینی گل افشانیعضو هیات علمی گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانJournal Article20200902Objective: As a source of strategic competitive advantage for organizations, the Human Resources Brand has been the basis for research and development by management researchers in recent years. While the term "human resources brand" refers to the reputation of an organization and its relationship with society in general and job seekers in particular; To take advantage of the myriad benefits that can be enumerated, one must enter the field of human resource branding and while identifying the requirements of successful branding in the field of human resources, a suitable model to implement the goals and requirements of Human resource branding requirements.Methodology: This research has been done in the framework of quantitative approach and using the method of structural equations. To collect the data, the researcher-made questionnaire was distributed in several companies and after collecting the data, the data were analyzed by using Amos software.Results: Results Presenting a model including the main category (human resource system), causative conditions (internal brand, organization brand, Senior management support, talent identification), the platform of the ruler (the attitude of the staff to the organization and the staff towards the employees, the alignment of the resource system with the organization's strategy, the competitive environment and the dynamic environment), the conditions of the intervention (ability to control potential employees, compliance with existing human resources system, organizational justice, performance management, impersonal behaviors in the organization, appropriate organizational culture ability to control potential employees, compliance with existing human resources system, organizational justice, performance management, impersonal behaviors in the organization, appropriate organizational culture), strategies (Human resource management, process strategy), and outcomes (individual, organizational, national, and international). that the relationship between each of the variables has been confirmed as research hypotheses. that the relationship between each of the variables has been confirmed as research hypotheses.هدف: برند منابع انسانی، بهعنوان یک منبع مزیت رقابتی استراتژیک برای سازمانها، مبنایی برای بحث و تحقیق پژوهشگران حوزه مدیریت، در سالهای اخیر بوده است. درحالیکه اصطلاح "برند منابع انسانی" بیانگر شهرت یک سازمان و ارتباط آن با جامعه به طور عام و متقاضیان استخدام به طور خاص است؛ جهت بهرهمندی از مزایای بیشماری که میتوان برای آن برشمرد، باید به حوزه برندسازی منابع انسانی وارد شد و ضمن شناسایی الزامات برندسازی موفق در حوزه منابع انسانی، از مدلی مناسب برای اجراییکردن هدفها و الزامات برندسازی منابع انسانی استفاده کرد.روش شناسی: این پژوهش در چارچوب رویکرد کمّی و با بهکارگیری روش معادلات ساختاری انجام شده است. برای جمعآوری دادهها به توزیع پرسشنامه محقق ساخته در چند شرکت پرداخته شده است و پس از جمع آوری دادهها، بررسی و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار ایموس پرداخته شده است.یافتهها: یافتهها ارائه مدلی شامل مقوله اصلی (سامانه منابع انسانی)، شرایط علّی (برند داخلی، برند سازمان، حمایت مدیران ارشد، استعدادیابی)، بستر حاکم (انگارش کارکنان به سازمان و سازمان به کارکنان، همسویی برنامههای سامانه منابعانسانی با راهبرد سازمان، محیط رقابتی و پویا)، شرایط مداخلهگر (قابلیتکنترلکارکنان مستعد، مطابقت سیستم منابع انسانی موجود، عدالت سازمانی، مدیریت عملکرد ، رفتارهای غیرشخصی در سازمان، فرهنگ سازمان مناسب)، راهبردها (برندسازی سامانه منابع انسانی، راهبرد فرآیندی) و پیآمدها (فردی، سازمانی، ملّی و بینالمللی) است که ارتباط بین هریک از متغیرها، به عنوان فرضیه های پژوهش تایید شده است. نوع مقاله: مقاله علمی. دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایرانچشم انداز مدیریت دولتی2251-606912420211222Designing an Innovative Organizational Capability Model with Organizational Resilience Approach in Knowledge Based Organizationطراحی مدل ارتقای قابلیتهای نوآوری سازمانی با رویکرد تابآوری سازمانی در شرکتهای دانش بنیان526910230210.48308/jpap.2021.102302FAعلیرضا یاراحمدی خراسانیگروه علوم تربیتی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران0000-0002-7138-5927محمود قربانیگروه علوم تربیتی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایرانالهام فریبرزیگروه علوم تربیتی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایرانJournal