دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 4 2025 12 22 Team Resilience in Organizations: An Analysis of Influential Factors and Practical Implications تاب‌آوری گروهی در سازمان‌ها: تحلیل عوامل مؤثر و پیامدهای عملی 15 32 106664 10.48308/jpap.2026.239219.1453 FA سها صفائی دانشجوی دکترای مدیریت دولتی غلامعلی طبرسا استاد مدیریت و حسابداری/مدیریت دولتی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران اکرم هادیزاده مقدم دانشیار مدیریت و حسابداری/مدیریت دولتی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران Journal Article 2025 08 23 Purpose: The primary objective of this article is to identify and analyze the key factors influencing team resilience in organizational settings, thereby providing a deeper understanding of how this attribute is formed and strengthened within work groups. Team resilience is defined as the ability of groups to adapt to crisis conditions, maintain cohesion, and deliver effective performance in the face of challenges. This study seeks to assist organizations in enhancing their sustainability and competitive capacity in dynamic, uncertain environments by strengthening their work teams. Indeed, this research aims to address a gap in the team management literature, which has predominantly focused on individual or organizational resilience rather than on team-level resilience. Design/ methodology/ approach: This research, aimed at identifying factors affecting team resilience and proposing a framework to enhance it in organizational contexts, adopts a mixed qualitative and quantitative approach. The study design is grounded in a systematic review of scientific articles and research published up to 2025, conducted using reputable databases such as Scopus, Web of Science, and Google Scholar. Inclusion criteria encompassed theoretical, empirical, and analytical studies on team resilience, while articles solely focused on individual or organizational resilience were excluded. Research Findings: This study's findings were derived from a systematic literature review that summarized research on the dimensions of team resilience. This review examines studies by various authors, each addressing distinct dimensions, components, and aspects of team resilience. The results of this analysis highlight a broad range of factors influencing team resilience and their critical role in enhancing group cohesion, flexibility, and performance under challenging conditions. Subsequently, the findings are presented in a structured manner based on the primary dimensions identified in the table. Limitations & Consequences: This study provides a theoretical framework for better understanding team resilience by identifying its key factors and offers practical strategies, such as fostering trust, psychological safety, and improvisation, to improve team and organizational performance during crises. However, reliance on secondary data up to 2025, the absence of practical testing of findings in real-world settings, and the methodological diversity of reviewed studies limit the generalizability and depth of the analysis, underscoring the need for future longitudinal and field research. Practical Consequences: This research, by identifying key factors of team resilience, offers numerous practical implications for organizations. Managers can enhance team cohesion by strengthening social support, mutual trust, and effective leadership, improve interactions through training in transparent communication and conflict resolution, facilitate innovation and crisis decision-making by promoting psychological safety, leverage improvisation capacity and skill diversity for creativity in challenges, boost team efficacy with motivational programs, empower teams using transformational leadership and resource provision, reinforce a sense of belonging through shared goals, accelerate recovery and learning via post-crisis reviews and documentation, and enhance preparedness for adversities through environmental monitoring and preventive strategies. These actions ultimately improve organizational performance, sustainability, and competitive advantage in difficult conditions. Innovation or value of the Article: This article introduces a novel contribution to management literature by specifically focusing on identifying factors affecting team resilience, an area often overshadowed by studies on individual or organizational resilience. Through a systematic review of studies up to 2025 and the integration of diverse dimensions such as psychological safety, improvisation, and team efficacy, it establishes a comprehensive and innovative framework that bridges the gap in understanding dynamic team interactions. Its value lies in offering practical solutions for managers to enhance team cohesion, flexibility, and innovation, enabling organizations to operate more resiliently and competitively amidst complex challenges while laying the groundwork for future research to model these factors more precisely. Paper Type: Original Paper هدف: هدف اصلی این مقاله، شناسایی و تحلیل عوامل کلیدی مؤثر بر تاب‌آوری گروهی در محیط‌های سازمانی است تا درک عمیق‌تری از چگونگی شکل‌گیری و تقویت این ویژگی در گروه‌های کاری فراهم شود. تاب‌آوری گروهی به‌عنوان توانایی گروه‌ها در سازگاری با شرایط بحرانی، حفظ انسجام و ارائه عملکرد مؤثر در مواجهه با چالش‌ها تعریف می‌شود. این پژوهش تلاش دارد تا با بررسی این عوامل، به سازمان‌ها کمک کند تا از طریق تقویت گروه‌های کاری خود، پایداری و توان رقابتی را در شرایط پویا و نامطمئن افزایش دهند. در واقع، هدف این مطالعه، پر کردن شکاف موجود در ادبیات مدیریت گروهی است که کمتر به طور خاص به تاب‌آوری در سطح گروهی پرداخته و بیشتر بر تاب‌آوری فردی یا سازمانی تمرکز داشته است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری گروهی و ارائه چارچوبی برای تقویت آن در محیط‌های سازمانی، از یک رویکرد ترکیبی کیفی و کمی بهره برده است. طراحی مطالعه بر پایه یک مرور سیستماتیک از مقالات علمی و تحقیقات منتشرشده تا سال 2025 استوار است که با استفاده از پایگاه‌های داده معتبر مانند Scopus، Web of Science و Google Scholar انجام شده است. معیارهای ورود شامل مطالعات نظری، تجربی و تحلیلی مرتبط با تاب‌آوری گروهی بود و مقالاتی که صرفاً بر تاب‌آوری فردی یا سازمانی تمرکز داشتند، کنار گذاشته شدند. یافتههای پژوهش: بر اساس مرور سیستماتیک ادبیات خلاصه‌ای از تحقیقات صورت‌گرفته پیرامون ابعاد تاب‌آوری گروهی، استخراج گردید. این مرور شامل بررسی مطالعات متعددی از نویسندگان مختلف است که هر یک به ابعاد، مؤلفه‌ها و جنبه‌های گوناگون تاب‌آوری گروهی پرداخته‌اند. نتایج این تحلیل نشان‌دهنده تنوع گسترده در عوامل مؤثر بر تاب‌آوری گروهی و نقش کلیدی آن‌ها در تقویت انسجام، انعطاف‌پذیری و عملکرد گروه‌ها در شرایط دشوار است. در ادامه، یافته‌ها به‌صورت ساختاریافته و بر اساس ابعاد اصلی شناسایی‌شده در جدول ارائه می‌شوند. محدودیتها و پیامدها: این پژوهش با شناسایی عوامل کلیدی تاب‌آوری گروهی، چارچوبی نظری برای درک بهتر این مفهوم ارائه می‌دهد و راهکارهای عملی مانند تقویت اعتماد، ایمنی روانی و بداهه‌سازی را برای بهبود عملکرد تیمی و سازمانی در شرایط بحرانی پیشنهاد می‌کند؛ بااین‌حال، وابستگی به داده‌های ثانویه تا سال 2025، عدم آزمایش عملی یافته‌ها در شرایط واقعی، و تنوع روش‌شناسی مطالعات مرور شده، تعمیم‌پذیری و عمق تحلیل را محدود کرده است که ضرورت انجام تحقیقات طولی و میدانی را در آینده برجسته می‌سازد. پیامدهای عملی: این پژوهش با شناسایی عوامل کلیدی تاب‌آوری گروهی، پیامدهای عملی متعددی برای سازمان‌ها به همراه دارد؛ مدیران می‌توانند با تقویت حمایت اجتماعی، اعتماد متقابل و رهبری مؤثر انسجام تیمی را افزایش دهند، از طریق آموزش ارتباطات شفاف و حل تعارض تعاملات را بهبود بخشند، با ترویج ایمنی روانی نوآوری و تصمیم‌گیری در بحران را تسهیل کنند، از ظرفیت بداهه‌سازی و تنوع مهارتی برای خلاقیت در چالش‌ها بهره ببرند، با برنامه‌های انگیزشی کارآمدی گروهی را بالا ببرند، از رهبری تحول‌آفرین و تأمین منابع برای توانمندسازی تیم‌ها استفاده کنند، با تعریف اهداف مشترک حس تعلق را تقویت کنند، از طریق بازبینی پس از بحران و مستندسازی تجربیات بازیابی و یادگیری را تسریع بخشند، و با پایش محیط و استراتژی‌های پیشگیرانه آمادگی برای ناملایمات را ارتقا دهند که این اقدامات در نهایت عملکرد، پایداری و مزیت رقابتی سازمان را در شرایط دشوار بهبود می‌بخشد. ابتکار یا ارزش مقاله: این مقاله با تمرکز اختصاصی بر شناسایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری گروهی، ابتکاری نو در ادبیات مدیریت ارائه می‌دهد که اغلب بر تاب‌آوری فردی یا سازمانی متمرکز بوده و کمتر به سطح گروهی پرداخته است؛ از طریق مرور سیستماتیک مطالعات تا سال 2025 و تلفیق ابعاد متنوعی مانند ایمنی روانی، بداهه‌سازی و کارآمدی گروهی، چارچوبی جامع و نوآورانه ایجاد کرده که شکاف موجود در درک تعاملات پویای تیمی را پر می‌کند و ارزش آن در ارائه راهکارهای عملی برای مدیران نهفته است که با تقویت انسجام، انعطاف‌پذیری و نوآوری تیمی، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا در برابر چالش‌های پیچیده پایدارتر و رقابتی‌تر عمل کنند، ضمن اینکه زمینه‌ساز تحقیقات آینده برای مدل‌سازی دقیق‌تر این عوامل می‌شود. