دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 2 2025 06 22 Impostor at Work: Identification and Analysis of Causes and Consequences with Fuzzy Cognitive Map Approach فریبکار در کار: شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدها با رویکرد نقشه شناختی فازی 15 35 105807 10.48308/jpap.2025.237595.1426 FA امیر هوشنگ نظرپوری دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‎آباد، ایران. زهرا عینی نرگسه دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران. Journal Article 2024 11 17 Purpose: Today, in the organizations of the country, one of the most important complications that severely affects the employees and people of the organization mentally and psychologically is a phenomenon known as the impostor at work. Considering that the phenomenon of impostor at work is a serious obstacle in the career path of employees and has negative consequences at the individual and organizational level, the present study was conducted in government organizations to identify and analyze the causes and consequences of workplace deception. Design/ methodology/ approach: In terms of the type of data, the present research is mixed and based on qualitative-quantitative research, which, in terms of research philosophy, is included in the comparative research of Isqra'i. Therefore, the current research is practical in its purpose, and in terms of gathering information, it falls under exploratory research. The statistical population of the present study of experts consists of university professors and specialists in the field of human resources, and 25 of them were selected as sample members using the purposeful sampling method and based on the principle of theoretical saturation. Regarding the selection criteria of experts, it should be mentioned that, considering that the subject of the research is to identify and analyze the causes and consequences of the phenomenon of cheating at work in government organizations, therefore, people who are theoretically and practically familiar with this phenomenon should be used. have the necessary information to answer the questions of the interview and the questionnaire. Also, have a high work experience in the organization and education related to the research topic. Based on this, 25 university professors and human resources specialists participated in the data collection process until reaching theoretical adequacy. The tool for collecting information is a semi-structured interview in the qualitative part and a questionnaire in the quantitative part, the validity and reliability of which were conducted using content validity and theoretical validity, intra-coder and extra-coder reliability methods for the interview, and content validity and reliability. The retest for distributed questionnaires was checked and confirmed. It is important to note that, because the present study is a mixed-methods study with an exploratory approach, a qualitative study must be conducted first, followed by a quantitative study. Therefore, the qualitative data were analyzed using the opinions of 25 experts until the saturation of information and reaching theoretical adequacy. Qualitative data were analyzed with "Atlas ti 9" software and the content analysis method, and quantitative data were analyzed with the fuzzy cartographic method. Research Findings: The findings of this research indicate that the most important reasons for the phenomenon of cheating at work are being caught up in concentration deception syndrome, comparing oneself with peers, and having low self-esteem and self-confidence. Also, the problem of stagnancy and job stagnation, the phenomenon of procrastination and procrastination in people, increased stress, and mental distress were identified as the most important consequences of the phenomenon of cheating at work in government organizations. Limitations & Consequences: Considering the purpose and type of research that should be used from the interview process and experts' opinions, this included the limitation in the number of samples and the difficulty of accessing experts, as well as the possibility of bias in answering the questions and presenting and recording the findings. Another limitation is that the results of the research may not be generalizable to other government organizations across the country due to sampling and geographical limitations, as the number of women interviewed was significantly lower compared to men due to limited access. Another limitation of the research was that it was done in a specific time frame; thus, it shows the opinion of the respondents in a limited time frame. Practical Consequences: The results of the present research can be a useful guide to identify and solve problems that affect employees psychologically and create serious challenges and obstacles in their positive and appropriate performance, depending on the organization. It can also be a way to prevent this phenomenon by identifying and revealing it in the field of management that has negative effects on employees, while making managers and employees aware of this phenomenon and its consequences. Innovation or value of the Article: By identifying a phenomenon called Impostor at work, the present research helps government organizations to try to identify this basic problem that affects the job performance of employees and ultimately the performance of the organization, and overcome this phenomenon. And the harmful consequences that were mentioned in the present research should be spared. Paper Type: Original Paper هدف: امروزه در سازمان‎های کشور یکی از مهم‎ترین عارضه‎هایی که به شدت از نظر ذهنی و روانی، کارکنان و افراد سازمان را تحت‎الشعاع قرار می‎دهد پدیده‎ای تحت عنوان فریبکار در کار است. با توجه به اینکه پدیده‎ی فریبکار در کار مانعی جدی در مسیر شغلی کارکنان است و تبعاتی منفی در سطح فردی و سازمانی دارد، بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای پدیده فریبکار در کار در سازمان‎های دولتی انجام پذیرفت. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر نوع داده، آمیخته و بر مبنای پژوهش کیفی- کمی است که از نظر فلسفه پژوهش در زمره پژوهش‎های قیاسی استقرایی جای می‎گیرد. لذا پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‎های اکتشافی قرار می‎گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه منابع‎انسانی است، که با استفاده از روش نمونه‎گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری تعداد 25 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده‎اند. در خصوص معیار انتخاب خبرگان باید عنوان نمود، با توجه به اینکه موضوع پژوهش شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای بروز پدیده فریبکار در کار، در سازمان‎های دولتی می‌باشد، لذا بایستی از افرادی استفاده می‌شد که از حیث نظری و عملی با این پدیده آشنایی داشته باشند و اشراف اطلاعاتی لازم در جهت پاسخگویی به سؤالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. همچنین دارای سابقه کاری بالا در سازمان و تحصیلات مرتبط با موضوع پژوهش باشند. بر این اساس و تا سرحد نیل به کفایت نظری، 25 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه منابع‎انسانی در فرآیند گردآوری داده‎ها مشارکت داشتند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن‎ها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و برون کدگذار برای مصاحبه انجام شده و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه‎های توزیع شده، مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. لازم به توضیح است، از آنجاکه پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است، ابتدا باید مطالعه کیفی صورت گیرد و پس‎از آن باید مطالعه کمی انجام شود. از این‎رو، داده‎های کیفی با استفاده از نظرات 25 نفر از خبرگان و تا سرحد اشباع اطلاعات و نیل به کفایت نظری بررسی شد. داده‎های کیفی با نرم‎افزار اطلس تی 9 و روش تحلیل محتوا و داده‎های کمی با روش نقشه‎شناختی فازی تحلیل شده است. یافته‌های پژوهش: یافته‎های این پژوهش حاکی از آن است، گرفتاری به سندرم فریب تمرکز، مقایسه با هم‎طرازان، برخورداری از عزت نفس و اعتمادبه‎نفس پایین مهم‎ترین دلایل بروز