Article20201009 Objective: The aim of this study was to design a model for promoting organizational innovation capabilities with an organizational resilience approach in Mashhad knowledge-based companies during 18 months between 2018-2020.Design / methodology / approach: In terms of purpose, this research is applied research, in terms of type, combination (qualitative and quantitative) and in terms of method, descriptive-correlation. The statistical population of the qualitative section: 25 experts in related fields and the statistical population of the quantitative section: managers and senior experts working in knowledge-based companies in Mashhad was 650 people, of which 240 people were selected as a statistical sample. Qualitative sampling was purposeful and in the quantitative part was simple random sampling. The data collection tool was a questionnaire. Structural equation modeling was used to test the research hypotheses.Findings: The findings indicate that the dimensions of organizational innovation ability in the direction of impact on organizational resilience were as follows: Individual dimension (0.287), structural dimension (0.189), operational dimension (0.130), innovation dimension (0.126), technology dimension (0.111), organizational dimension (0.117) and environmental dimension (0.095).Limitations and Consequences: Lack of control and study of the role of other factors affecting the model of promoting organizational innovation capabilities with organizational resilience approach in knowledge-based companies is the limitation of this research. For future research, the role of mediating variables should be carefully considered so that other relationships between variables are as clear and comprehensive as possible.Practical Implications: By having organizational innovation capabilities, knowledge-based companies can identify environmental opportunities and increase organizational resilience.Initiative or value of the article: In this study, the effect of organizational innovation capabilities on organizational resilience in knowledge-based companies is investigated.Keywords:Organizational Innovation Capabilities, Organizational Resilience, Knowledge Based Companiesهدف: مطالعه حاضر با هدف طراحی مدل ارتقای قابلیتهای نوآوری سازمانی با رویکرد تابآوری سازمانی در شرکتهای دانش بنیان مشهد طی 18 ماه بین سالهای 1397-1399 انجام شده است.طراحی/ روششناسی/ رویکرد: این پژوهش از نظر هدف جزو پژوهشهای کاربردی، از نظر نوع، ترکیبی (کیفی و کمی) و از نظر روش، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری بخش کیفی 25 نفر از خبرگان در رشتههای مرتبط و جامعه آماری بخش کمی مدیران و کارشناسان ارشد شاغل در شرکتهای دانش بنیان مشهد به تعداد 650 نفر بود که 240 نفر بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نمونه گیری بخش کیفی به روش هدفمند و در بخش کمی روش نمونه گیری تصادفی ساده بود. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیههای پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد.یافتههای پژوهش: یافتهها حاکی از آن است که ابعاد قابلیت نوآوری سازمانی در مسیر تأثیر بر تاب آوری سازمانی به این ترتیب اثرگذار بودند: بعد فردی (0.287)، بعد ساختاری (0.189)، بعد عملیاتی (0.130)، بعد نوآوری (0.126)، بعد تکنولوژی (0.111)، بعد سازمانی (0.117) و بعد محیطی (0.095).محدودیتها و پیامدها: عدم کنترل و بررسی نقش سایر عوامل تأثیر گذار بر مدل ارتقای قابلیتهای نوآوری سازمانی با رویکرد تاب آوری سازمانی در شرکتهای دانش بنیان محدودیت این تحقیق محسوب میگردد. برای پژوهشهای آینده باید نقش متغیرهای میانجی بهطور دقیق بررسی شوند تا دیگر روابط میان متغیرها هر چه شفافتر و جامعتر شناخته شود.پیامدهای عملی: با داشتن قابلیتهای نوآوری سازمانی، شرکتهای دانش بنیان میتوانند فرصتهای محیطی را تشخیص داده و تاب آوری سازمانی را افزایش دهند.ابتکار یا ارزش مقاله: در این پژوهش تأثیر قابلیتهای نوآوری سازمانی بر تاب آوری سازمانی در شرکتهای دانش بنیان بررسی میشود.