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106664_ecf332bf59e6de4cf14a03b28ed209c6.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 4 2025 12 22 The Effect of Social Feedback on Belief Updating and Cooperative Behavior: Experimental Evidence from a Threshold Public Goods Game نقش بازخورد اجتماعی بر به‌روزرسانی باور و رفتار مشارکتی: شواهدی تجربی از بازی کالای عمومی آستانه‌ای 33 54 106629 10.48308/jpap.2026.242626.1532 FA عطیه سرابی جماب استادیار، دانشکدۀ حکمرانی، دانشگاه تهران، تهران، ایران علی مظفری دانش‌آموختۀ کارشناسی ارشد، موسسۀ آموزشی عالی علوم شناختی، تهران، ایران Journal Article 2025 11 24 Purpose: This study examines whether a simple, low-cost social intervention – normative feedback – can override materially grounded beliefs and substantially increase collective cooperation, even in high-threshold coordination problems. Specifically, it tests whether accuracy-independent external rewards (social norms and feedback) can counteract or compensate for accuracy-dependent material payoffs in a threshold public goods game. Design/ methodology/ approach: The research was experimental and conducted within the framework of game theory and value-based models of belief updating. The initial sample consisted of 35 individuals (18–42 years old; minimum bachelor’s degree) who participated in a binary threshold version of the public goods game (5 players: 1 real participant + 4 simulated players). The design consisted of two blocks: the first block (rounds 1–6) without social feedback and the second block (rounds 7–12) with social feedback; each block consisted of 6 rounds and each round consisted of 15 games. The threshold (k) was randomly set to 2 or 4 in each round. The main variables were “probability of participation” and “probability of group success,” and the analyses focused on comparing means and examining the effect of adding social feedback (an external outcome independent of accuracy) on participation patterns. The software implementation method was designed based on PsychoPy and data were collected in a controlled environment. Research Findings: The findings showed that adding social feedback (an example of an external outcome independent of accuracy) significantly increased the contribution rate of participants; Even in situations where participants naturally tend to be “free-riding,” the level of contribution approached that which would normally be considered “contribution.” The results also suggest an interaction between the external outcome dependent on accuracy and the external outcome independent of accuracy; that is, the effect of the external outcome dependent on accuracy on behavior is moderated by the presence or absence of social feedback. Contingent variables such as the threshold for participation (k=2 vs. k=4) also showed different behavioral interactions, allowing for analysis across different situations. Limitations & Consequences: Limitations of this study include the relatively small sample size (after data filtering, the analyzed sample reached 24 people), the experimental dimension and the artificiality of some aspects of the task (simulating other players), as well as the limited range of outcomes examined (focusing solely on external outcomes and avoiding examining internal outcomes). These limitations may affect the generalizability of the results to broader populations and to natural settings, and it is suggested that future studies consider larger samples, more inclusive conditions, and simultaneous examination of internal outcomes. Furthermore, the study tested only two threshold values (k = 2 and k = 4); small changes in the threshold value can destabilize group dynamics, create multiple equilibria and tipping points, and increase the likelihood of coordination failure and reduced cooperation, so it is necessary to examine a wider range of thresholds. Practical Consequences: The findings suggest that manipulating “external outcomes independent of accuracy” (e.g., designing social feedback, modeling peer behavior, or providing social approval/condemnation) can be a low-cost and effective strategy to shift collective behavior toward cooperation and promote collective participation, especially in situations where directly changing accuracy-dependent outcomes is costly or impossible. This insight can be applied to public policy, the design of behavioral interventions (nudges), and citizen engagement programs. Additionally, in government organizations, such as executive departments or municipalities, designing social feedback systems (such as displaying colleagues' collaborative behaviors or publicly recognizing positive performance) can reduce free-riding tendencies and increase cooperation in collective projects (such as implementing local development plans or crisis management). Innovation or value of the Article: The value of the research lies in two areas: (1) theoretical; providing an empirical test of the explicit interaction between two types of external outcomes within the framework of a revised belief updating model that has been understudied in the literature; and (2) applied; demonstrating that accuracy-independent social outcomes can serve as important “low-cost belief change tools.” Furthermore, the integration of the threshold public goods game paradigm with the accuracy/accuracy-independent framework strengthens the methodological and conceptual innovation of the paper. Paper Type: Original Paper هدف: این پژوهش بررسی می‌کند که آیا با ایجاد یک پیامد اجتماعی ساده و کم‌هزینه می‌توان باور افراد دربارۀ رفتار دیگران را تغییر داد و سطح همکاری جمعی را حتی در موقعیت‌های دشوار افزایش داد یا خیر. به عبارت دیگر، آیا می‌توان با دست‌کاری «پیامدهای اجتماعی مستقل از دقت» (هنجارها و بازخوردهای اجتماعی) بر باورهایی که بر پایۀ منافع مالی (پیامد وابسته به دقت) شکل گرفته‌اند غلبه کرد و رفتار مشارکتی را تقویت نمود. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش از نوع آزمایشی و در چارچوب نظریه بازی و مدل بازنگری‌شدۀ به‌روزرسانیِ باور اجرا شد. نمونۀ اولیه شامل ۳۵ نفر بود که در یک نسخۀ آستانه‌ای دودویی از بازی کالای عمومی (۵ بازیکن: ۱ شرکت‌کنندۀ حقیقی + ۴ بازیکن شبیه‌سازی‌شده) شرکت کردند. طرح شامل دو بخش (بلاک) بود: بخش نخست (دورهای 1- 6) بدون بازخورد اجتماعی و بخش دوم (دورهای 7–12) با بازخورد اجتماعی؛ هر بخش شامل ۶ دور و هر دور شامل ۱۵ بازی بود. عدد آستانه (k) در هر دور به‌صورت تصادفی برابر با ۲ یا ۴ تعیین می‌شد. متغیرهای اصلی شامل «احتمال مشارکت» و «احتمال موفقیت گروه» بودند و تحلیل‌ها بر اساس مقایسه میانگین‌ها و بررسی اثر افزودن بازخورد اجتماعی (پیامد خارجی مستقل از دقت) بر الگوهای مشارکت صورت گرفتند. تکلیف در محیط نرم‎‌افزار PsychoPy طراحی شد و داده‌ها در محیطی کنترل‌شده گردآوری گردید. یافتههای پژوهش: یافته‌ها نشان دادند که افزودن بازخورد اجتماعی (نمونه‌ای از پیامد خارجی مستقل از دقت) به‌طور معنی‌داری احتمال مشارکت افراد را افزایش می‌دهد؛ به‌گونه‌ای که حتی در موقعیت‌هایی که گرایش طبیعی شرکت‌کنندگان «مفت‌بری» است، سطح مشارکت به ‌میزانِ نزدیک به حالتی رسید که در شرایط عادی ترجیح افراد «مشارکت» است. نتایج همچنین دلالت بر وجود برهم‌کنش میان پیامد خارجی وابسته به دقت و پیامد خارجی مستقل از دقت دارند؛ یعنی اثر پیامد وابسته به دقت بر رفتار تحت تأثیر حضور یا غیبت بازخورد اجتماعی تعدیل می‌شود. افزون بر موارد پیش‌گفته، متغیرهای احتمالی مانند آستانۀ مشارکت (2=k در برابر 4=k) نیز نمودهای رفتاری متفاوتی را نشان دادند که امکان تحلیل در موقعیت‌های مختلف را به دست داد. محدودیتها و پیامدها: محدودیت‌های این مطالعه شامل حجم نمونه نسبتاً کوچک (پس از پالایش داده‌ها نمونه تحلیل‌شده به ۲۴ نفر رسید)، بُعد آزمایشگاهی و شبیه‌سازی‌شده