دانشگاه شهید بهشتی چشم انداز مدیریت دولتی 2251-6069 16 3 2025 09 23 Meritocracy and Its Implementation in Organizations: A Qualitative Study شایسته‌سالاری و چگونگی پیاده‌سازی آن در سازمان: یک پژوهش کیفی 104 127 106381 10.48308/jpap.2025.239470.1460 FA محمود علی پور گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، ‏بوشهر، ایران. 0009-0004-3292-7641 ابراهیم رجب پور گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، ‏بوشهر، ایران. 0000-0002-5299-4081 Journal Article 2025 04 30 <strong>Purpose</strong>: This study explores the implementation of meritocracy as a fundamental principle of management within organizations. Meritocracy, which centers on selecting and promoting individuals based on their competencies and capabilities, plays a vital role in enhancing organizational performance, increasing productivity, and reducing administrative corruption. However, implementing meritocracy faces various obstacles, and overcoming these challenges is a key concern. This research aims to provide practical strategies for the effective implementation of meritocracy by addressing two central questions: 1) Does the starting stage of the meritocracy cycle influence its success? 2) Does the organizational level at which the meritocracy process begins matter? Addressing these questions can help organizations design and execute meritocracy programs, ultimately improving their effectiveness.<br /><strong>Design/methodology/approach: </strong>This research employs a qualitative grounded theory (Glaserian) approach to investigate the phenomenon of meritocracy in organizations. Data was gathered through semi-structured interviews with 16 senior managers from public and semi-public organizations in Khuzestan Province, Iran. Participants were selected using snowball sampling, and the data collection continued until theoretical saturation was achieved. Data analysis involved three stages: open coding, axial coding, and selective coding. Open coding was used to extract initial concepts from the data, axial coding to identify and categorize the relationships between these concepts, and selective coding to form the core research categories and develop the theoretical model.<br /><strong>Research Findings:</strong> This research reveals that meritocracy in organizations is a dynamic seven-stage cycle comprising merit perception, merit identification, merit selection, merit acquisition, merit assignment, merit development, and merit retention. Each stage plays a crucial role in the successful implementation of meritocracy. While determining a specific starting point in the cycle is not essential, initiating the meritocracy process at the senior management level is highly important. This importance stems from the key role of senior management in shaping a transparent and fair organizational culture and reducing resistance to change. Furthermore, the research identified eight main categories related to meritocracy: the nature of meritocracy, its components, mechanisms, obstacles, contexts, the roles of employees and managers, and its consequences. Each of these categories explains the various dimensions of meritocracy in organizations.<br /><strong>Limitations & Consequences</strong><strong>:</strong> This research acknowledges certain limitations that should be considered when interpreting the findings. Firstly, the focus on public and semi-public organizations in Khuzestan Province limits the generalizability of the results to other sectors and regions. Secondly, the study exclusively examines the perspectives of senior managers, omitting the viewpoints of regular employees. Lastly, the influence of external factors such as political and economic changes on the implementation of meritocracy in organizations was not comprehensively analyzed. These limitations can serve as a basis for future research.<br /><strong>Practical Consequences</strong>: The findings of this research offer significant practical implications for organizations and their managers. Successful implementation of meritocracy in organizations necessitates establishing and sustaining the meritocracy cycle, which requires strong commitment and support from senior management, the development of transparent, competency-based performance evaluation systems, and fostering an organizational culture that values individuals' competencies and capabilities. Additionally, initiating the meritocracy process at higher organizational levels and utilizing training and awareness programs to mitigate employee resistance to change is essential for the effective, practical implementation of this process.