واژگان کلیدیقابلیتهای نوآوری سازمانی، تاب آوری سازمانی، شرکتهای دانش بنیان. دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایرانچشم انداز مدیریت دولتی2251-606912420211222Reconsidering the rangeland governance issues in the Islamic Republic of Iran in order to implement the general policies of Article 44 of the Constitutionبازخوانی نظام مسائل حکمرانی مراتع در جمهوری اسلامی ایران در راستای تحقق سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی708910230410.48308/jpap.2021.102304FAمحسن باقریمرکز رشد دانشگاه امام صادقعلیرضا چیت سازیان. استادیار، گروه دولتی، دانشکده معارف اسلامی و مدیریت، دانشگاه امام صادقعلیهالسلام ، تهران، ایرانوحید یاوری. استادیار، گروه دولتی، دانشکده معارف اسلامی و مدیریت، دانشگاه امام صادقعلیهالسلام ، تهران، ایرانJournal Article20210303Purpose: One of the valuable natural resources in the country is rangelands, which has extensive economic and social functions: Environmental values such as conservation of water and soil, the growth and breeding ground of plant and animal species on the one hand and significant economic values that lead to the formation of various businesses in the fields of animal husbandry, breeding and extraction of medicinal plants. Managing these natural resources and assets, which has been at local rural and nomadic community’s disposal for hundreds of years, along with institutional changes that accured in recent decades, handed over to the government. This shift has caused many problems and harmful consequences based on comments of experts in this field. This article analyze and recover the issues created in this field and the roots of its formation using Scott's institutional framework in order to achieve the goals of the general policies of Article 44 of the Constitution..<br />Method: In the framework of the qualitative approach, the method of semi-structured interview, ethnographic observation and analysis of relevant documents has been used.<br />Implications: One of the limitations of this research is that rangeland governance has serious complexities and has many dimensions and in identifying the root of these consequences, one factor can not be addressed.<br />The most important issues are the deprivation of management of exploiters and the conflict between government and exploiters.<br />Practical implications: Finally, while summarizing the issues of rangeland governance system, the main solution to solve these problems is to revise the law of natural resources and related structures and transfer of management of rangeland to local farmers, as well as facilitating the formation of grassroots organizations and cooperative mechanisms.<br />Innovation: using Scott's institutional Approach for classification of issuesهدف: یکی از منابع طبیعیِ ارزشمند در کشور، مراتع است که دارای کارکردهای اقتصادی و اجتماعی گستردهای است. ارزشهای زیستمحیطی همچون حفظ آب و خاک، بستر رشد و پرورش گونههای گیاهی و جانوری از یک سو و ارزشهای اقتصادی قابلتوجهی است که سبب شکلگیری کسب وکارهای مختلفی در حوزههای دامداری، دیمکاری و استحصال گیاهان دارویی است. اداره این منابع و ثروتهای طبیعی که از سالیان دراز در اختیار جوامع محلیِ روستایی و عشایری قرار داشته، در سده اخیر با تحولات نهادی صورت گرفته در اختیار دولت قرار گرفت که به اذعان متخصصان این حوزه سبب بروز بسیاری از مسائل و پیامدها شده است این مقاله تلاش داشته تا در راستای تحقق اهداف سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی، به تحلیل و بازخوانی مسائل ایجاد شده در این زمینه و ریشههای شکلگیری آن با استفاده از چارچوب نهادی اسکات بپردازد. <br />روششناسی: برای دستیابی به این هدف در چارچوب رویکرد کیفی از روش مصاحبه نیمهساختاریافته، مشاهده مردمنگارانه و واکاوی اسناد مربوطه و دادهها با استفاده از تکنیک «تحلیل مضمون» استفاده شده است.<br />محدودیتها و پیامدها: یکی از محدودیتهای این پژوهش آن است که حکمرانی مراتع دچار پیچیدگی-های جدی و دارای ابعاد متکثری است و در شناسایی ریشه این پیامدها نمیتوان تنها به یک عامل پرداخت. مهمترین مسائل احصاء شده عبارتند از سلب حق مالکیت و مدیریت بهرهبرداران، ذهنیت تکبعدی کنش-گران دولتی، زوال نهاد اجتماعی مرتعداری، عدم کفایت اقتصادی مرتعداری، تعارض میان دولت و بهره-برداران، عدم قانون جامع و فراگیر و ناکارآمدی ساختارهای اداری. <br />پیامدهای عملی: راهحل اصلی برای رفع این معضلات در حکمرانی مراتع، اصلاح قانون منابع طبیعی و ساختارهای مربوطه و با محوریت واگذاری حق مدیریت مراتع به بهرهبرداران محلی و همچنین تسهیلگری برای شکلگیری تشکلهای مردمی و سازکارهای همیارانه است. <br />ابتکار یا ارزش مقاله: ابتکار این پژوهش استفاده از رویکرد نهادی برای دستهبندی مسائل این بخش است.دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایرانچشم انداز مدیریت دولتی2251-606912420211222Development pioneers the engagement of human capital derived Government organizations from the Qur'an and Atrat Based on content analysisپیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمانهای دولتی بر گرفته از قران و عترت با کاربست عقل و اجماع بر اساس تحلیل مضمون9010310230510.48308/jpap.2021.102305FAاحسان نامدار جویمیدانشجوی دکترای مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، دانشگاه سیستان وبلوچستان0000-0001-6380-8646سید علیقلی روشندانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستاننور محمد یعقوبیاستاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستانبدرالدین اورعی یزدانیدانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه سیستان و بلوچستانJournal Article20200715<strong>Purpose</strong>:The purpose of this study is to provide a model for the drivers of the development of human capital engagement Government organizations based on the Qur'an and Atrat.<br /><strong>Design/ methodology/ approach</strong>:Based on this, the Qur'an, hadiths and authentic scientific and religious documents were examined and different codes were extracted from different texts. The number of experts was 22 and specialized in human and religious resources. In order to measure the validity and reliability of this research, in addition to comprehensive, organizational and basic topics, by studying the theoretical foundations, research background, research<br />objectives and source, selected and approved, the opinions and guidelines of a group of experts (22 people).<br /><strong>Research Findings</strong>:In this study, nine concepts have been obtained as drivers for the development of human capital engagement, including the well-being of human capital, empowerment and strengthening of human capital, growth and promotion of human capital - Interpersonal relationships - Balance at work - life and balance of the world and the hereafter - Leadership and management - Health and safety of work and life in this world and the hereafter -<br />Organizational performance - Individual characteristics.<br /><strong>Limitations & Consequences</strong>: The quality of the data from the mind and the subjectivity of the research data, like any other qualitative research, reduces the trust and credibility of the results. It is necessary to increase the credibility and trust of the research by considering the opinions of experts and their specialized opinions.<br /><strong>Practical Consequences</strong>: The drivers of human capital commitment development should be used in the organization so that the organization has a higher commitment. Increasing commitment in the organization puts human capital goals in line with organizational goals.<br /><strong>Innovation or value of the Article</strong>: The article adds to managerial and organizational research the obligation of human capital in government agencies.چکیدههدف: هدف از انجام این پزوهش ارایه الگویی برای پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمانهای دولتی براساس قران و عترت( با کاربست عقل و اجماع) می باشد. روش: بر این اساس قران و احادیث و اسناد معتبر علمی و دینی بررسی شد و از متون مختلف کدهای( تمهای فرعی) مختلف استخراج شدند. سپس کدهایی که قرابت معنایی داشتند و میتوانستند در یک قالب قرار بگیرند در کنار هم قرار داده شد و تمهای اصلی ایجاد شدند. تمهای اصلی ای نزدیک به هم که میتوانستند دریک دسته قرار بگیرند نیز در کنار هم قرار داده شدند و در نهایت مفاهیم(مضامین فرعی) ایجاد شدند. مفاهیم(مضامین فرعی) به دست امده در این پژوهش همان پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمانهای دولتی بر اساس قران و عترت( با کاربست عقل و اجماع) برای مضمون اصلی پژوهش که توسعه التزام سرمایه انسانی است می باشند. در این پژوهش برای افزایش اعتبار و اعتماد پژوهش از نظرات خبرگان استفاده شده است. تعداد این خبرگان 22 نفر و متخصص در زمینه منابع انسانی و دینی بوده اند. برای سنجش روایی و پایایی این تحقیق، علاوه بر اینکه مضامین فراگیر، سازماندهنده و پایه، با مطالعه مبانی نظری، پیشینه تحقیق، اهداف تحقیق و منبع، انتخاب و تأیید شدند، نظرات و رهنمودهای گروهی از خبرگان(22 نفر) نیز لحاظ شده است و قبل و بعد از کدگذاری، جرح و تعدیل نهایی به عمل آمده است که حاکی از اعتبار و اعتماد پژوهش است. یافته: در این پژوهش نه مفهوم به عنوان پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمانهای دولتی به دست امده است شامل رفاه سرمایه انسانی(مادی – معنوی) - توانمندسازی و تقویت سرمایه انسانی(ارتباطی – انگیزشی-شناختی) - رشد و ارتقا سرمایه انسانی (فردی – گروهی) - روابط بین فردی( فرد با خودش – فرد با دیگران) - تعادل در کار- زندگی و تعادل دنیا و اخرت(فردی – جمعی) - رهبری و مدیریت(درونی – بیرونی)- سلامت و ایمنی کار و زندگی در دنیا و اخرت(فردی – گروهی) - عملکرد سازمانی(خرد – کلان) - شاخصههای فردی(درونی – بیرونی) میباشد.