بودن برخی جنبه‌های تکلیف (شبیه‌سازی بازیکنان دیگر)، و نیز دامنۀ محدود پیامدهای مورد بررسی (تمرکز صرف بر پیامدهای خارجی و اجتناب از بررسی پیامدهای درونی) است. این محدودیت‌ها می‌تواند بر تعمیم‌پذیری نتایج به جمعیت‌های گسترده‌تر و به موقعیت‌های واقعی تأثیر بگذارد. این از رو پیشنهاد می‌شود مطالعات آتی نمونه‌های بزرگ‌تر، شرایط فراگیرتر و بررسی توأمان پیامدهای درونی را لحاظ نمایند. علاوه بر این، مطالعه صرفاً دو مقدار آستانه (2=k و 4=k) را آزمود؛ از آنجا که تغییرات کوچک در مقدار آستانه می‌تواند دینامیک گروهی را ناپایدار کند، تعادل‌های چندگانه و نقاط عطف ایجاد نماید و احتمال کاهش همکاری را افزایش دهد، بررسی طیف وسیع‌تری از آستانه‌ها ضروری به نظر می‌رسد. پیامدهای عملی: یافته‌ها نشان می‌دهند که مداخله در «پیامدهای خارجی مستقل از دقت» (مثلاً طراحی بازخوردهای اجتماعی، بازنمایی رفتار همسالان یا ارائه تأیید/طرد اجتماعی) می‌تواند راهکار کم‌هزینه و مؤثری برای سوق دادن رفتار جمعی به سمت همکاری و ارتقای مشارکت جمعی باشد، این امکان مشخصاً در موقعیت‌هایی که تغییر مستقیم پیامدهای وابسته به دقت پرهزینه یا ناممکن است، اهمیت دوچندان می‌یابد. این بینش می‌تواند برای سیاست‌گذاری عمومی، طراحی مداخلات رفتاری و برنامه‌های افزایش مشارکت شهروندان کاربردی باشد. همچنین در سازمان‌های دولتی، مانند ادارات اجرایی یا شهرداری‌ها، طراحی سیستم‌های بازخورد اجتماعی (مانند نمایش رفتار مشارکتی همکاران یا تأیید عمومی عملکرد مثبت) می‌تواند گرایش به مفت‌بری را کاهش دهد و همکاری در پروژه‌های جمعی (مانند اجرای طرح‌های توسعه محلی یا مدیریت بحران) را افزایش دهد. ابتکار یا ارزش مقاله: ارزش پژوهش در دو حوزه است: نظری؛ ارائۀ آزمون تجربیِ برهم‌کنشِ صریح میان دو نوع پیامد خارجی در چارچوب مدل بازنگری‌شده به‌روزرسانی باور که در ادبیات این حوزه کمتر به آن پرداخته ‌شده‌است؛ و کاربردی؛ نشان دادن اینکه پیامدهای اجتماعی مستقل از دقت می‌توانند به‌عنوان مصداقی از «ابزارهای تغییر باورِ کم‌هزینه» عمل کنند. علاوه بر این، ادغام چارچوب بازی کالای عمومی آستانه‌ای و مدل بازنگری‌شده ارزش‌گذاری باور، دیگر نورآوری روش‌شناختی این پژوهش است. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106629_6758fb707e0120f8901cba3e0d06dfcb.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 4 2025 12 22 The Theoretical-Philosophical Framework of "Practice-Based Analysis": A New Approach in Organizational Studies چارچوب نظری- فلسفی «تحلیل مبتنی بر پرکتیس»؛ یک رویکرد نوین در مطالعات سازمانی 55 78 106371 10.48308/jpap.2025.239148.1447 FA زهرا غفوری دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، فرصت مطالعاتی دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران 0000-0002-6766-1693 امیرهوشنگ نظرپوری دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران سید حسین کاظمی استادیار گروه مدیریت دولتی دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران سید نجم الدین موسوی استاد گروه مدیریت دولتی دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران حجت وحدتی استاد گروه مدیریت دولتی دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران Journal Article 2025 04 28 Purpose: Within conventional frameworks of human behavior studies, whether in society or organizations, a dualism of individualistic, agency-based approaches and social, structure-based approaches has often been established. However, a third set of approaches, known as "practice-based studies," has sought to transcend this dualism and seek the link between this dualism in the form of change-stabilization and agency-structure in people's daily behavior. In this sense, the practice-based approach, which has been achieved in efforts to link individual agency and social structure, can study various aspects of human behavior, including organizational behavior, which differs from the previous two approaches (personal and social). However, despite the presentation of numerous theories in the theoretical realm, the methodological foundation of this field is not well known, and this can be a barrier to the use of these approaches in studies in various fields such as organizational behavior. Design/ methodology/ approach: In studies of the practice field, a wide range of research approaches are used. These approaches can be divided into two general categories: general and specific methodologies. In the general stage; after interviewing the members of the expert panel, the data obtained from the interviews are thematically analyzed; in the first stage, the main and sub-themes are extracted and in the second stage, the sub-themes that refer to “daily activities and actions” are labeled practice and are selected as the “unit of analysis”; in fact, our unit of analysis is “practices” and practices are also referred to current action and everyday activities. In this method, approaches and models of practice theories, such as Schatzki’s ontology model, Bourdieu’s praxeology model, Boltanski’s model, Rakowitz, etc., are usually used to categorize the main themes. In the specific methodology of this field, the praxiography method is introduced, which focuses on everyday details and actions to provide a deeper analysis of practices. Research Findings: Applying such an approach to organizational studies opens a new window to a deeper understanding of organizations. This approach provides a new understanding of the organization and a new perspective on managerial issues Limitations & Consequences: Although practice theories contribute to a different understanding of social and organizational issues and phenomena and have significant potential, the methodological literature in this field is nascent and debatable. Practical Consequences: The results of this type of research are valuable not only for researchers, but also for managers and employees, because by provide new insights, decision-making can become more targeted and effective. Overall, this approach helps us analyze organizational phenomena with precision and from a different angle, and ultimately, achieve a more comprehensive understanding of organizational performance. Innovation or value of the Article: Practice theories propose a "Copernican revolution" for many seemingly familiar phenomena in organization and management studies, offering the opportunity to reinterpret all conceivable organizational phenomena. The practice-based approach suggests that the fundamental units for understanding organizational phenomena are practices, not merely individual agents. For this reason, practices are prioritized because only when we understand the set of practices involved in a scene of action can we ask what kind of action and “activism” is made possible by these particular circumstances. Practice-based research, as a specific research approach in this field, seeks to understand social phenomena differently by focusing on three dimensions: "material, meaningful, and skillful. Therefore, in order to develop the application of this approach in social and organizational studies, this research has attempted to study and analyze the theoretical methodology of practice theories from the perspective of different researchers, while introducing a real research study to researchers. Paper Type: Original Paper هدف: در چارچوب‌های متعارف مطالعات رفتار انسان‌ها چه در جامعه و چه در سازمان‌ها، اغلب دوگانه رویکردهای فردگرایانه مبتنی بر عاملیت و رویکردهای اجتماعی مبتنی بر ساختار استقرار یافته‌اند. در رویکردهای فردگرا، انسان‌ها به عنوان واحدهای تولید معنا و اراده تصور می‌شوند و در رویکردهای ساختارگرا، الگوهای معنایی بیناذهنی حاکم بر تعاملات، ساختاری پیشینی برای رفتاهار ایجاد می‌کند. با این حال، رویکردهای دسته سوم، موسوم به «مطالعات مبتنی بر پرکتیس (برکنش‌پژوهی)» تلاش کرده‌اند از این دوگانه فراتر رفته و پیوند این دوگانه را در قالب تغییر- تثبیت و عاملیت- ساختار در رفتار روزمره افراد جستجو کنند. در این معنا، رویکرد مبتنی بر پرکتیس که در تلاش‌ها برای پیوند عاملیت فردی و ساختار اجتماعی حاصل شده است، می‌تواند شیوه‌ای در مطالعه وجوه مختلف رفتار انسانی، از جمله رفتار سازمانی باشد که از دو رویکرد پیشین (فردی و اجتماعی) متمایز می‌شود. با این حال و به رغم ارائه نظریات متعدد در حوزه نظری، پایه روش‌شناسی این حوزه چندان شناخته‌شده نیست و این موضوع می‌تواند سدی برای بهره‌گیری از این رویکردها در مطالعات رشته‌های مختلفی نظیر رفتار سازمانی باشد. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: در مطالعات حوزه پرکتیس (برکنش)، طیف گسترده‌ای از رویکردهای پژوهشی به کار گرفته می‌شود. این رویکردها را می‌توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: روش‌شناسی‌ عام و خاص. در مرحله عام؛ بعد از مصاحبه از اعضای پنل خبرگان، داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها تحلیل مضمون می‌شوند؛ در مرحله نخست، مضامین اصلی و فرعی استخراج می‌شوند و در مرحله دوم، به مضمون‌های فرعی که «به فعالیت‌ها و کنش‌های رومزه» اشاره دارد، برچسب پرکتیس زده می‌شود و به عنوان «واحد تحلیل» انتخاب می‌شوند؛ در واقع واحد تحلیل ما «پرکتیس‌ها» هستند و پرکتیس‌ها هم به عمل جاری و فعالیت‌های روزمره اطلاق می‌شوند. در این روش برای دسته‌بندی مضامین اصلی، معمولاً از رویکردها و مدل‌های نظریه‌های پرکتیس مانند «مدل هستی‌شناسی شاتزکی، مدل پراکسیولوژی بوردیو، مدل بولتانسکی، رکویتز و ...» استفاده می‌شود. در روش‌شناسی‌ خاص این حوزه روش پرکسیوگرافی معرفی می‌شود که با تمرکز بر جزئیات و کنش‌های روزمره، به تحلیل عمیق‌تر پرکتیس‌ها می‌پردازد. یافته‌های پژوهش: به‌کارگیری چنین رویکردی در زمینه مطالعات سازمانی، دریچه‌ای نو به سوی درک عمیق‌تر از سازمان‌ها می‌گشاید. این رویکرد با ارائه فهمی نوین از سازمان، دیدی جدید از مسائل سازمانی را پدیدار می‌کند. محدودیت‌ها و پیامدها: گرچه نظریه‌های پرکتیس به فهم متفاوتی از موضوعات و پدیده‌های اجتماعی و سازمانی کمک می‌کنند و دارای پتانسیل قابل توجهی هستند، ولی ادبیات روش‌شناسی این حوزه نوپا و قابل بحث است. پیامدهای عملی: نتایج حاصل از این نوع پژوهش‌ها، نه تنها برای پژوهشگران، بلکه برای مدیران و کارکنان نیز ارزشمند است؛ چرا که با ارائه بینش‌های جدید، تصمیم‌گیری‌ها می‌توانند هدفمندتر و مؤثرتر شوند. در کل، این رویکرد به ما کمک می‌کند تا پدیده‌های سازمانی را با دقت و از زاویه‌ای متفاوت تحلیل کنیم و در نهایت، به درک جامع‌تری از عملکرد سازمان‌ها دست یابیم. ابتکار یا ارزش مقاله: هدف این مقاله، صورت‌بندی و معرفی مراحل روش‌شناختی پژوهش مبتنی بر پرکتیس است، لذا با شناسایی مسئله پژوهشی و صورت‌بندی پرسش‌های تبیینی آغاز می‌شود، سپس با ارائه چارچوب مفهومی، به تشریح مبانی نظری، پیش‌فرض‌ها، مفاهیم کلیدی، خاستگاه و عناصر اصلی نظریه‌های پرکتیس می‌پردازد. در گام بعد، روش‌شناسی آن تبیین شده است که بر دو دسته کلی استوار است: روش‌شناسی‌عام و روش‌شناسی‌ خاص. در بخش پایانی مقاله نیز به‌منظور نشان دادن بُعد کاربردی این رویکرد، مطالعه موردی گان ارائه شده است. در مجموع، مقاله حاضر درصدد است تا یک چارچوب فلسفی ـ روش‌شناختی نوآورانه برای معرفی رویکرد تحلیل مبتنی بر پرکتیس به جامعه علمی فراهم سازد و بدین‌ترتیب خلأ موجود در عرصه روش‌شناسی این حوزه را پوشش دهد. «تحلیل مبتنی بر پرکتیس (مطالعات برکنش‌پژوهی)» نشان می‌دهد که واحدهای اساسی برای درک پدیده‌های سازمانی، پرکتیس‌ها هستند، نه صرف افراد عامل. به همین دلیل، پرکتیس‌ها در اولویت قرار می‌گیرند، زیرا تنها زمانی که ما مجموعه‌ای از پرکتیس‌های درگیر در یک صحنه عمل را درک ‌کنیم، می‌توانیم بپرسیم که چه نوع عملی و «کنش‌گری‌ای» توسط این شرایط خاص ممکن می‌شود. لذا برکنش‌پژوهی، با تمرکز بر سه بعد «مادی، معنایی، و مهارتی» به دنبال فهم متفاوت پدیده‌های اجتماعی است. بر همین اساس و به منظور توسعه کاربرد این رویکرد در مطالعات علوم اجتماعی و به ویژه مطالعات سازمانی، در پژوهش حاضر تلاش شده تا ضمن معرفی مفاهیم، پیش‌فرض‌ها و مبانی نظری، «روش‌شناسی نظریات پرکتیس» از منظر پژوهشگران مختلف مورد مطالعه و واکاوی قرار گیرد و ضمن معرفی یک پژوهش واقعی در دسترس پژوهشگران قرار داده شود. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106371_95c4cc9e574194c6f4a78df6b7cec05f.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 4 2025 12 22 Mushroom Management and Workplace Loneliness: Analyzing the Mediating Role of Organizational Cynicism in Government Organizations مدیریت قارچی و تنهایی در محل کار: تحلیل نقش میانجی بدبینی سازمانی در سازمان های دولتی 79 98 106446 10.48308/jpap.2025.239768.1470 FA فریبرز فتحی چگنی استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران Journal Article 2025 05 23 Purpose: The present study aimed to investigate the effect of mushroom management on employees' Workplace loneliness in the workplace with the mediating role of organizational cynicism in government organizations in Lorestan province. Mushroom management, as a management style characterized by secrecy, lack of transparency in decision-making, and restricted information flow within the organization, can have various effects on employees and organizational performance. This research focuses on the mediating role of organizational cynicism, defined as employees' negative attitudes toward the organization, its managers, and decisions, to explore how mushroom management influences workplace loneliness through this mediating variable. Design/ methodology/ approach: The present study is applied in terms of purpose and is classified as a descriptive causal research. The statistical population of the study was 1350 employees of the General Staff Offices of Lorestan province located in the city of Khorramabad, from whom a sample of 300 people was selected by stratified random method. Public organizations in Lorestan Province were selected as the context for this study due to their bureaucratic structure and inherent complexities, which make them prone to inefficient managerial behaviors such as mushroom management. To measure the research variables, the questionnaires of workplace loneliness by Wright et al (2006), Organizational cynicism by Dean et al (1998) and Mushroom management by Birincioğlu & Tekin (2018) were used. The reliability of the questionnaires was confirmed by Cronbach's alpha method. In this study, structural equation modeling was used to analyze the research data. Research Findings: The research findings indicate that mushroom management has a positive and significant impact on workplace loneliness among employees. In other words, managerial behaviors such as secrecy and restricting information flow exacerbate employees' feelings of isolation and detachment in the workplace. Additionally, mushroom management has a positive and significant effect on organizational cynicism, suggesting that this management style is associated with increased distrust and negative attitudes among employees toward the organization. Organizational cynicism, in turn, has a positive and significant impact on workplace loneliness, indicating that employees' negative attitudes can intensify their sense of isolation. A key finding of this study is the confirmation of the mediating role of organizational cynicism in the relationship between mushroom management and workplace loneliness. Specifically, mushroom management indirectly influences workplace loneliness by increasing organizational cynicism. This finding highlights an important psychological mechanism wherein dysfunctional managerial behaviors first foster negative attitudes in employees, which subsequently lead to heightened feelings of loneliness. Limitations & Consequences: This study, despite its contributions, faced certain limitations. First, the focus was on public organizations in Lorestan Province, which may limit the generalizability of the findings to other organizations or regions due to the specific cultural, social, and organizational characteristics of this area. Second, the research only examined the variables of mushroom management, organizational cynicism, and workplace loneliness, while other potentially influential factors, such as organizational culture or social support, were not explored. Third, the data were collected through self-reported questionnaires, which may be subject to response biases. Regarding the theoretical implications, this study contributes to the organizational behavior literature by highlighting the mediating role of organizational cynicism in the relationship between mushroom management and workplace loneliness. These findings enhance the understanding of the psychological and organizational mechanisms that lead to employee isolation. Additionally, by focusing on public organizations in a specific region, the study offers a novel perspective to the management literature and sets the stage for future research on dysfunctional managerial behaviors. Practical Consequences: From a practical perspective, the findings of this study have significant implications for managers in public organizations. Reducing mushroom management behaviors, such as secrecy and lack of transparency, can lead to decreased organizational cynicism and, consequently, reduced