پدیده فریبکار در کار هستند. همچنین گرفتاری به پدیده سکون‎زدگی و فلات‎زدگی شغلی، پدیدآیی حالت اهمال‎کاری و تعلل در افراد، افزایش استرس و پریشانی روانی به عنوان مهم‎ترین پیامدهای پدیده فریبکار در کار، در سازمان‎های دولتی شناسایی شدند. محدودیت‌ها و پیامدها: با عنایت به هدف و نوع پژوهش که بایستی از فرایند مصاحبه و نظرات خبرگان استفاده می‌شد، این امر محدودیت در تعداد نمونه و دشواری دسترسی به خبرگان را در بر داشت، همچنین احتمال سوگیری در پاسخ به سؤالات و ارائه و ثبت یافته‌ها وجود داشت. محدودیت دیگر این است که، نتایج پژوهش ممکن است به دلیل محدودیت‎های نمونه‎گیری و جغرافیایی، قابل تعمیم به سایر سازمان‎های دولتی در سطح کشور نباشد، چراکه تعداد خانم‎ها در مصاحبه به دلیل محدودیت در دسترسی نسبت به آقایان بسیار کمتر بوده است. محدودیت دیگر پژوهش این بود که، این پژوهش در بازه زمانی مشخص صورت گرفت، بدین صورت مبین نظر پاسخ دهندگان در بازه زمانی محدودی است. پیامدهای عملی: دستاوردهای پژوهش حاضر می‌تواند راهنمای مطلوبی جهت شناسایی و حل مشکلاتی باشد‎ که کارکنان را از نظر روانی تحت تأثیر قرار می‎دهد و در عملکرد مثبت و مناسب آنان و به تبع سازمان، چالش‎ها و موانع جدی پدید می‎آورد. همچنین می‎تواند با شناسایی و آشکارسازی این پدیده در زمینه مدیریت که تأثیرات منفی بر کارکنان دارد، ضمن آشنایی مدیران و کارکنان از این پدیده و تبعات آن، چراغ راهی برای جلوگیری از بروز این پدیده باشد. ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر با شناسایی پدیده‎ای تحت عنوان فریبکار در کار به سازمان‎های دولتی کمک می‎کند تا درصدد شناسایی این مشکل اساسی برآیند که عملکرد شغلی کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می‎دهد و از بروز این پدیده و پیامدهای زیان‎بار آن که در پژوهش حاضر به آن اشاره شده در امان بمانند. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_105807_78d06a4a5253794226747be03a8b1420.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 2 2025 06 22 Open Government: Origin, Development and Related Legal Institutions in the Islamic Republic of Iran دولت باز: منشأ، توسعه و نهادهای قانونی مرتبط با آن در جمهوری اسلامی ایران 36 57 105878 10.48308/jpap.2025.238786.1442 FA فاطمه جنگجوی خلجان دانش آموخته دکتری حقوق عمومی دانشگاه تبریز، تبریز، ایران آیت مولائی دانشیار گروه حقوق، دانشکده حقوق و علوم اجتماعی، دانشگاه تبریز، تبریز Journal Article 2025 02 24 Purpose: In today's advanced world, to maintain their existence, organizations must constantly monitor their performance to improve it and increase people's trust in them. One of the things that an organization or government can do to improve its performance is to increase transparency. The theory of open government, which comes from transparency, is considered an issue of the day in order to increase intra-border and extra-border communication. This article, while providing a unified definition of open government, has been written with the aim of explaining the jurisdiction of legal institutions related to the framework (components) of open government. In addition, this article analyzes the empirical and conceptual literature on open government to infer the framework of open government and open data policies in achieving open government in order to improve public administration. Design/ methodology/ approach: This article is a descriptive and analytical approach, and the sources used in this research are part of the books and articles that are collected and compiled in a library format, and at the end of each part, the content is presented in a table to make it easier to understand the topics. Design and methodology of research. Research Findings: The issue of open government in the literature is very heterogeneous with regard to the field of research, the topic, the country of interest, and the content, so the integrated concept of open government is not clearly explained in the literature. In fact, the literature does not have a clear understanding of what the term open government generally includes, and even lacks basic and unified definitions, which are identified in Table No. 3, the cornerstone of the open government framework, which has led to the presentation of a homogeneous definition. Finally, in the definition of open government and different views about it, it can be briefly mentioned that the inner heart of open government consists of three pillars: transparency, participation, and cooperation, which increase public value. In addition, these three pillars affect the government-to-citizen/government-to-business relationship. Together, they form the internal factors of open government. These internal factors are influenced by external factors such as technology, accountability, regulations, and law, which ultimately interact with the internal circle to accept and trust the government as well as accountability. Limitations & Consequences: The limitations of time and the lack of resources, and issues related to the collection of the required information and data are among the most important limitations of the current research. Also, the investigation of this research is focused on the short-term effects of implementation, and more studies are needed to analyze the long-term effects. Practical Consequences: In organizational composition, open government, easy access to information generally means. Meanwhile, in an open government, the organizational transparency of the guarantee process and the commitment to accountability is defined by the timely disclosure of information and data, so, it is essential that the institutions outlined in this article and the proposed open data policies be further scrutinized using the aforementioned components to pave the way for the emergence of an open government as soon as possible. Innovation or value of the Article: The issue of transparency of information becomes important when citizens have the right to access government documents and actions in order to provide the possibility of people's effective monitoring of the government. Open public data policies not only help government organizations in keeping data, perhaps through the integration of current and common data with new information for management, through the ability to systematically access internal or external problem-solving procedures, but also create more organizational capacities. Therefore, this article seeks to provide a systematic investigation that includes all the literature reviewed in relation to open government. Paper Type: Original Paper هدف: در دنیای پیشرفته امروزی سازمان‌ها برای حفظ موجودیت خود به طور مداوم باید نظاره‌گر عملکرد خود باشند تا هم عملکرد خود را بهبود بخشند و هم اعتماد مردم به خود را افزایش دهند. یکی از کارهایی که یک سازمان یا دولت در جهت بهبود عملکرد خود می‌تواند انجام دهد، شفافیت است. نظریه دولت باز که از شفافیت ناشی می‌شود، به جهت افزایش ارتباطات درون مرزی و برون مرزی به عنوان مسئله روز مطرح است. این مقاله ضمن ارائه تعریف یکپارچه دولت باز، با هدف تبیین حوزه صلاحیتی نهادهای قانونی مرتبط با چارچوب (مولفه‌های) دولت باز نگارش شده است. به‌علاوه، نهایتاً در این مقاله به تحلیل ادبیات تجربی و مفهومی دولت باز برای استنباط چارچوب دولت باز و خط‌مشی‌گذاری‌های داده باز در حصول به دولت باز در راستای بهبود مدیریت دولتی نیز پرداخته شده است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: با مد نظر قرار دادن ماهیت نظری تحقیق، رویکرد پژوهش در مقاله حاضر رویکردی توصیفی، تحلیلی است و منابع مورد استفاده در این پژوهش قسمتی از کتب و مقالات می‌باشد که گردآوری و تالیف مطالب به‌صورت کتابخانه‌ای می‌باشد و اینکه سعی شده است در آخر هر قسمت مطالب به‌صورت جدول نیز ترسیم شود تا فهم موضوعات سهل‌تر شود. یافته‌های پژوهش: مسئله دولت باز در ادبیات با توجه به رشته تحقیق، موضوع، کشور مورد علاقه و محتوا بسیار ناهمگون است. لذا مفهوم یکپارچه دولت باز به وضوح در ادبیات توضیح داده نشده است. در واقع، ادبیات درک واضحی از آنچه که اصطلاح دولت باز به‌طور کلی در بر می‌گیرد ندارد و حتی فاقد تعاریف اساسی و یکپارچه است. در جدول شماره 3 سنگ بنای چارچوب دولت باز مورد شناسایی قرار گرفته که منجر به ارائه تعریف همگون شده است. نهایتاً در تعریف دولت باز و دیدگاه‌های مختلف درباره آن می‌توان به اختصار اشاره