ارزش مقاله: مقاله به تحقیقات مدیریتی و سازمانی به التزام سرمایه انسانی درسازمان های دولتی می افزاید.دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایرانچشم انداز مدیریت دولتی2251-606912420211222Designing an Open Service Innovation Model Based on Quality Improvement of Services in Municipalities of Iranطراحی الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات در شهرداریهای کشور10412310230810.48308/jpap.2021.102308FAعلیرضا صفرپوردانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایرانرحمان غفاریاستادیار گروه مدیریت دولتی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایرانمسعود احمدیاستادیار گروه مدیریت دولتی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایرانJournal Article20210125Introduction: Nowadays, the necessity of using open innovation to increase the competitive ability of companies in domestic and foreign markets is felt as a new paradigm and the aim of innovation is to re-use the discoveries of others for the process of innovation through formal and informal channels.<br />Methods: The aim of this study was to design a model of open service innovation based on quality improvement of services in municipalities of the country, and the research design is qualitative with grounded theory method. Using snowball sampling method, in-depth interviews were conducted with 15 senior and experienced managers of municipalities and municipal deputies, senior managers of the governorate, managers of municipal cooperation organization and professors of public administration of universities. <br />Results: The results showed that open service innovation model based on quality improvement of services with 16 conditions (1). Rapid Change of Technologies, 2. Ability to Attract Ideas, 3. Environmental Dynamics), Underlying Conditions (4. Organizational Attitude and Culture, 5. Facilities and Equipment, 6. Individual Factors), Interventional Conditions (7. Planning, 8. Participatory Capabilities, 9. Organizational and Non-Organizational Challenges), Strategy (10. Outsourcing, 11. Networking, 12. Skills Training, 13. Motivation of managers and employees) and consequences (14. organizational progress, 15. improving the quality of urban services and 16. economic and social welfare).<br />Conclusion: The implementation of open innovation provides the ground for more and faster access to scientific resources, technical knowledge and ideas and creates a favorable opportunity for creating value in a more economical way, so applying the open service innovation model, based on quality improvement of services, seems to be very efficient and useful in service organizations such as the municipality.مقدمه: امروزه ضرورت بکارگیری نوآوری باز برای افزایش توان رقابتی شرکتها در بازارهای داخلی و خارجی به عنوان پارادایمی جدید احساس شده و هدف از نوآوری باز استفاده از کشفیات دیگران برای فرایند نوآوری از طریق کانالهای رسمی و غیررسمی میباشد.<br />روشها: هدف از پژوهش حاضر، طراحی الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات در شهرداریهای کشور بوده، طرح تحقیق نیز از نوع کیفی با روش گراندد تئوری است. با استفاده از روش نمونهگیری گلوله برفی با 15 نفر از مدیران ارشد و باسابقه شهرداریها و معاونین شهرداری، مدیران ارشد استانداری، مدیران سازمان همیاری شهرداریها و اساتید رشته مدیریت دولتی دانشگاهها، مصاحبه عمیق انجام گرفت. <br />یافتهها: نتایج حاکی از آن بوده که الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات دارای 16 بعد بشرح شرایط علی (1. تغییر سریع فناوریها، 2. توانایی جذب ایدهها، 3. پویایی محیط)، شرایط زمینهای (4. نگرش و فرهنگ سازمانی، 5. امکانات و تجهیزات، 6. عوامل فردی)، شرایط مداخلهای (7. برنامهریزی، 8. توانمندیهای مشارکتی، 9. چالشهای سازمانی و غیرسازمانی)، راهبرد (10. برونسپاری، 11. شبکهسازی، 12. مهارتآموزی، 13. انگیزش مدیران و کارکنان) و پیامد (14. پیشرفت سازمانی، 15. ارتقاء کیفیت خدمات شهری و 16. رفاه اقتصادی و اجتماعی) بودهاست.<br />نتیجهگیری: پیادهسازی نوآوری باز، زمینه را برای دسترسی بیشتر و سریعتر به منابع علمی، دانش فنی و ایدهها فراهم کرده و فرصت مطلوبی برای ارزشآفرینی به نحو اقتصادیتر ایجاد میشود، لذا بکارگیری الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات، در سازمان های خدماتی مانند شهرداری بسیار کارا و مفید به نظر میرسد.دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، ایرانچشم انداز مدیریت دولتی2251-606912420211222Strategic management of green human resources