workplace loneliness. Organizations can design training programs for managers that emphasize the importance of transparency, open communication, and fostering trust in the workplace. Additionally, strengthening organizational communication through effective channels between managers and employees can help mitigate employees' feelings of isolation. Social support initiatives, such as collaborative work groups or team-building activities, can also be effective in reducing workplace loneliness. Innovation or value of the Article: This study takes an innovative step toward understanding the effects of dysfunctional managerial behaviors on employees' psychological well-being by examining the relationship between mushroom management and workplace loneliness through the mediating role of organizational cynicism. Its focus on public organizations in Lorestan Province, an area underrepresented in prior studies, adds unique value to the research. Furthermore, the use of structural equation modeling for data analysis enhances the precision and scientific validity of the findings. The study not only enriches the management literature on dysfunctional organizational behaviors but also provides practical solutions for improving workplace environments and mitigating the negative effects of mushroom management. The results of this research can serve as a foundation for future studies exploring the impact of management styles on employees' psychological health and organizational productivity. Paper Type: Original Paper هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر مدیریت قارچی بر احساس تنهایی در محل کار کارکنان با نقش میانجی بدبینی سازمانی در سازمان‌های دولتی استان لرستان انجام شده است. مدیریت قارچی به‌عنوان یک سبک مدیریتی، که با ویژگی‌هایی مانند پنهان‌کاری، عدم شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و محدود کردن جریان اطلاعات در سازمان شناخته می‌شود، می‌تواند تأثیرات مختلفی بر کارکنان و عملکرد سازمانی داشته باشد. این پژوهش با تمرکز بر نقش میانجی بدبینی سازمانی، که به‌عنوان نگرش منفی کارکنان نسبت به سازمان، مدیران و تصمیمات سازمانی تعریف می‌شود، تلاش می‌کند تا چگونگی اثرگذاری مدیریت قارچی بر تنهایی در محل کار را از طریق این متغیر میانجی بررسی کند. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که در زمره پژوهش‌های توصیفی از نوع علی قرار می‌گیرد. جامعة آماری پژوهش تعداد 1350 نفر از کارکنان ادارات کل ستادی استان لرستان مستقر در شهر خرم‌آباد بودند که نمونه‌ای به تعداد 300 نفر به روش تصادفی طبقه‌ای از میان آنها انتخاب شد. سازمان‌های دولتی استان لرستان به‌عنوان بستر این مطالعه انتخاب شدند، زیرا این سازمان‌ها به دلیل ساختار بوروکراتیک و پیچیدگی‌های خاص خود، مستعد بروز رفتارهای مدیریتی ناکارآمد مانند مدیریت قارچی هستند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه‌های تنهایی در محل کار رایت و همکاران، بدبینی سازمانی دیان و همکاران و مدیریت قارچی برینسیاغلو و تکین استفاده شد. پایایی پرسشنامه‌ها با روش آلفای کرونباخ به تأیید رسید. در این پژوهش برای تحلیل داده‌های پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته‌های پژوهش: یافته‌های پژوهش نشان داد که مدیریت قارچی تأثیر مثبت و معناداری بر تنهایی در محل کار کارکنان دارد. به‌عبارت دیگر، رفتارهای مدیریتی مانند پنهان‌کاری و محدود کردن جریان اطلاعات، احساس انزوا و جدایی کارکنان از محیط کار را تشدید می‌کند. همچنین، مدیریت قارچی تأثیر مثبت و معناداری بر بدبینی سازمانی دارد، به‌طوری‌که این سبک مدیریتی با افزایش بی‌اعتمادی و نگرش‌های منفی کارکنان نسبت به سازمان همراه است. بدبینی سازمانی نیز به نوبه خود تأثیر مثبت و معناداری بر تنهایی در محل کار دارد، که نشان می‌دهد نگرش‌های منفی کارکنان می‌تواند احساس انزوای آنها را تقویت کند. یکی از یافته‌های کلیدی این پژوهش، تأیید نقش میانجی بدبینی سازمانی در رابطه بین مدیریت قارچی و تنهایی در محل کار بود. به‌طور خاص، مدیریت قارچی از طریق افزایش بدبینی سازمانی، به‌صورت غیرمستقیم نیز بر تنهایی در محل کار تأثیر می‌گذارد. این یافته نشان‌دهنده مکانیزم روان‌شناختی مهمی است که در آن رفتارهای مدیریتی ناکارآمد ابتدا نگرش‌های منفی را در کارکنان تقویت می‌کنند و سپس این نگرش‌ها به افزایش احساس تنهایی منجر می‌شوند. محدودیت‌ها و پیامدها: این پژوهش با وجود دستاوردهای خود، با محدودیت‌هایی مواجه بود. نخست، تمرکز پژوهش بر سازمان‌های دولتی استان لرستان بود، که ممکن است به دلیل ویژگی‌های خاص فرهنگی، اجتماعی و سازمانی این منطقه، تعمیم‌پذیری یافته‌ها به سایر سازمان‌ها یا مناطق را محدود کند. دوم، این پژوهش تنها به بررسی متغیرهای مدیریت قارچی، بدبینی سازمانی و تنهایی در محل کار پرداخته و متغیرهای دیگری مانند فرهنگ سازمانی یا حمایت اجتماعی، که ممکن است بر این روابط اثر بگذارند، مورد بررسی قرار نگرفتند. سوم، داده‌های پژوهش مبتنی بر پرسشنامه‌های خودگزارشی بودند، که ممکن است تحت تأثیر سوگیری‌های پاسخ‌دهی قرار گیرند. در خصوص پیامدهای پژوهش نیز، این پژوهش به ادبیات رفتار سازمانی کمک می‌کند، زیرا نقش میانجی بدبینی سازمانی را در رابطه بین مدیریت قارچی و تنهایی در محل کار برجسته می‌سازد. این یافته‌ها به درک بهتر مکانیزم‌های روان‌شناختی و سازمانی که به انزوای کارکنان منجر می‌شوند، کمک می‌کنند. همچنین، این پژوهش با تمرکز بر سازمان‌های دولتی در یک منطقه خاص، دیدگاه جدیدی به ادبیات مدیریت ارائه می‌دهد و زمینه را برای تحقیقات آینده در زمینه رفتارهای مدیریتی ناکارآمد فراهم می‌کند. پیامدهای عملی: از منظر عملی، یافته‌های این پژوهش، پیامدهای مهمی برای مدیران سازمان‌های دولتی دارد. کاهش رفتارهای مدیریت قارچی، مانند پنهان‌کاری و عدم شفافیت، می‌تواند به کاهش بدبینی سازمانی و در نتیجه کاهش تنهایی در محل کار منجر شود. سازمان‌ها می‌توانند برنامه‌های آموزشی برای مدیران طراحی کنند که بر اهمیت شفافیت، ارتباطات باز و ایجاد اعتماد در محیط کار تأکید دارند. همچنین، تقویت ارتباطات سازمانی، از جمله ایجاد کانال‌های ارتباطی مؤثر بین مدیران و کارکنان، می‌تواند به کاهش احساس انزوای کارکنان کمک کند. برنامه‌های حمایت اجتماعی، مانند گروه‌های کاری مشارکتی یا فعالیت‌های تیم‌سازی، نیز می‌توانند در کاهش تنهایی در محل کار مؤثر باشند. ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش با بررسی رابطه بین مدیریت قارچی و تنهایی در محل کار از طریق نقش میانجی بدبینی سازمانی، گامی نو در جهت درک اثرات رفتارهای مدیریتی ناکارآمد بر سلامت روان‌شناختی کارکنان برمی‌دارد. تمرکز بر سازمان‌های دولتی استان لرستان، که کمتر در مطالعات قبلی مورد توجه قرار گرفته‌اند، به این پژوهش ارزشی منحصربه‌فرد می‌بخشد. این مطالعه نه‌تنها به غنای ادبیات مدیریت در زمینه رفتارهای سازمانی ناکارآمد کمک می‌کند، بلکه راهکارهای عملی برای بهبود محیط کار و کاهش اثرات منفی مدیریت قارچی ارائه می‌دهد. نتایج این پژوهش می‌تواند مبنایی برای تحقیقات آینده در زمینه تأثیر سبک‌های مدیریتی بر سلامت روان‌شناختی کارکنان و بهره‌وری سازمانی باشد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106446_e51b77aed39786f48546cf839150671b.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 4 2025 12 22 Investigating the Effect of Knowledge-Based Leadership on Innovation Capabilities with the Mediating Role of Relationship Coordination and Conflict بررسی تأثیر رهبری دانش‌محور بر قابلیت‌های نوآوری با نقش میانجی هماهنگی و تعارض رابطه 99 121 106382 10.48308/jpap.2025.239475.1459 FA محسن عارف نژاد گروه مدیریت دولتی،دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران فائزه حسنوند دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران 0009-0002-4094-1182 Journal Article 2025 04 20 Purpose: Knowledge-based leadership helps organizations reduce conflicts in workplace relationships by using coordination, and improves innovation capabilities. Therefore, according to the importance of the topic, the current research was conducted with the aim of investigating the impact of knowledge-oriented leadership on innovation capabilities with the role of mediating coordination and relationship conflict. Design/ methodology/ approach: This research is based on an applied purpose and is descriptive survey in terms of method. The respondent population of this research was 120 experts from knowledge-based organizations active in the Science and Technology Park of Lorestan Province, of whom 92 were selected as a sample using the Morgan table by simple random sampling. A standard questionnaire was used to collect research data. Thus, to measure knowledge-based leadership, the Vitella questionnaire, the Tominen and Hivonen innovativeness questionnaire, the Hoy and Simsek coordination questionnaire, and the John and Manx conflict questionnaire were used. Also, for all items of the questionnaire, a