کرد که قلب داخلی دولت باز از سه رکن تشکیل شده است: شفافیت، مشارکت و همکاری که این ستون‌ها ارزش عمومی را افزایش می‌دهد. به‌علاوه، این سه ستون بر رابطه دولت به شهروندان/ رابطه دولت به تجارت تأثیر می‌گذارند. آنها با همدیگر عوامل داخلی دولت باز را می‌سازند. این عوامل داخلی تحت تأثیر عوامل خارجی مانند فناوری، مسئولیت پذیری و مقررات و قانون است که در نهایت پذیرش و اعتماد به دولت و همچنین پاسخگویی نیز با دایره داخلی تعامل دارد. محدودیت‌ها و پیامدها: ‌محدویت زمانی و کمبود منابع و مسائل مربوط به جمع‌آوری اطلاعات و داده‌های مورد نیاز از جمله مهمترین محدودیت‌های پژوهش حاضر می‌باشد و همچنین بررسی این پژوهش بر اثرات کوتاه مدت اجرایی متمرکز بوده و برای تحلیل اثرات بلند مدت نیاز به مطالعات بیشتری می‌باشد. پیامدهای عملی: در ترکیب سازمانی، دولت باز، دسترسی آسان به اطلاعات معنا می‌شود. در این میان در یک دولت باز، شفافیت سازمانی فرایند ضمانت و تعهد پاسخگویی از راه آشکارسازی به هنگام اطلاعات و داده‌ها تعریف می‌شود. لذا ضروری است نهادهای ترسیم شده در این نوشتار و خط‌مشی‌های پیشنهادی داده باز با بهره‌گیری از مولفه‌های ذکر شده مورد تدقیق بیشتر قرار گرفته تا زمینه ظهور هر چه سریعتر دولت باز را مهیا کنند. ابتکار یا ارزش مقاله: موضوع شفافیتِ اطلاعات زمانی پراهمیّت می‌شود که بر اساس آن شهروندان حق دسترسی به اسناد و مدارک و اقدامات دولت را دارند تا امکان نظارت مؤثر مردم بر دولت فراهم شود. خط‌مشی‌های داده‌های عمومی باز نه تنها به سازمان‌های دولتی در نگه داشتن داده‌ها یاری می‌رساند، چه بسا از طریق تلفیق داده‌های جاری و متداول با اطلاعات جدید برای مدیریت، از طریق قابلیت وصول نظام‌مند به رویه‌های درونی و یا بیرونی حل مسئله، ظرفیت‌های سازمانی بیشتری پدید می‌آورد. لذا این مقاله به دنبال ارائه یک بررسی سیستماتیک است که تمام ادبیات بررسی شده در رابطه با دولت باز را در بر می‌گیرد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_105878_e860308d77b335a41ec5478d5cc14699.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 2 2025 06 22 The Impact of Ostracism in The Workplace on Job Performance with the Mediating Role of Employees' Work Discipline in Government Offices تأثیر طردشدگی در محیط کار بر عملکرد شغلی با نقش میانجی انضباط کاری کارکنان ادارات دولتی 58 79 105938 10.48308/jpap.2025.239472.1458 FA عابدین دارابی عمارتی استادیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران 0000-0001-5877-6723 Journal Article 2025 04 20 Purpose: Performance-related problems are issues that managers always face; therefore, management must recognize the factors affecting employee performance. Many factors influence employee performance, among them, ostracism and work discipline are two key elements that have gained more attention among organizations recently; hence, the present research aimed to examine the impact of ostracism in the workplace on job performance with the mediating role of work discipline among employees of government offices. Design/methodology/approach: This research is applied in terms of its objective, utilizing a descriptive survey approach in its execution and data collection method. The statistical population of the study consisted of all 207 employees of government offices in Sahneh County, from which 135 individuals were selected as the sample using Cochran's method and stratified random sampling. However, 125 individuals participated in the study. Three questionnaires were used to collect data: a) Hitlan and Noel's (2009) Workplace Rejection Questionnaire; b) Amirnejad's (2012) Work Discipline Questionnaire; c) Michleson and Olson's (2019) Job Performance Questionnaire. Structural equation modeling with the partial least squares method and Smart-PLS version 4 software was used to analyze the data. Research Findings: The analysis of the descriptive findings showed that the mean and standard deviation of the variable of rejection were 34.36 and 5.68, work discipline were 41.43 and 2.05, and job performance were 25.95 and 2.64. Additionally, the value of the Kolmogorov-Smirnov statistic is significant in two variables: work discipline and job performance. Therefore, Smart-PLS4 statistical software was used to analyze the data. To investigate the adequacy and appropriateness of the conceptual model of the research, structural equation analysis was used. In the development of the initial model, a total of 33 items (17 items for the rejection variable, 10 items for the work discipline variable, and six items for the job performance variable) were entered. In the initial review of the model, items with weak factor load were identified and removed from the model. Nine items were eliminated from the rejection variable, three items from the work discipline variable, and two items from the job performance variable. Before reviewing the research hypotheses, the validity and reliability of the constructs were investigated and confirmed. The research findings showed that workplace ostracism has a positive and significant effect on job performance and a non-significant negative impact on employee work discipline; however, the effect of work discipline on job performance is negative but non-significant. Additionally, the indirect effect of ostracism on job performance, mediated by work discipline, is not significant, indicating that the mediating role of work discipline is not significant. Limitations & Consequences: The limited sample size and the use of a questionnaire as the sole measurement tool, along with a lack of existing theories in the research area, reduced the validity and generalizability of the results. Practical Consequences: The primary outcome of this research is to increase managers' awareness of employee ostracism and its impact in the workplace, prompting them to establish clear disciplinary policies that enhance employees' psychological security and mitigate the adverse effects of ostracism. Implementing mechanisms such as peer and manager support programs and educational initiatives can enhance workplace culture and improve employee well-being, serving as an effective deterrent to workplace ostracism. Innovation or value of the Article: presenting a model that shows the consequences of ostracism in the workplace and work discipline on the job performance of employees in government offices. Paper Type: Original Paper هدف: مشکلات مربوط به عملکرد، مشکلاتی هستند که همواره مدیران با آن مواجه هستند؛ بنابراین مدیریت باید عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان را بشناسد. عوامل زیادی بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارند، از بین آن‌ها طردشدگی و انضباط کاری دو عنصر کلیدی هستند که اخیراً در بین سازمان‌ها بیشتر مورد توجه قرار گرفته‌اند؛ لذا، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر طردشدگی در محیط کار بر عملکرد شغلی با نقش میانجی انضباط کاری کارکنان ادارات دولتی انجام شد. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا و شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش همه کارمندان ادارات دولتی شهرستان صحنه به تعداد 207 نفر بودند که به روش کوکران و نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای 135 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند اما 125 نفر با پژوهشگر همکاری کردند. برای گردآوری داده‌ها از سه پرسشنامه استفاده شد. الف: پرسشنامه طردشدگی در محیط کار هیتلان و نوئل (2009). ب: پرسش‌نامه انضباط کاری امیرنژاد (1392). ج: پرسشنامه عملکرد شغلی میکلسون و اولسون (2019). برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار Smart-PLS نسخه 4 استفاده شد. یافته‌های پژوهش: تحلیل یافته‌های توصیفی نشان داد که میانگین و انحراف معیار متغیر طردشدگی 36/34 و 68/5، انضباط کاری 43/41 و 05/2 و عملکرد شغلی 95/25 و 64/2 است. همچنین مقدار آماره کولموگروف - اسمیرنوف در دو متغیر انظباط کاری و عملکرد شغلی معنی‌دار است، یعنی غیرنرمال است؛ بنابراین از نرم‌افزار آماری Smart-PLS4 برای تحلیل داده‌ها استفاده شد. برای بررسی کفایت و مناسب بودن مدل مفهومی پژوهش از تحلیل معادلات ساختاری استفاده شد. در تدوین مدل اولیه مجموعاً تعداد 33 گویه (17 گویه برای متغیر طردشدگی، 10 گویه برای متغیر انضباط کاری و 6 گویه برای متغیر عملکرد شغلی) وارد شد. در بررسی اولیه مدل، گویه‌های با بار عاملی ضعیف