A tool to support the establishment of sustainable Developmentمدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز ابزاری در راستای پشتیبانی از استقرار توسعه پایدار12415210230910.48308/jpap.2021.102309FAعلی زارع دیزجدانشجوی دکتری، مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایرانمجتبی رمضانیگروه مدیریت دولتی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایران0000000152754830عباسقلی سنگی نورپورگروه مدیریت دولتی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایراننادر بهلولیگروه مدیریت دولتی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایرانکریم اسکندریگروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، آذربایجانشرقی، ایرانJournal Article20210227Purpose:Identifying the techniques and dimensions of the strategic approach of Green HRM and providing a framework for it to support the establishment of sustainable development is the goal of this study.<br />Methodology:This research has a developmental orientation from a philosophical-interpretive point of view and the research strategy is a qualitative method.The data collection tool is a semi-structured interview.Purposeful sampling method was used for sampling and selection of interviewees.The statistical sample of the study consisted of 12 academic and organizational experts in the field of human resources. the process of analyzing interviews,extracting themes and conceptual codes was performed using the theme analysis method.<br />ResearchFindings:A framework was presented in three parts:effective contextual components for the implementation of environmentally friendly human resources methods,dimensions of strategic human resource management and its implications for sustainable development.Green HR Strategic Management Activities In 13 dimensions and 72 concepts,it was identified and concluded that this variable can help to achieve the dimensions of sustainability.<br />Limitations&Consequences:The Low sample size and The confinement of the nature of the sample in the organizational experts section to the human resources specialists of an effective organizational unit for sustainable development may limit the generalizability of the results of this study.<br />Practical Consequences:Provides objective evidence for organizations on what activities in the field of Green HR to implement in the direction of sustainable development.It also acts as a guide for managers, attracting attention and guiding managers to invest more in the field of strategic management of Green HR.<br />Article Value:By introducing the methods of strategic management of Green HR and providing a coherent framework,clearly the concept of this variable, better understanding and recognition by researchers adds.هدف: شناسایی فنون و ابعاد رویکرد استراتژِیک مدیریت منابع انسانی سبز و ارائه چارچوبی برای آن در جهت حمایت از استقرار توسعه پایدار بهعنوان هدف این پژوهش هست. <br />طراحی/ روششناسی/ رویکرد: این پژوهش ازلحاظ فلسفی تفسیری، دارای جهتگیری توسعهای بوده و استراتژی تحقیق، روش کیفی است. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. برای نمونهگیری و انتخاب مصاحبهشوندگان، روش نمونهگیری هدفمند استفاده گردید. نمونه آماری پژوهش را تعداد 12 تن از خبرگان دانشگاهی و سازمانی حوزه منابع انسانی تشکیل دادند. فرآیند تحلیل مصاحبهها، استخراج مضامین و کدهای مفهومی با استفاده از روش تجزیهوتحلیل تم (مضمون) صورت پذیرفت. <br />یافتههای پژوهش: چارچوبی در سه بخش: مؤلفههای زمینهای تأثیرگذار برای پیادهسازی روش های منابع انسانی سازگار با محیطزیست، ابعاد مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز و پیامدهای آن در جهت توسعه پایدار، ارائه گردید. فعالیتهای مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز در 13 بعد و 72 مفهوم شناسایی و نتیجهگیری شد که این مقوله میتواند به تحقق ابعاد پایداری کمک نماید. <br />محدودیتها و پیامدها: حجم نمونه پایین و محصور بودن ماهیت نمونه دربخش خبرگان سازمانی به متخصصین منابع انسانی یک واحد سازمانی تاثیرگذار در راستای توسعه پایدار، ممکن است تعمیمپذیری نتایج این مطالعه را محدود نماید.<br />پیامدهای عملی: شواهدی عینی برای سازمانها فراهم مینماید که چه اقداماتی را در حوزه منابع انسانی سبز در راستای توسعه پایدار پیادهسازی کنند. همچنین بهعنوان راهنمایی برای مدیران عمل نموده، باعث توجه و هدایت مدیران جهت سرمایهگذاریهای بیشتر در حوزه مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز میشود.<br />ابتکار یا ارزش مقاله: با معرفی شیوههای مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز و ارائه چارچوبی منسجم، بر وضوح مفهوم این مقوله، درک و تشخیص بهتر آن توسط پژوهشگران میافزاید.