five-choice Likert scale is used, which starts with completely disagree and ends with completely agree, and how the questions are scored from one to five. Regarding the analysis method and software used in this study, it is necessary to explain that SPSS software and Cronbach's alpha were used to examine and test the normality of the data and measure the reliability of the data collection tool. Smart PLS software was also used to measure the convergent and divergent validity of the questionnaire and test the research hypotheses. Content validity, convergent validity, and divergent validity were used to confirm the validity of the measurement tool. Content validity was achieved by ensuring consistency between measurement indicators and existing literature. Convergent validity means that the components of each construct have a moderate correlation with each other. Also, in this study, two criteria, composite reliability coefficient and Cronbach's alpha coefficient of Fornell and Larker, were used to determine the reliability of the questionnaire. Since the Cronbach's alpha coefficient of the variables is higher than 0.7, the reliability of the questionnaire can be stated appropriately. Research Findings: The results of the data show that knowledge-oriented leadership has a positive and significant effect on innovation capabilities, both directly and through the mediating variables of relationship coordination and conflict. Therefore, as a general conclusion, it should be stated that knowledge-based leadership creates coordination and thereby strengthens innovation capabilities. Limitations & Consequences: The limited research related to the present study has been one of the most important limitations of this study. Also, a review of the existing literature shows the lack of qualitative and exploratory research on the subject of the present study, which is needed to conduct qualitative research to examine how to encourage managers to adapt to knowledge-based leadership in order to understand the subject more accurately. Practical Consequences: Also, regarding the practical application of the research, it should be said that if knowledge-based managers advise and guide people on the path to knowledge, as well as share and integrate information, they can help create knowledge management mechanisms and provide the necessary conditions for developing and encouraging innovation goals in companies, which in turn will create coordination and strengthen innovation capabilities and reduce relationship conflict.In other words, by identifying the relationship between knowledge-based leadership and innovation capability, this research can help managers make better use of the potential and actual capacities of the elements mentioned in knowledge-based leadership. The findings of this research can also have a positive impact on managers' attitudes towards using this capability so that they can use knowledge-based leadership for the progress of their organizations. Innovation or value of the Article: Regarding the innovative aspect of the research, it should be said that previous research has examined the effect of knowledge-based leadership on innovation performance, and its results have only suggested the positive effect of knowledge management on innovation. So far, none of the existing research, like the present study, has examined the effect of knowledge-based leadership on innovation capabilities with the two mediating roles of coordination and conflict in the relationship. Paper Type: Original Paper هدف: رهبری دانش محور، با استفاده از هماهنگی به سازمان‌ها در کاهش تعارضات در روابط محل کار کمک می‌کند و باعث بهبود قابلیت‌های نوآوری میشود. لذا با توجه به اهمیت موضوع، پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری دانشمحور بر قابلیتهای نوآوری با نقش میانجی هماهنگی و تعارض رابطه انجام پذیرفته است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش بر اساس هدف کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه پاسخگویان این پژوهش 120 نفر از کارشناسان سازمان‌های دانش‌بنیان فعال در پارک علم و فناوری استان لرستان بود که با استفاده از جدول مورگان 92 نفر به روش تصادفی ساده به‌عنوان نمونه انتخاب شدند برای جمع‌آوری داده‌های پژوهش از پرسشنامه استاندارد استفاده گردید بدین شکل که برای سنجش رهبری دانش‌محور از پرسشنامه ویتالا، پرسشنامه قابلیت نوآوری تومینن و هیوونن، پرسشنامه هماهنگی هوی و سیمسک و پرسشنامه تعارض رابطه جان و مانکس استفاده شده است. همچنین برای مقیاس تمام گویه‌های پرسشنامه، از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت استفاده شد که از کاملاً مخالف شروع و به کاملاً موافقم ختم می‌شود و نحوه امتیازدهی به پرسش‌ها از یک تا پنج بود. در خصوص روش تحلیل و نرم‌افزارهای مورد استفاده در این پژوهش لازم به توضیح است که برای بررسی و آزمون نرمال بودن داده‌ها و سنجش پایایی ابزار گردآوری داده‌ها از نرم‌‌‌‌‌افزار SPSS و آلفای کرونباخ استفاده شد. همچنین برای سنجش روایی همگرا و واگرای پرسشنامه و آزمون فرضیه‌های پژوهش از نرم‌افزار Smart PLS بهره گرفته شده است. برای تأیید روایی ابزار اندازه‌‌‌‌‌‌گیری از روایی محتوایی، روایی همگرا و روایی واگرا بهره گرفته شده است. روایی محتوایی از طریق اطمینان از هماهنگی بین شاخص‌‌‌‌‌‌‌های اندازه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیری و ادبیات موجود به‌دست آمده است. روایی همگرا یعنی مؤلفه‌های هر سازه نسبت به همدیگر همبستگی میانه‌‌‌‌‌ای داشته باشند. همچنین در این تحقیق برای مشخص کردن پایایی‌ پرسشنامه از دو معیار ضریب پایایی‌ مرکب و ضریب آلفای‌ کرونباخ‌ فورنل و لارکر استفاده شده است. از آنجا که ضریب آلفای‌ کرونباخ‌ متغیرها‌ از 7/0 بالاتر است پایایی‌ پرسشنامه مذکور را می‌توان مناسب بیان کرد. یافته‌های پژوهش: نتایج حاصل از داده‌ها نشان می‌دهد که رهبری دانش‌محور هم به صورت مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی هماهنگی و تعارض رابطه بر قابلیت‌های نوآوری تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. محدودیت‌ها و پیامدها: محدود بودن پژوهشهای مرتبط با پژوهش حاضر از مهمترین محدودیت‌های این پژوهش بوده است. همچنین بررسی ادبیات موجود، عدم وجود تحقیقات کیفی و اکتشافی در مورد موضوع پژوهش حاضر را نشان می‌دهد که برای درک دقیق عمیق‌تر موضوع انجام پژوهش‌های کیفی برای بررسی چگونگی تشویق مدیران به انطباق با رهبری دانش‌محور مورد نیاز است. پیامدهای عملی: همچنین در رابطه با کاربرد عملی پژوهش باید گفت که اگر مدیران دانش‌محور با مشاوره دادن و راهنمایی کردن افراد در مسیر دانش و همچنین به اشتراک‌گذاری و ادغام اطلاعات بپردازند می‌توانند به ایجاد مکانیسم‌های مدیریت دانش کمک کنند و شرایط لازم برای توسعه و تشویق اهداف نوآوری در شرکت‌ها را فراهم آورند، که این خود باعث ایجاد هماهنگی می‌گردد و نیز تقویت قابلیت‌های نوآوری و کاهش تعارض رابطه را به دنبال خواهد داشت. به بیان دیگر، این پژوهش با مشخص ساختن رابطه بین رهبری دانش‌محور و قابلیت نوآوری می‌تواند موجب استفاده هر چه بهتر مدیران از ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل عناصر مطرح شده در رهبری دانش‌محور شود و همچنین یافته‌های این پژوهش می‌تواند تأثیر مثبتی بر نگرش مدیران نسبت به استفاده از این قابلیت را داشته باشد تا برای پیشرفت سازمان‌های خود از رهبری دانش‌محور استفاده کنند. ابتکار یا ارزش مقاله: درباره وجه نوآوری پژوهش باید گفت پژوهش‌های گذشته به بررسی تأثیر رهبری دانش‌محور بر عملکرد نوآوری پرداخته و نتایج آن فقط تأثیر مثبت مدیریت دانش بر نوآوری را مطرح کرده تاکنون هیچ‌کدام از پژوهش‌های موجود مانند پژوهش حاضر به بررسی تأثیر رهبری دانش محور بر قابلیت‌های نوآوری با دو نقش میانجی هماهنگی و تعارض رابطه نپرداخته است. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106382_58b1d46db0130255197d79de1a6572a2.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 4 2025 12 22 Exploitative or Strict Leader? Investigating the Impact of Exploitative Supervision on Employees' Labeling of Leader Behavior رئیس استثمارگر یا سخت‌گیر؟ بررسی تأثیر سرپرستی استثمارگر بر برچسب‌گذاری کارکنان نسبت به رفتار رهبر 122 145 106524 10.48308/jpap.2025.239217.1452 FA فرشید اصلانی گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، ایران مرضیه محمدی کارشناسی ارشد ، گروه مدیریت دولتی ، دانشگاه پیام نور ، شاهین شهر ، ایران Journal Article 2025 04 19 Purpose: Among the primary challenges facing modern organizations is the manifestation of employee behaviors such as shirking, violence, bullying, obstinacy, intimidation, and vindictiveness, which impose considerable negative impacts on organizational performance, interpersonal relationships, and employee collaborative spirit. Exploitative supervision can trigger such disruptions among employees, intensifying adverse effects on their mental and physical health while augmenting imposed organizational costs. The detrimental consequences of exploitative supervision are patently indisputable and are typically regarded as the dark side of leadership. Managers adopting this style employ humiliation, defamation, and abuse as instruments to influence subordinates in achieving work goals, thereby precipitating psychological outcomes, stress, and emotional exhaustion, ultimately adversely affecting employee performance. Numerous empirical investigations have also indicated that exploitative supervision can lead to negative employee attitudes and behaviors, including anxiety, resistance, excessive hostility, deviance, and psychological distress. Exploitative supervision represents one form of destructive leadership wherein the supervisor, driven by personal motives and unfair exploitation of power, acts to the detriment of employees. Nevertheless, not all stringent leadership behaviors are inherently exploitative; in certain instances, strictness may align with organizational objectives and foster employee development. Consequently, employees' perceptions of leader behavior result in differential cognitive labeling, yielding distinct organizational outcomes and varied feedback from employees. The aim of this study was to examine the impact of exploitative supervision on employees' attitudes toward their leaders and to analyze its repercussions on diverse occupational factors, such as upward hostility and job expectations. The research particularly focused on the role of employee labeling in interpreting leadership behaviors and its influence on organizational performance. Additionally, the study sought to clarify the challenges and negative implications of exploitative supervision in workplace settings and to offer recommendations for improving organizational relationships. Design/ methodology/ approach: The current research is applied in objective and descriptive-survey in methodology, executed through structural equation modeling. The statistical population consisted of 200 employees from water and wastewater departments in the counties of Isfahan Province, Iran, with a sample size of 130 individuals determined using Cochran's formula at a 5% confidence level via simple random sampling. Data collection instruments comprised five questionnaires, whose validity was established through face and construct validity, and reliability was affirmed based on Cronbach's alpha. The gathered data were analyzed using SPSS 26 and SMART PLS 3 software. Research Findings: Based on structural equation modeling, exploitative supervision exerted a significant influence on employees' upward hostility mediated by exploitative labeling, with a Z-value of 4.785 (greater than 1.96 at p<0.05p < 0.05p<0.05). Exploitative supervision had a significant inverse effect on employees' job expectations mediated by benevolent strictness labeling, with a Z-value of 3.431 (greater than 1.96). Furthermore, exploitative supervision significantly affected exploitative labeling with a path coefficient of 0.631 and t-value of 7.208. It demonstrated a significant inverse impact on benevolent strictness labeling with a path coefficient of -0.518 and t-value of 6.160. Exploitative labeling significantly influenced upward hostility with a path coefficient of 0.379 and t-value of 6.462. Lastly, benevolent strictness labeling had a significant inverse effect on job expectations with a path coefficient of -0.289 and t-value of 4.129. Moreover, the path coefficients signified appropriate model fit, and significance was evaluated using the bootstrapping procedure. Limitations & Consequences: Owing to its examination within a single organization, this study faces constraints in result generalizability. Cross-sectional data and self-report methodology may also affect the precision of findings. Practical Consequences: This research establishes a basis for implementing suitable leadership styles and employee behaviors, underscoring the need for equitable managerial practices to alleviate negative consequences. Innovation or value of the Article: The present study proposes an innovative model for scrutinizing leadership outcomes by incorporating the mediating role of dual labeling (exploitative and benevolent strictness) in interpreting the effects of exploitative supervision on employee behavior. Paper Type: Original Paper هدف: از مشکلات عمده سازمان‌های امروزی، بروز رفتارهایی مانند کم‌کاری، خشونت، زورگویی، لجاجت، ارعاب و کینه‌توزی توسط کارکنان است که تأثیرات منفی زیادی بر عملکرد سازمان، روابط بین‌فردی و روحیه همکاری کارکنان دارد و نظارت استثمارگر می‌تواند باعث بروز این آشفتگی در میان کارکنان شده و پیامدهای منفی بر سلامت روانی و جسمی آن‌ها را تشدید کند و هزینه‌های تحمیلی به سازمان را افزایش دهد. تأثیرات منفی سرپرستی استثمارگر به وضوح غیرقابل انکار است و معمولاً به عنوان جنبه تاریک رهبری شناخته می‌شود. این دسته از مدیران برای دستیابی به اهداف کاری، از تحقیر، بدگویی و سوءاستفاده به عنوان روش‌هایی برای تأثیرگذاری بر کارکنان بهره می‌برند و این رفتارها منجر به بروز پیامدهای روانی، استرس و خستگی عاطفی می‌شود و در نهایت بر عملکرد کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. بسیاری از پژوهش‌های تجربی نیز نشان داده‌اند که سرپرستی استثمارگر می‌تواند به نگرش‌ها و رفتارهای منفی کارکنان، مانند اضطراب، مقاومت، خصومت زیاد، انحراف و فشار روانی منجر شود. پدیده‌ی سرپرستی استثمارگر، یکی از اشکال رهبری مخرب است که در آن سرپرست با انگیزه‌های شخصی و بهره گیری ناعادلانه از قدرت، به زیان کارکنان عمل می‌کند. با این حال، همه رفتارهای سخت‌گیرانه رهبران سازمان‌ها، لزوما استثمارگرانه نیست؛ ممکن است در برخی موارد سخت‌گیری در راستای تامین اهداف سازمان و حمایت از رشد کارکنان باشد. از این رو، نحوه ادراک کارکنان از رفتار رهبر، منجر به برچسب‌گذاری شناختی متفاوتی می‌شود که پیامدهای سازمانی متمایز و بازخوردهای متفاوتی از سمت کارکنان، به دنبال دارد. هدف این پژوهش بررسی تأثیر سرپرستی استثمارگر بر نگرش‌کارکنان نسبت به رهبران خود و تحلیل پیامدهای آن بر عوامل مختلف شغلی مانند خصومت رو به بالا و انتظارات شغلی بود. این تحقیق به‌ویژه به نقش برچسب‌گذاری کارکنان در تفسیر رفتارهای رهبری و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی می‌پردازد. همچنین، هدف مطالعه روشن کردن چالش‌ها و تبعات منفی سرپرستی استثمارگر در محیط‌های کاری و ارائه راهکارهایی برای بهبود روابط سازمانی بود. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: : پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی است که به روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش، شامل 200 نفر از کارکنان ادارات آب و فاضلاب شهرستان‌های استان اصفهان بودند که تعداد 130 نفر به عنوان حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران در سطح اطمینان 5% و به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گرداوری اطلاعات شامل 5 پرسشنامه بود که روایی آن به شیوه صوری و سازه‌ای و پایایی آن نیز بر اساس آلفای کرونباخ تایید شده بود. داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS 26وSMART PLS 3 تجزیه و تحلیل شد. یافتههای پژوهش: : بر اساس تحلیل معادلات ساختاری، سرپرستی استثمارگر با مقدار Z-value برابر 785/4 که بیش از 96/1 در سطح 05/0 می‌باشد، تاثیر معناداری بر خصومت رو به بالای کارکنان از طریق میانجی‌گری برچسب استثمارگری داشت. سرپرستی استثمارگر با مقدار Z-value برابر 431/3 که بیش از 96/1 می‌باشد، تاثیری معنادار و معکوس بر انتظارات شغلی کارکنان از طریق میانجی‌گری برچسب سخت‌گیری مشفقانه داشت. همچنین، سرپرستی استثمارگر بر برچسب استثمارگری با ضریب مسیر 631/0 و مقدار t-value برابر با 208/7 تاثیر معناداری داشت. سرپرستی استثمارگر بر برچسب سخت‌گیری مشفقانه با ضریب مسیر 518/0- و مقدار t-value برابر با 160/6 تاثیر معنادار و معکوس داشت. برچسب استثمارگری بر خصومت رو به بالای کارکنان با ضریب مسیر 379/0 و مقدار t-value برابر با 462/6 تاثیر معناداری داشت. در نهایت برچسب سخت‌گیری مشفقانه بر انتظارات شغلی کارکنان با ضریب مسیر 289/0- و مقدار t-value برابر با 129/4 تاثیر معنادار و معکوس داشت. همچنین، ضرایب مسیر نشان دهنده برازش مناسب مدل پژوهش بود و برای بررسی معناداری آن از رویه خودگردان‌سازی استفاده گردید. محدودیتها و پیامدها: این پژوهش به دلیل بررسی در یک سازمان خاص، محدودیت در تعمیم پذیری نتایج دارد. همچنین داده‌های مقطعی و روش خوداظهاری می‌تواند بر دقت نتایج تاثیر گذار باشد. پیامدهای عملی: این پژوهش مبنایی در زمینه به‌کارگیری سبک مناسب رهبری و رفتار کارکنان فراهم می‌کند و بر لزوم اتخاذ سبک‌های مدیریتی عادلانه برای کاهش پیامدهای منفی تأکید دارد. ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش مذکور با معرفی نقش واسطه‌ای برچسب‌گذاری دوگانه (استثمارگری و سخت‌گیری مشفقانه) در تفسیر تأثیر سرپرستی استثمارگر بر رفتار کارکنان، مدلی نوین برای تحلیل پیامدهای رهبری ارائه می‌دهد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106524_98e7b170cfc02cbd0e582e231cb38318.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 4 2025 12 22 Identification and Prioritization of Factors Influencing Internet Procrastination in the Workplace شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر طفره کاری اینترنتی در محل کار 146 165 106632 10.48308/jpap.2026.234878.1483 FA مریم اخوان خرازیان استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. شیما یزدانی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. Journal Article 2025 08 09 Purpose: Cyberloafing refers to employees’ unrelated use of the Internet during work hours, which can have significant negative consequences for organizations. Studies show that between 30 and 50 percent of employees use the Internet for personal activities during the day, which leads to reduced productivity, wasted resources, and financial costs. The main objective of this research was to comprehensively identify the factors affecting this phenomenon and prioritize them in order to provide effective management solutions. Design/ methodology/ approach: This study was conducted with a mixed approach (qualitative-quantitative) and in three main stages. In the qualitative stage, potential factors were first identified by systematic review of the literature on the subject. Then, supplementary factors were extracted through semi-structured interviews with 10 academic and organizational experts (until theoretical saturation was reached). In the quantitative stage, a questionnaire with 48 items (reverse half) was designed and distributed among 100 employees of an organization. After eliminating 10 inappropriate items in exploratory factor analysis, the data were analyzed using SMART PLS software (due to non-normality of the data). Finally, the final prioritization of the factors was performed using the ANP method and SuperDecision software. Research Findings: Data analysis led to the identification of four main categories of factors, which, in order of priority, are: Individual factors (weighted 0.303): including poor time management (0.845), personality traits such as neuroticism (0.783) and extraversion (0.778), level of self-control (0.773), and job motivation (0.772). Group factors (weighted 0.242): such as interpersonal conflicts, group culture, and anti-civil behavior. Situational factors (weighted 0.233): including role ambiguity, work pressure, and task structure. Organizational factors (weighted 0.222): such as Internet usage policies (0.801), organizational justice, and managerial support. Interestingly, some new factors such as "second online job" and "surplus human resources" were also identified in the interviews, which had received less attention in previous literature. Limitations & Consequences: Although this research used a comprehensive methodology, limitations such as focusing on a specific organization, limited sample size, and using a self-report method to collect data may have affected the generalizability of the results. Also, cultural differences between different organizations can affect the extent of the influence of the factors. Practical Consequences: The findings of this study can be a valuable basis for organizational managers: - Designing training programs to improve employee time management and self-control - Formulating transparent Internet use policies - Creating intelligent monitoring systems (not punishment-based) - Improving job design and reducing role ambiguity - Strengthening organizational culture and interpersonal relationships Innovation or value of the Article: The most important innovation of this study is the combination of advanced factor analysis methods with multi-criteria decision-making (ANP) techniques for prioritizing factors. Also, identifying new factors such as "second online job" has added to the richness of the literature on the subject. This study not only provides a comprehensive theoretical framework, but also designs operational solutions for organizations with an applied approach. Paper Type: Original Paper هدف: طفره‌کاری اینترنتی به استفاده غیرمرتبط کارکنان از اینترنت در ساعات کاری اشاره دارد که می‌تواند پیامدهای منفی قابل توجهی برای سازمان‌ها به همراه داشته باشد. مطالعات نشان می‌دهد که بین 30 تا 50 درصد کارکنان در طول روز از اینترنت برای فعالیت‌های شخصی استفاده می‌کنند که این امر منجر به کاهش بهره‌وری، اتلاف منابع و هزینه‌های مالی می‌شود. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی جامع عوامل مؤثر بر این پدیده و اولویت‌بندی آن‌ها به منظور ارائه راهکارهای مدیریتی مؤثر است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش بر اساس چارچوب «پیاز پژوهش» در زمینه روش‌شناسی، با رویکردی ترکیبی (کیفی-کمی) انجام شده است. در لایه بیرونی پیاز پژوهش، فلسفه تحقیق عمل‌گرایی انتخاب شد، زیرا هدف تحقیق تمرکز بر کاربرد نتایج در محیط واقعی سازمان‌ها و استفاده از بهترین ابزارها برای پاسخ به پرسش‌های پژوهش بود. در لایه‌های بعدی، راهبرد پژوهش مطالعه اکتشافی و تأییدی در دو مرحله مجزا تعریف گردید. در مرحله کیفی، ابتدا با مرور سیستماتیک ادبیات موضوع، عوامل بالقوه شناسایی شدند. سپس از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 10 خبره دانشگاهی و سازمانی (تا رسیدن به اشباع نظری) عوامل تکمیلی استخراج گردید. در مرحله کمی، پرسشنامه‌ای با 48 گویه (نیمی معکوس) طراحی و بین 100 نفر از کارکنان یک سازمان توزیع شد. پس از حذف 10 گویه نامناسب در تحلیل عاملی اکتشافی، داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارSMART PLS (به دلیل نرمال نبودن داده‌ها) مورد تحلیل قرار گرفتند. در نهایت، اولویت‌بندی نهایی عوامل با روش ANP و نرم‌افزار SuperDecision انجام شد. یافتههای پژوهش: تحلیل داده‌ها منجر به شناسایی چهار دسته عامل اصلی شد که به ترتیب اولویت عبارتند از: عوامل فردی: شامل مدیریت زمان ضعیف، ویژگی‌های شخصیتی مانند روان‌رنجوری و برون‌گرایی، سطح خودکنترلی و انگیزش شغلی؛ عوامل گروهی: مانند تعارضات بین‌فردی، فرهنگ گروهی و رفتارهای ضدشهروندی؛ عوامل موقعیتی: شامل ابهام نقش، فشار کاری و ساختار وظایف؛ عوامل سازمانی: مانند سیاست‌های استفاده از اینترنت، عدالت سازمانی و حمایت مدیریتی. جالب توجه اینکه برخی عوامل جدید مانند اشتغال دوم برخط و مازاد نیروی انسانی نیز در مصاحبه‌ها شناسایی شدند که در ادبیات پیشین کمتر مورد توجه قرار گرفته بودند. محدودیتها و پیامدها: اگرچه این پژوهش از روش‌شناسی جامعی بهره برده است، اما محدودیت‌هایی مانند تمرکز بر یک سازمان خاص، حجم نمونه محدود و استفاده از روش خوداظهاری برای جمع‌آوری داده‌ها ممکن است بر تعمیم‌پذیری نتایج تأثیر گذاشته باشد. همچنین، تفاوت‌های فرهنگی بین سازمان‌های مختلف می‌تواند در میزان تأثیر عوامل مؤثر باشد. پیامدهای عملی: یافته‌های این تحقیق می‌تواند مبنای ارزشمندی برای مدیران سازمان‌ها باشد. از جمله: - طراحی برنامه‌های آموزشی برای بهبود مدیریت زمان و خودکنترلی کارکنان؛ - تدوین سیاست‌های شفاف استفاده از اینترنت؛ - ایجاد سیستم‌های نظارتی هوشمند (نه تنبیه‌محور)؛ - بهبود طراحی شغلی و کاهش ابهام نقش؛ - تقویت فرهنگ سازمانی و روابط بین‌فردی؛ ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری کلیدی این پژوهش، ترکیب روش‌های پیشرفته تحلیل عاملی و تکنیک تصمیم‌گیری چندمعیاره برای اولویت‌بندی جامع عوامل است، که در پژوهش‌های قبلی کمتر دیده شده و اغلب به بررسی تک‌عاملی محدود بوده‌اند. علاوه بر این، شناسایی عوامل نوظهور مانند اشتغال دوم برخط و مازاد نیروی انسانی -که از مصاحبه‌های بومی استخراج شده‌اند- سهم پژوهشی جدیدی به ادبیات اضافه می‌کند، به ویژه در زمینه سازمان‌های ایرانی جایی که پژوهش‌های همایشی و نشریات قبلی عمدتاً توصیفی بوده‌اند. این مطالعه نه تنها چارچوب نظری جامعی ارائه می‌دهد، بلکه با رویکردی کاربردی، راهکارهای عملیاتی برای سازمان‌ها طراحی کرده است. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106632_72927943e65c757554311de5bc780edc.pdf