مشخص و از مدل حذف گردید. از متغیر طردشدگی تعداد نُه گویه، از متغیر انضباط کاری تعداد سه گویه و از متغیر عملکرد شغلی تعداد دو گویه حذف شد. قبل از بررسی فرضیه‌های پژوهش روایی و پایایی سازه‌ها بررسی و تأیید شد. یافته‌های حاصل از اجرای پژوهش نشان داد، طردشدگی از محیط کار تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی و تأثیر منفی غیرمعناداری بر انضباط کاری کارمندان دارد و اثر انضباط کاری بر عملکرد شغلی منفی و غیرمعنادار است. همچنین اثر غیرمستقیم طردشدگی بر عملکرد شغلی با نقش واسطه‌ای انظباط کاری معنادار نیست، یعنی نقش میانجی انضباط کاری معنادار نیست. محدودیت‌ها و پیامدها: انتخاب جامعه محدود و حجم نمونه پایین و استفاده از پرسش‌نامه به عنوان تنها ابزار اندازه‌گیری و کمبود نظریه‌های موجود در زمینه موضوع پژوهش باعث شد تا اعتبار و تعمیم نتایج کاهش یابد. پیامدهای عملی: پیامد اصلی این پژوهش ارتقاء آگاهی مدیران از طردشدگی کارمندان و تأثیرات آن در محیط کار است که باعث می‌شود سیاست‌های انضباط کاری روشن را ایجاد کنند تا امنیت روانی کارمندان تقویت شود و اثرات نامطلوب طردگرایی کاهش یابد. اجرای مکانیسم‌هایی مانند برنامه‌های حمایتی همتایان و مدیران و ابتکارات آموزشی می‌تواند فرهنگ محل کار و رفاه کارکنان را افزایش دهد و به عنوان یک بازدارنده مؤثر برای طرد شدن در محل کار عمل کند. ابتکار یا ارزش مقاله: ارائه مدلی که پیامد‌های طردشدگی در محیط کار بر انضباط کاری و عملکرد شغلی کارمندان را در ادارات دولتی نشان می‌دهد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_105938_9f32f6235e450dba5353736cb476e310.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 2 2025 06 22 Artificial Intelligence in the Context of Digital Transformation: A Diagnostic Reappraisal of Concepts and Applications هوش مصنوعی در بستر تحول دیجیتال: بازتاملی آسیب‌شناختی در درک مفاهیم و کاربردها 80 103 106053 10.48308/jpap.2025.240557.1487 FA محمد مهدی قائمی نیا دانشکده حکمرانی دانشگاه تهران سپهر اسدیان فیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز شیرین امیری فرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز 0009-0005-2594-7262 Journal Article 2025 07 07 Purpose: The primary objective of this article is to provide precise answers and establish a robust foundation for a deeper understanding of the concepts and applications of artificial intelligence within the context of digital transformation. This is achieved by addressing questions regarding the concept of intelligentization and its distinction from the implementation of artificial intelligence, the relationship of automation with these concepts, the general stages and priorities in implementing intelligent models, and ultimately, the nature of digital transformation from the perspective of its relationship with intelligence and intelligentization. Design/ methodology/ approach: The research in this study was conducted using the "qualitative content analysis" method, which serves as a framework for data analysis. This method, in the present article, with its systematic yet flexible mechanism, is shaped by an emphasis on social phenomenological narratives and focuses on extracting themes, patterns, and latent concepts from textual data. Generally, this method aims to interpret social phenomena to understand the context, hidden intentions, and semantic structures within documents. The textual data for this research were obtained by reviewing a collection of over 50 books, articles, reports, and specialized scientific texts related to digital transformation, intelligentization, and artificial intelligence, as well as their conceptual understanding and functionality, with additional use of the MAXQDA software. Research Findings: The article, in its findings section, presents a dual perspective on the phenomenon of digital transformation, addressing ambiguities, redefining concepts, roles, functions, and some fundamental characteristics. First, it examines the technical evolution, starting with a detailed exploration of the digital transformation trajectory, from its precursor in the first industrial revolution, namely "mechanization," to the recognition of "automation," "artificial intelligence," and "intelligentization." It provides a summary of the historical growth trajectory, the characteristics of each, and the subtle differences between them, primarily focusing on understanding the technical features of the stages of digital transformation. The second perspective focuses on analyzing changes in processes, not from the perspective of technical events, but from the transformations in mechanisms and capabilities achieved in businesses and industries, succinctly explaining the stages from digitization to digital transformation. These two perspectives complement each other clearly, providing an accurate portrayal of the defined concepts. Limitations & Consequences: One of the limitations affecting the progress of this research was the time constraint, given the volume of literature and concerns related to the article's objective, which naturally hindered conducting a comprehensive study and presenting an ideal conceptual framework. Therefore, prioritizing concepts from the perspective of addressing fundamental issues in this field was adopted, and as evident in the article's concluding section, broader exploration and extending the research to more complex layers of the discussion domain have been strongly recommended for defining future steps. Another significant limitation, given the qualitative nature of the research based on content data analysis, was the access to the full text of some documents and articles, which in practice led to suboptimal utilization of the details and in-depth layers of certain theories. Nevertheless, the current research endeavored to maximize the use of available resources, and concurrently, efforts were made to establish connections with research colleagues at leading global universities to access some of these resources. Practical Consequences: The research team believes that the output of this study can lead to restructuring and organizing the perceptual layers regarding some fundamental concepts related to artificial intelligence and digital transformation for audiences in the country at all three levels of governance, academia, and industry. It is evident that this will foster greater intellectual convergence and lay a more effective foundation for developmental and promotional programs in the targeted domain. Innovation or value of the Article: The focus on a deeper understanding, achieved through simplifying and organizing the highly complex mechanisms of some fundamental concepts in the field of artificial intelligence and digital transformation, can be considered the originality of this article. Paper Type: Original Paper هدف: هدف اصلی مقاله، یافتن پاسخ دقیق و ارائه مبنایی متقن جهت درک هرچه عمیق‌تر مفاهیم و کاربردهای هوش‌مصنوعی در بستر تحول‌دیجیتال است که از طریق پاسخ به پرسش‌هایی در خصوص مفهوم هوشمندسازی و تفاوت آن با پیاده‌سازی هوش‌مصنوعی، نسبت اتوماسیون با این مقولات، مراحل کلی و تقدم و تاخرهای پیاده‌سازی مدل‌های هوشمند و در نهایت چیستی تحول‌دیجیتال از منظر نسبت با هوش و هوشمندسازی، حاصل خواهد گشت. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: تحقیق این پژوهش، بر اساس روش «تحلیل کیفی محتوا» انجام شده که به عنوان چارچوبی برای تحلیل داده‌ها مورد بهره‌برداری قرار می‌گیرد. این روش در مقاله حاضر، با برخورداری از سازوکار نظام‌مند ولی انعطاف‌پذیر خود، با تاکید بر پی‌رنگ پدیدارشناسی‌های اجتماعی شکل گرفته، بر استخراج مضامین، الگوها و مفاهیم پنهان در داده‌های متنی متمرکز می‌باشد. این روش به طور کلی، بر آن است تا با نگاهی تفسیری به مقولات اجتماعی، به فهم زمینه و بافتار، نیات پنهان و ساختارهای معنایی درون اسناد بپردازد. داده‌های متنی این تحقیق، بر اساس بررسی مجموعه‌ای شامل بیش از 50 کتاب، مقاله، گزارش و متون علمی و تخصصی در رابطه با مقولۀ تحول‌دیجیتال، هوشمندسازی و هوش‌مصنوعی و درک مفاهیم و نوع کارکرد آنها و با بهره‌گیری تکمیلی از نرم‌افزار MAXQDA بدست آمده است. یافته‌های پژوهش: مقاله در بخش یافته‌های خود، نگاهی از دو زاویه را به پدیده تحول‌دیجیتال، حل ابهامات و بازتبیین مفاهیم، جایگاه‌ها، کارکردها و برخی ویژگی‌های اساسی آن، ارائه نموده است: ابتدا سیر تطور فنی و سپس سیر تطور صنعت. تطور نوع اول، با آغاز تدقیق در سیر تحول‌دیجیتال، از پیش زمینۀ آن در انقلاب صنعتی اول، یعنی «مکانیزاسیون»، به بازشناسی «اتوماسیون»، «هوش‌مصنوعی» و «هوشمندسازی» اختصاص یافته و خلاصه‌ای از مسیر رشد تاریخی و ویژگی ‌های هریک و نیز نقاط ظریف مربوط به برخی تفاوت‌های میان آنها را پیش روی نهاده و در واقع، بیشتر ناظر بر فهم ویژگی‌های فنی مراحل تحول‌دیجیتال به پیش می‌رود. اما تطور دوم، متمرکز بر تحلیل تغییرات فرایندها، نه از جنس رخدادهای فنی، بلکه از جنس تحولات مکانیزم‌ها و قابلیت‌های حاصل شده در کسب‌کارها و صنایع است که به تبیین موجز مراحلِ رقومی‌سازی تا تحول‌دیجیتال‌ می‌پردازد. این دو زوایه نگاه، به نحوی روشن، به صورت مکمل یکدیگر در ارائه تصویری صحیح نسبت به مقولات تعریف شده، عمل می‌نماید. محدودیت‌ها و پیامدها: یکی از محدودیت‌های حاکم بر پیشبرد این پژوهش، محدودیت زمانی با توجه به حجم ادبیات و دغدغه‌های مرتبط با مسئله هدف مقاله بود که طبعا مانع از انجام یک پژوهش همه‌جانبه و ارائه یک چارچوب ایده‌ال مفهومی می‌گشت. لذا اولویت‌بندی مفاهیم، از منظر پرداخت به مباحث بنیادین این حوزه، در دستور کار قرار گرفت و همان‌گونه که در بخش انتهایی مقاله نیز قابل مشاهده است، کاوش وسیع‌تر و امتداد پژوهش به لایه‌های پیچیده‌تر قلمرو بحث، به طور جدی برای تعریف گام‌های آتی، پیشنهاد گردیده است. محدودیت جدی بعدی، با توجه به ماهیت تحلیل کیفی پژوهش که مبتنی بر تحلیل داده‌های محتوایی انجام می‌گشت، دسترسی به متن کامل برخی مستندات و مقالات بود که در عمل، منجر به عدم بهره‌گیری مطلوب از جزئیات و لایه‌های تفصیلی برخی نظریات می‌گشت. با این حال تلاش پژوهش حاضر بر این بوده که از ظرفیت منابع موجود، استفاده حداکثری گشته و به موازات آن، ارتباط‌گیری با برخی از همکاران پژوهشگر در دانشگاه‌های مطرح جهان، جهت امکان دسترسی به برخی از منابع، در دستور کار قرار گیرد. پیامدهای عملی: باور تیم پژوهشی مقاله بر این است که خروجی این تحقیق، می‌تواند منجر به ساختاربندی مجدد و نظم‌بخشی به لایه‌های ادراکی در خصوص برخی مفاهیم بنیادین مرتبط هوش‌مصنوعی و تحول‌دیجیتال، برای مخاطبان کشور، در هر سه سطح حکمرانی، دانشگاهی و صنعتی گردد. بدیهی است که این مهم، زمینه همگرایی بیشتر فکری و پی‌ریزی موثرتر برنامه‌های توسعه‌ای و ترویجی در قلمرو هدف را فراهم خواهد نمود. ابتکار یا ارزش مقاله: تمرکز بر فهم عمیق‌تر، از رهاورد توجه به ساده‌سازی و نظم‌بخشی به تصویر سازوکار بسیار پیچیدۀ برخی مفاهیم بنیادین حوزه هوش‌مصنوعی و تحول‌دیجیتال را می‌توان به عنوان ابتکار این مقاله برشمرد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106053_ba2ef04a2e00728bcf176dbe1a2da66f.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 2 2025 06 22 Identifying and Interpreting the Mental Patterns of Managers and Experts Regarding Fair Salaries and Wages in the Administrative System of the I.R Iran By Q methodology شناسایی و تفسیر الگوهای ذهنی مدیران و صاحب نظران نسبت به حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران با روش شناسی کیو 103 125 106055 10.48308/jpap.2025.237876.1432 FA امیرحسین عادلی جاذب گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران اسدالله گنجعلی عضو هیات علمی دانشگاه امام صادق(ع) - مدیریت منابع انسانی میثم لطیفی گروه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دانشکده معارف اسلامی و مدیریت، دانشگاه امام صادق(ع)، تهران، ایران Journal Article 2025 01 29 Purpose: The present study aims to investigate and analyze the different mental models of managers and experts regarding the concept of fair wages and salaries in the administrative system of the Islamic Republic of Iran. Fairness in the payment of wages and salaries, especially in the public sector, is considered a fundamental challenge that plays a significant role in job satisfaction, employee motivation, organizational performance, and public trust. A fair payment system is not only an effective factor in improving the efficiency of organizations, but also has a direct relationship with the realization of social justice and gaining public trust. However, the absence of a standardized and coordinated payment system in Iran has created significant inequalities among government employees, which has fueled class divisions and employee dissatisfaction. This study attempts to identify and categorize different mentalities and provide solutions for developing a payment system that is compatible with the cultural, legal, and structural conditions of Iran and, at the same time, includes Islamic principles and values of social justice. This study also seeks to create a common understanding of the concept of fair payment among managers and experts. Given the diversity of opinions and perspectives in this field, this research can serve as a basis for policy reforms and the development of a fairer pay system. In other words, the aim of this research is not only to identify existing problems but also to provide practical solutions to improve the salary situation in the Iranian administrative system. Design/ methodology/ approach: The methodology of this research is based on the Q method, which is a mixed approach (quantitative and qualitative) and is useful and appropriate for identifying subjective differences among different groups of people. In this method, first, the discourse space related to the study topic was extracted through a review of library resources, in-depth interviews, and analysis of laws and regulations related to salary. This stage involved collecting data from different sources to identify different opinions about fairness in salary payment. After sifting the data, a set of 41 specific statements was developed as a Q sample. These statements represented a wide range of possible views about fairness in salary payment. Then, using the snowball sampling method, 27 managers and experts in the field of government human resources, both in the policy-making and implementation sectors, were selected. The participants rated the Q statements on a scale from +6 (complete agreement) to -6 (complete disagreement). Finally, the data were analyzed using SPSS software and factor analysis, and the existing mindsets were extracted and categorized from the data. Research Findings: In the results of the study, seven independent mindsets regarding fair salaries and wages in the administrative system of the Islamic Republic of Iran were identified. These types include “market-based performance-based pay”, “pay based on uniform and harmonized rules”, “pay based on livelihood and welfare”, “pay based on individual merit and organizational requirements”, “pay based on minimum needs (hadd afaf) combined with human dignity”, “pay based on individual development and average needs (hadd qafaf)”, and “pay based on job/position and criteria (not relationships)”. Each of these mindsets, based on their different priorities and perspectives on the topic of salaries and wages, offers unique suggestions and solutions for improving justice in the public sector payment system, which have been thoroughly analyzed. Limitations & Consequences: One of the most important limitations of this research was the inherent limitations of Q’s methodology, which became especially apparent when examining a sensitive issue such as justice in the payment of salaries and wages in the Iranian administrative system. The main criticism of some interviewees was why the Q method used a normal chart and did not allow for skewness in the chart. This issue was explained in the methodology chapter. Another limitation of the research was the general approach to the subject, which prevented it from going into details and examining specific layers in the salary system. The focus of the research remained on macro issues, and less attention was paid to the fine details. Also, due to its partial nature, the Q method requires participants to select one statement as the most favorable and one statement as the most unfavorable. This requirement created a challenge in the precise definition of fair wages, because none of the participants were willing to accept that