<br /><strong>Innovation or value of the Article</strong>: This research contributes to the existing body of knowledge by providing a comprehensive framework for implementing meritocracy in organizations and elucidating the organizational requirements at macro levels. Going beyond the emphasis on the central role of organizational culture and senior management in the successful implementation of meritocracy, this study offers innovative insights that can guide policymakers and organizational managers.<br /><strong>Paper Type</strong>:<strong> </strong>Original Paper<br />  <strong>هدف</strong>: این پژوهش با تمرکز بر شایسته‌سالاری به عنوان یک اصل بنیادین در مدیریت، به بررسی چگونگی پیاده‌سازی نظام شایسته‌سالاری در سازمان‌ها می‌پردازد. شایسته‌سالاری، با تکیه بر انتخاب و ارتقاء افراد بر اساس شایستگی‌ها و توانمندی‌هایشان، نقشی حیاتی در بهبود عملکرد سازمانی، افزایش بهره‌وری و کاهش فساد اداری ایفا می‌کند. با این حال، موانع متعددی در مسیر استقرار این نظام در سازمان‌ها وجود دارد و چگونگی غلبه بر این موانع، پرسشی اساسی است. این پژوهش تلاش دارد تا با پاسخ به دو پرسش کلیدی، راهکارهای عملی برای پیاده‌سازی مؤثر شایسته‌سالاری ارائه دهد: ۱) آیا مهم است فرآیند شایسته‌سالاری از کدام مرحله‌ چرخه آن آغاز شود؟ ۲) آیا اهمیت دارد که فرآیند شایسته‌سالاری از چه سطحی در سازمان آغاز شود؟ پاسخ به این پرسش‌ها می‌تواند به سازمان‌ها در طراحی و اجرای برنامه‌های شایسته‌سالاری کمک کرده و اثربخشی این برنامه‌ها را افزایش دهد.<br /><strong>طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد:</strong> این پژوهش با رویکردی کیفی و استفاده از نظریه داده بنیاد (رویکرد گلیزری) به بررسی پدیده شایسته‌سالاری در سازمان‌ها می‌پردازد. برای جمع‌آوری داده‌ها، از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۶ نفر از مدیران ارشد سازمان‌های دولتی و نیمه‌دولتی استان خوزستان استفاده شده است. انتخاب مشارکت‌کنندگان به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انجام شده و فرآیند مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری داده‌ها ادامه یافته است. تحلیل داده‌ها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت گرفته است. در مرحله کدگذاری باز، مفاهیم اولیه از دل داده‌ها استخراج شده و در مرحله کدگذاری محوری، روابط بین این مفاهیم شناسایی و دسته‌بندی شده‌اند. در نهایت، در مرحله کدگذاری انتخابی، مقوله‌های اصلی پژوهش شکل گرفته و مدل نظری پژوهش تبیین شده است.<br /><strong>یافته­های پژوهش: </strong>یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که شایسته‌سالاری در سازمان‌ها یک چرخه پویای هفت مرحله‌ای است که شامل مراحل شایسته‌پنداری، شایسته‌یابی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گیری، شایسته‌گماری، شایسته‌پروری و شایسته‌داری است. هر یک از این مراحل، نقشی حیاتی در پیاده‌سازی موفق شایسته‌سالاری ایفا می‌کنند. پژوهش نشان می‌دهد که اگرچه تعیین یک نقطه شروع خاص برای این چرخه ضروری نیست، اما آغاز فرآیند شایسته‌سالاری از سطح مدیریت ارشد سازمان، به دلیل نقش کلیدی این سطح در شکل‌دهی فرهنگ سازمانی شفاف، عادلانه و کاهش مقاومت در برابر تغییر، از اهمیت بسزایی برخوردار است. علاوه بر این، پژوهش هشت مقوله اصلی مرتبط با شایسته‌سالاری را شناسایی کرده است که عبارتند از: ماهیت شایسته‌سالاری، مولفه‌ها، سازوکارها، موانع، بسترها، نقش کارکنان، نقش مدیران و پیامدهای شایسته‌سالاری. هر یک از این مقوله‌ها، ابعاد گوناگون پدیده شایسته‌سالاری در سازمان‌ها را تبیین می‌کنند.<br /><strong>محدودیت­ها و پیامدها</strong>: این پژوهش با محدودیت‌هایی روبرو بوده است که باید در تفسیر نتایج مد نظر قرار گیرند. نخست آنکه، تمرکز پژوهش بر سازمان‌های دولتی و نیمه‌دولتی استان خوزستان، تعمیم‌پذیری یافته‌ها به سایر بخش‌ها و مناطق را محدود می‌سازد. دوم آنکه، پژوهش حاضر صرفاً دیدگاه مدیران ارشد سازمان‌ها را مورد بررسی قرار داده و از دیدگاه کارکنان عادی صرف نظر شده است. در نهایت، تأثیر عوامل خارجی مانند تغییرات سیاسی و اقتصادی بر پیاده‌سازی شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، به طور کامل در این پژوهش تحلیل نشده است. این محدودیت‌ها می‌توانند زمینه را برای پژوهش‌های آتی فراهم سازند.<br /><strong>پیامدهای عملی</strong>: یافته‌های این پژوهش پیامدهای عملی مهمی برای سازمان‌ها و مدیران آن‌ها به همراه دارد. پیاده‌سازی موفق شایسته‌سالاری در سازمان‌ها نیازمند ایجاد چرخه شایسته‌سالاری و تداوم آن از هر مرحله‌ای است به گونه‌ای که تعهد و حمایت قوی از سوی مدیریت ارشد، توسعه سیستم‌های ارزیابی عملکرد شفاف و مبتنی بر شایستگی و تغییر فرهنگ سازمانی در جهت ارزش‌گذاری شایستگی‌ها و توانمندی‌های افراد را نیز به همراه داشته باشد. علاوه بر این، آغاز فرآیند شایسته‌سالاری از سطوح بالای سازمان و استفاده از برنامه‌های آموزشی و فرهنگ‌سازی برای کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییر، برای اجرای موفقیت این فرآیند در عمل ضروری است.<br /><strong>ابتکار یا ارزش مقاله</strong>: این پژوهش با ارائه یک چارچوب جامع برای پیاده‌سازی شایسته‌سالاری در سازمان‌ها و تبیین الزامات سازمانی در سطوح کلان، به غنای ادبیات موجود در این حوزه می‌افزاید. فراتر رفتن از تأکید بر نقش محوری فرهنگ سازمانی و مدیریت ارشد در موفقیت پیاده‌سازی شایسته‌سالاری، از جمله نوآوری‌های این پژوهش است که می‌تواند راهنمای مفیدی برای سیاست‌گذاران و مدیران سازمان‌ها باشد.<br /><strong>نوع مقاله:</strong> مقاله پژوهشی https://jpap.sbu.ac.ir/article_106381_1836593bd10614fe92922ef60de5be55.pdf