the selected statements were completely true or completely false. Practical Consequences: The research provides practical suggestions for improving the payment system in the public sector. Innovation or value of the Article: The value and innovation of this article are that, for the first time, using Q methodology, it has identified and analyzed the diverse and sometimes contradictory mental patterns of managers and experts regarding justice in salaries and wages in the administrative system of the Islamic Republic of Iran. Paper Type: Original Paper هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی و تحلیل الگوهای ذهنی مختلف مدیران و صاحب‌نظران درباره مفهوم حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد، به‌ویژه در بخش دولتی، از چالش‌های بنیادی محسوب می‌شود که نقش چشمگیری در رضایت شغلی، انگیزش کارکنان، عملکرد سازمانی و اعتماد عمومی ایفا می‌کند. نظام عادلانه پرداخت نه‌تنها عاملی مؤثر در بهبود کارایی سازمان‌ها است، بلکه ارتباط مستقیمی با تحقق عدالت اجتماعی و جلب اعتماد عمومی دارد. با این حال، عدم وجود یک نظام پرداخت استاندارد و هماهنگ در ایران، نابرابری‌های قابل‌توجهی میان کارکنان دولت ایجاد کرده که بر شکاف طبقاتی و عدم رضایت کارکنان دامن زده است. این مطالعه تلاش می‌کند ضمن شناسایی و دسته‌بندی ذهنیت‌های مختلف، راهکارهایی برای تدوین نظام پرداختی ارائه دهد که با شرایط فرهنگی، قانونی و ساختاری ایران سازگار باشد و در عین حال، اصول اسلامی و ارزش‌های عدالت اجتماعی را نیز در بر گیرد. این مطالعه همچنین به دنبال ایجاد یک فهم مشترک از مفهوم عدالت در پرداخت میان مدیران و صاحب‌نظران است. با توجه به تنوع نظرات و دیدگاه‌ها در این زمینه، این پژوهش می‌تواند به عنوان مبنایی برای اصلاحات سیاستی و توسعه یک نظام پرداخت عادلانه‌تر عمل کند. به عبارت دیگر، هدف این تحقیق نه تنها شناسایی مشکلات موجود بلکه ارائه راهکارهایی عملی برای بهبود وضعیت حقوق و دستمزد در نظام اداری ایران است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: روش‌شناسی این پژوهش مبتنی بر روش کیو است که رویکردی آمیخته (کمی و کیفی) محسوب می‌شود و برای شناسایی تفاوت‌های ذهنی در میان گروه‌های مختلف افراد، مفید و مناسب است. در این روش، ابتدا فضای گفتمان مرتبط با موضوع مطالعه از طریق مرور منابع کتابخانه‌ای، مصاحبه‌های عمیق و تحلیل قوانین و مقررات مرتبط با حقوق و دستمزد استخراج شد. این مرحله شامل جمع‌آوری داده‌ها از منابع مختلف جهت شناسایی نظرات مختلف درباره عدالت در پرداخت حقوق بود. پس از غربال داده‌ها، مجموعه‌ای از ۴۱ گزاره مشخص، به‌عنوان نمونه کیو تدوین شد. این گزاره‌ها نماینده طیف وسیعی از دیدگاه‌های ممکن درباره عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد بودند. سپس با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی، ۲۷ نفر از مدیران و صاحب‌نظران حوزه منابع انسانی دولتی، چه در بخش سیاست‌گذاری و چه در بخش اجرا انتخاب شدند. شرکت‌کنندگان، گزاره‌های کیو را در قالب یک طیف از ۶+ (موافقت کامل) تا ۶- (مخالفت کامل) رتبه‌بندی کردند. در نهایت تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS و روش تحلیل عاملی صورت گرفت و ذهنیت‌های موجود از میان داده‌ها استخراج و دسته‌بندی شدند. یافتههای پژوهش: در نتایج پژوهش 7 گونه ذهنی مستقل در خصوص حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران شناسایی شد. این گونه‌ها شامل «پرداخت مبتنی بر عملکرد-بازار»، «پرداخت بر اساس قوانین یکسان و هماهنگ»، «پرداخت مبتنی بر تامین معیشت و رفاه»، «پرداخت بر اساس شایستگی فردی و اقتضائات سازمانی»، «پرداخت مبتنی بر تامین حداقل نیاز (حد عفاف) توأم با کرامت انسان»، «پرداخت بر اساس توسعه فردی و تامین متوسط نیاز (حد کفاف)» و «پرداخت بر اساس شغل/پست و ضوابط (نه روابط)» هستند. هر یک از این ذهنیت‌ها بر اساس اولویت‌ها و دیدگاه‌های مختلف خود به مقوله حقوق و دستمزد، پیشنهادات و راهکارهای منحصر به فردی برای بهبود عدالت در نظام پرداخت بخش دولتی ارائه می‌دهند که کاملا مورد تحلیل قرار گرفته‌اند. محدودیتها و پیامدها: یکی از مهم‌ترین محدودیت‌های این پژوهش، محدودیت‌های ذاتی روش‌شناسی کیو بود که به‌ویژه هنگام بررسی موضوع حساسی مانند عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد در نظام اداری ایران نمایان شد. نقد اصلی برخی مصاحبه‌شوندگان این بود که چرا در روش کیو از نمودار نرمال استفاده شده و اجازه ایجاد چولگی در نمودار داده نشده است. این موضوع در بخش روش‌شناسی توضیح داده شد. محدودیت دیگر پژوهش، کلی‌نگری به موضوع بود که مانع از ورود به جزئیات و بررسی لایه‌های خاص در نظام حقوق و دستمزد شد. تمرکز پژوهش بر مسائل کلان باقی ماند و جزئیات دقیق کمتر مورد توجه قرار گرفت. همچنین، روش کیو به دلیل ماهیت بخشی‌نگر، مشارکت‌کنندگان را ملزم می‌کند که یک گزاره را به‌عنوان موافق‌ترین و یک گزاره را به‌عنوان مخالف‌ترین انتخاب کنند. این الزام چالشی در تعریف دقیق دستمزد عادلانه ایجاد کرد، زیرا هیچ‌کدام از مشارکت‌کنندگان حاضر به پذیرش این نبودند که گزاره‌های انتخابی، کاملاً درست یا کاملاً نادرست باشند. پیامدهای عملی: پژوهش پیشنهادهایی عملی برای بهبود نظام پرداخت در بخش دولتی ارائه می‌دهد. از جمله این پیشنهادها می‌توان به طراحی یک استاندارد واحد در نظام پرداخت کارکنان دولت و حذف چانه‌زنی‌ها و سیاسی‌کاری در تعیین حقوق و دستمزد اشاره کرد. همچنین، تأکید بر شفافیت در آیین‌نامه‌های حقوقی و نظارت دقیق بر اجرای قوانین مرتبط پیشنهاد شده است ابتکار یا ارزش مقاله: ارزش و نوآوری این مقاله در این است که برای اولین بار با روش‌شناسی کیو، الگوهای ذهنی متنوع و گاه متضاد مدیران و صاحب‌نظران درباره عدالت در حقوق و دستمزد در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران را شناسایی و تحلیل کرده و راهکارهایی در این خصوص ارائه داده است. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106055_b4ff7445b362035bcbb9a22ab5121e54.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 2 2025 06 22 Recognizing and Understanding Mindful Leadership in Government Organizations: Analyzing Influencing Factors and Consequences Using the FCM Method شناخت و فهم رهبری ذهن‌آگاه در سازمان‌های دولتی؛ تحلیل عوامل اثرگذار و پیامدها با روش FCM 126 149 106056 10.48308/jpap.2025.237950.1429 FA محسن عارف نژاد عضو هیئت علمی دانشگاه لرستان، گروه مدیریت مریم زینی وند کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران Journal Article 2025 02 04 Purpose: Mindfulness for leadership can lead to the development of positive organizational behaviors and psychological capital, such as optimism, hope, resilience, and self-efficacy, because mindful individuals are more aware of their own information and can regulate behavior in accordance with their nature. Accordingly, the present study was conducted to identify the effective factors and consequences of mindful leadership in government organizations. Design/ methodology/ approach: The present study is a mixed-method study based on qualitative and quantitative research, and is also classified as a deductive-inductive research in terms of research philosophy. This study is applied in terms of its purpose and exploratory in terms of its data collection method. In the present study, managers and employees of government organizations, as well as university professors, were selected as samples. Regarding the method of choosing the statistical population, it should be stated that, given that the subject of the study is mindful leadership, people who are theoretically and practically familiar with this concept and have the necessary information and knowledge to answer the interview and questionnaire questions should be used. For this reason, using the purposive sampling method and based on the theoretical saturation principle, 25 managers and employees of government organizations, as well as university professors, were selected as sample members. The data collection tool in the qualitative part is an interview, the validity and reliability of which was carried out using content validity and theoretical validity, and the method of intra-coder and inter-coder reliability assessment. It is necessary to explain that since the present study is a mixed research with an exploratory approach, a qualitative study must be conducted first, and then a quantitative study. In the qualitative part, the qualitative data that were collected using the opinions of 25 experts were analyzed using MaxQDA software and the content analysis and coding method. Then, in the quantitative part, considering that the data collection tool is a questionnaire, the data were provided to the same sample in the form of a paired comparison questionnaire, and the obtained data were analyzed using the steps of the fuzzy cognitive map method. Research Findings: In this study, the findings can be presented in quantitative and qualitative sections. The findings of the qualitative section indicate the effective factors and consequences related to mindfulness in managers of government organizations. Accordingly, the effective factors on mindfulness in managers of government organizations include welcoming changes, having a spirit of cognitive flexibility, independence and self-direction, benefiting from the power of risk-taking, having the ability to focus on details, having a spirit of learning and participation, commitment to values and ethical principles, the ability to accurately understand the environment and situations, striving for professional development, and the ability to control and regulate emotions. Also, the consequences or downstream factors of mindfulness in managers of government organizations are reducing human errors, identifying internal blind spots, strengthening communication skills, improving the decision-making process, aligning employees with the organization's mission, reducing stress and work tensions, increasing job satisfaction, balancing internal and external processing, reducing job turnover rates, and creating a positive organizational culture. Limitations & Consequences: One of the limitations of the present study is the cross-sectional study of mindful leadership. Therefore, it is suggested that future research should select a specific organization to study the process of formation of such leadership over time and examine its changes over time. Another limitation of the study is the statistical population, which consisted of managers and employees of government organizations, as well as university professors. Caution should be exercised when generalizing the results. Practical Consequences: By identifying the effective factors and consequences of the formation of mindful leadership and directing it correctly, organizational goals can be achieved, and productivity in organizations can be increased. Innovation or value of the Article: The innovation of the present study is that the mindfulness of managers of government organizations, which was previously considered a theoretical gap in this field, was partially filled. The fundamental difference between the findings of this study and the results of previous studies is that this study was able to identify the effective factors and consequences of mindful leadership in government organizations by using the FCM approach, which has not been done in previous studies. Paper Type: Original Paper هدف: ذهن‌آگاهی برای رهبری می‌تواند توسعه رفتارهای مثبت سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی همچون خوش‌بینی، امید، تاب‌آوری و خودکارآمدی را همراه داشته باشد، زیرا افراد ذهن‌آگاه بیشتر از اطلاعات خود آگاه و به تنظیم رفتار متناسب با ذات خود قادر هستند. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر و پیامدهای رهبری ذهن‌آگاه در سازمان‌های دولتی انجام پذیرفت. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از لحاظ روش آمیخته و بر مبنای پژوهش‌های کیفی و کمی است و همچنین از نظر فلسفه پژوهش در زمره پژوهش‌های قیاسی-استقرایی قرار می‌گیرد. این پژوهش از حیث هدف کاربردی و از حیث شیوه گردآوری داده‌ها، اکتشافی است. در پژوهش حاضر مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی و همچنین اساتید دانشگاه به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. در خصوص چگونگی انتخاب جامعه آماری باید بیان کرد که با توجه به اینکه موضوع پژوهش، رهبری ذهن‌آگاه می‌باشد، باید از افرادی استفاده می‌شد که از حیث نظری و عملی با این مفهوم آشنایی داشته باشند و اشراف اطلاعاتی لازم در جهت پاسخگویی به سوالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. به همین دلیل، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری 25 نفر از مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی و همچنین اساتید دانشگاه، به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی‌سنجی درون کدگذار و میان کدگذار انجام شد. لازم به توضیح است از آنجا که پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است، ابتدا باید مطالعه کیفی و سپس مطالعه کمی انجام شود. در بخش کیفی، داده‌های کیفی که با استفاده از نظرات 25 نفر از خبرگان جمع‌آوری شدند، توسط نرم‌افزار مکس‌کیودی‌ای و روش تحلیل محتوا و کدگذاری تحلیل شدند. سپس در بخش کمی، با توجه به اینکه ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه می‌باشد، داده‌ها در قالب پرسشنامه مقایسه زوجی، در اختیار همان نمونه قبلی قرار گرفت و داده‌های به‌دست آمده، با استفاده از مراحل روش نقشه شناخت فازی تحلیل شدند. یافتههای پژوهش: در این پژوهش، یافته‌ها در بخش کمی و کیفی قابل ‌طرح است. یافته‌های بخش کیفی نشان‌دهنده عوامل موثر و پیامدهای مرتبط با ذهن‌آگاهی در مدیران سازمان‌های دولتی است. بر این اساس عوامل موثر بر ذهن‌آگاهی در مدیران سازمان‌های دولتی شامل استقبال از تغییرات، وجود روحیه انعطاف‌پذیری شناختی، استقلال و خودهدایتگری، بهره‌مندی از قدرت ریسک‌پذیری، داشتن توانایی تمرکز بر جزئیات، داشتن روحیه یادگیری و مشارکت، تعهد به ارزش‌ها و اصول اخلاقی، توانایی درک دقیق محیط و موقعیت‌ها، تلاش برای توسعة حرفه‌ای خود و توانایی کنترل و تنظیم احساسات می‌باشد. هم‌چنین پیامدها یا عوامل پسایندی ذهن‌آگاهی در مدیران سازمان‌های دولتی، کاهش خطاهای انسانی، شناسایی نقطه کور درونی، تقویت مهارت‌های ارتباطی ، بهبود فرآیند تصمیم‌گیری، همسو کردن کارکنان در راستای مأموریت سازمان، کاهش استرس و تنش‌های کاری، افزایش رضایت شغلی، تعادل بین پردازش درونی و بیرونی، کاهش نرخ گردش شغلی و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت هستند. محدودیتها و پیامدها: یکی از محدودیت‌های پژوهش حاضر بررسی مقطعی رهبری ذهن‌آگاه است. از همین رو پیشنهاد می‌شود تحقیقات بعدی با انتخاب سازمان مشخصی به مطالعه فرایند شکل‌گیری چنین رهبری در طی زمان بپردازند و تغییرات آن در طول زمان را بررسی کنند. از دیگر محدودیت‌های پژوهش می‌توان به جامعه آماری تحقیق اشاره داشت که مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی و همچنین اساتید دانشگاه بودند و باید در تعمیم نتایج احتیاط کرد. پیامدهای عملی: با شناسایی عوامل موثر و پیامدهای شکل‌گیری رهبری ذهن‌آگاه و جهت‌دهی درست به ‌آن می‌توان به اهداف سازمانی و افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها رسید. ابتکار یا ارزش مقاله: وجه نوآوری پژوهش حاضر آن است که ذهن‌آگاهی مدیران سازمان‌های دولتی که پیش ‌از این به‌عنوان یک خلأ نظری در این زمینه قلمداد می‌شد، تا حدودی مرتفع شد و تمایز اساسی که یافته‌های این پژوهش با نتایج پژوهش‌های گذشته دارد در این است که این پژوهش توانست با استفاده از رویکرد FCM، عوامل موثر و پیامدهای رهبری ذهن‌آگاه در سازمان‌های دولتی را شناسایی کند که این کار در پژوهش‌های گذشته صورت نگرفته است. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106056_fc194d2f183fb77912f659d2a65956ab.pdf

دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 2 2025 06 22 Systemic Modeling of HRM to Counter Administrative Corruption: Applying SSM مدل‌سازی سیستمی مدیریت منابع انسانی برای مقابله با فساد اداری؛ رویکرد سیستم‌های نرم (SSM) 150 184 106054 10.48308/jpap.2025.239580.1463 FA حسین ایمانی دانشکده حکمرانی، دانشگاه تهران Journal Article 2025 05 05 Purpose: Administrative corruption is recognized as one of the primary challenges to governance systems, particularly in developing countries. This phenomenon not only serves as a significant barrier to sustainable development, but also leads to the inefficiency of public institutions, erosion of public trust in government, and misallocation of resources. In countries like Iran, there is a wide capacity for reforming the administrative system and enhancing transparency, which—through inclusive, merit-based, and accountable human resource policies and institutional frameworks—can effectively pave the way for sustainable economic and social development. One of the key areas that can directly influence the emergence or reduction of corruption is the human resource management (HRM) system in public sector organizations. National and international research evidence indicates that weaknesses in the design, formulation, and implementation of HRM policies and processes—including recruitment, promotion, training, performance appraisal, and compensation—can provide fertile ground for the emergence of corrupt behaviors within administrative environments. In practice, when recruitment processes lack transparency, promotions are based on informal connections, evaluation criteria are ambiguous, or the organizational culture deviates from ethical standards, the likelihood of deviant and unethical behavior among employees increases. Therefore, effective human resource management should be considered a strategic tool in the prevention of administrative corruption within public organizations. Recent studies increasingly emphasize the necessity of systematic and structured design of HRM policies with an anti-corruption orientation. This need becomes particularly critical in contexts where corruption is not merely a behavioral issue but a complex, multi-dimensional, and context-dependent phenomenon. In such cases, adopting systems-based approaches capable of holistically analyzing and managing structures, processes, and human interactions becomes essential. Design/ methodology/ approach: This applied research was conducted using the Soft Systems Methodology (SSM). To identify the components of HRM systems in combating administrative corruption, interviews were carried out with managers and experts in the fields of human resource management and anti-corruption, selected through purposive sampling. The data obtained from the interviews were analyzed using thematic analysis. Research Findings: The findings of the study indicate that in order to effectively combat administrative corruption through human resource management, six key components must be considered in the design and implementation of related policies and processes. These components include: transparency across all recruitment, evaluation, and promotion processes; accountability for HR performance and decision-making; rule-orientation, which ensures adherence to established laws and formal procedures; ethics-orientation, as the cornerstone of a healthy organizational culture; alignment between employees’ individual goals and the overarching values and objectives of the organization; and finally, deterrence, through the reinforcement of monitoring and control mechanisms. These interwoven elements collectively form the foundational structure of an effective HRM system aimed at preventing administrative corruption, and they may serve as strategic benchmarks for revising and improving HRM policies in public sector organizations. Limitations & Consequences: This study was limited to public sector organizations and relied on qualitative data from expert interviews, which may affect the generalizability of the findings. Also, the contextual nature of corruption means that results may differ in other countries or administrative systems. Practical Consequences: The proposed HRM model offers a practical guide for public organizations to redesign their HR systems with a focus on anti-corruption. It highlights the strategic role of HRM in improving transparency and integrity within government institutions. Innovation or value of the Article: Despite numerous anti-corruption efforts in Iran, their effectiveness has remained limited; for example, in 2023, Iran ranked 147th out of 180 countries in the Corruption Perceptions Index. Given the central role of HRM in preventing corruption, this study provides a novel contribution by identifying and modeling an HRM framework specifically tailored to reduce administrative corruption in the public sector. Paper Type: Original Paper هدف: فساد اداری یکی از چالش‌های بنیادین حکمرانی، به‌ویژه در کشورهای در حال توسعه، به‌شمار می‌آید. این مسئله نه‌تنها روند دستیابی به توسعه پایدار را با مانع مواجه می‌سازد، بلکه موجب کاهش اثربخشی نهادهای دولتی، تزلزل اعتماد عمومی به ساختار حکومت و ناکارآمدی در تخصیص منابع می‌گردد. در کشورهایی مانند ایران، ظرفیت‌های گسترده‌ای برای اصلاح نظام اداری و ارتقای شفافیت وجود دارد که می‌تواند با بهره‌گیری از سیاست‌های مبتنی بر شایسته‌سالاری و پاسخ‌گویی، مسیر توسعه اقتصادی و اجتماعی را هموار سازد. یکی از حوزه‌های کلیدی که نقشی تعیین‌کننده در تشدید یا کاهش فساد دارد، مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی است. مطالعات انجام‌شده در سطوح ملی و بین‌المللی نشان می‌دهند که ضعف در سیاست‌گذاری و اجرای نادرست فرآیندهایی چون جذب نیرو، ارتقاء شغلی، آموزش، ارزیابی عملکرد و نظام جبران خدمات، زمینه مساعدی برای شکل‌گیری رفتارهای فسادآمیز فراهم می‌کند. به‌عبارت دیگر، زمانی که شفافیت در فرآیندهای استخدامی وجود نداشته باشد، ترفیع بر پایه روابط غیررسمی صورت گیرد و معیارهای ارزشیابی مبهم باشند یا اخلاق سازمانی تضعیف شده باشد، احتمال بروز انحرافات رفتاری در میان کارکنان افزایش می‌یابد. بنابراین، مدیریت کارآمد منابع انسانی می‌تواند به‌عنوان ابزاری راهبردی در پیشگیری از فساد در سازمان‌های دولتی ایفای نقش کند. پژوهش‌های اخیر نیز بر لزوم طراحی و استقرار سیاست‌های منابع انسانی ساختاریافته با رویکرد ضدفساد تأکید دارند. به‌ویژه در شرایطی که فساد به پدیده‌ای پیچیده، چندلایه و متأثر از زمینه‌های سازمانی و اجتماعی بدل شده است، بهره‌گیری از نگرش سیستمی و کل‌نگر برای تحلیل و مدیریت ساختارها، فرآیندها و رفتارهای انسانی، از اهمیت دوچندان برخوردار است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر ماهیتی کاربردی دارد و برای انجام آن از رویکرد سیستم‌های نرم بهره گرفته شده است. به‌منظور شناسایی مؤلفه‌های کلیدی در حوزه منابع انسانی که در پیشگیری از فساد اداری نقش دارند، مصاحبه‌هایی هدفمند با مدیران و خبرگان فعال در زمینه‌های مدیریت منابع انسانی و مقابله با فساد انجام شد. داده‌های گردآوری‌شده از این مصاحبه‌ها، با بهره‌گیری از روش تحلیل تماتیک، مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتند. یافتههای پژوهش: نتایج این پژوهش حاکی از آن است که برای مقابله مؤثر با فساد اداری از رهگذر مدیریت منابع انسانی، شش عامل اساسی باید در فرآیند طراحی و اجرای سیاست‌ها و رویه‌های مرتبط مدنظر قرار گیرد. این عوامل عبارتند از: تأکید بر شفافیت در تمامی مراحل جذب، ارزیابی و ارتقاء نیروی انسانی؛ ایجاد مکانیسم‌های پاسخ‌گویی نسبت به تصمیمات و عملکردهای مرتبط با حوزه منابع انسانی؛ تقویت رویکرد قانون‌مدار به‌منظور نهادینه‌سازی سازوکارهای مبتنی بر قوانین و مقررات رسمی؛ ارتقای اخلاق‌محوری به‌عنوان زیربنای شکل‌گیری فرهنگ سازمانی سلامت‌محور؛ ایجاد هم‌راستایی میان خواسته‌ها و اهداف فردی کارکنان با چشم‌اندازها و ارزش‌های بنیادین سازمان؛ و سرانجام، تقویت اقدامات بازدارنده از طریق ارتقای ابزارها و فرایندهای نظارت و کنترل. این شش مؤلفه به‌عنوان اجزایی به‌هم‌پیوسته و نظام‌مند، پایه‌های اصلی یک نظام منابع انسانی اثربخش در راستای کاهش فساد را شکل می‌دهند و می‌توانند در بازنگری و به‌روزرسانی سیاست‌های منابع انسانی در بخش دولتی، به‌عنوان شاخص‌هایی راهبردی مورد استفاده قرار گیرند. محدودیتها و پیامدها: این پژوهش محدود به سازمان‌های بخش عمومی بوده و داده‌ها بر پایه مصاحبه با خبرگان جمع‌آوری شده‌اند که ممکن است تعمیم‌پذیری نتایج را کاهش دهد. همچنین، با توجه به ماهیت زمینه‌مند پدیده فساد، نتایج ممکن است در کشورهای دیگر یا نظام‌های اداری متفاوت، تغییر یابد. پیامدهای عملی: مدل ارائه‌شده می‌تواند به‌عنوان راهنمایی کاربردی برای طراحی مجدد سیستم‌های منابع انسانی در سازمان‌های دولتی با رویکرد ضدفساد به‌کار گرفته شود. این مدل، نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی را در ارتقای شفافیت و سلامت اداری برجسته می‌سازد. ابتکار یا ارزش مقاله: با وجود اقدامات گسترده برای مقابله با فساد اداری در ایران، این تلاش‌ها اثربخشی محدودی داشته‌اند؛ چنان‌که جایگاه ایران در سالهای اخیر، از نظر شاخص ادراک فساد، بهبودی نیافته است. با توجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی در پیشگیری از فساد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و مدل‌سازی سیستم منابع انسانی در بخش دولتی برای مقابله با فساد، گامی نوآورانه و کاربردی در این حوزه برداشته است. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

https://jpap.sbu.ac.ir/article_106054_35c4b24d214c276e09346ddf6de116a4.pdf