2024-03-29T00:41:40Z
https://jpap.sbu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=15018
چشم انداز مدیریت دولتی
PAP
2251-6069
2251-6069
1400
12
4
فراتحلیل پیامدهای مسئولیت اجتماعی مدیریت منابع انسانی روی کارکنان
سکینه
حاتمی
میرعلی
سید نقوی
سید مهدی
الوانی
هدف: با توجه به نگرانی کسب و کارهای مدرن از این واقعیت که مسئولیتهای اجتماعی منافع قابل توجهی برای شرکت ندارد، هدف این پژوهش، فراتحلیل نتایج پژوهشهای قبلی بود که در حوزه پیامدهای مسئولیتهای اجتماعی مدیریت منابع انسانی انجام شده بود. طراحی/روش شناسی/رویکرد: این کار با روش فراتحلیل انجام شد. مطابق این رویکرد و استفاده از چک لیست با جستجو در تمامی پایگاه های داده در طول 39 سال (1980-2019) در این حوزه 204 مطالعه یافت شد که از این تعداد، 29 مطالعه انتخاب و با استفاده از نرم افزار CMA2 تحلیل شد. یافته های پژوهش: از میان 24 متغیر شناسایی شده؛ 3 متغیر دارای اندازه اثر زیر 3/0 و ضعیف (12 درصد)، 12 متغیر اندازه اثر بین 3/0 تا 5/0 و متوسط (50 درصد) و 9 متغیر اندازه اثر بالاتر از 5/0 و قوی (38 درصد) بودند. تعهد عاطفی و حفظ کارکنان به ترتیب قوی ترین پیامدها شناسایی شدند.محدویت ها و پیامدها: در این مطالعه به پیامدهای مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی روی کارکنان پرداخته شده است. پژوهش های آتی بایستی به مطالعه پیامدهای مسئولیت ها در حوزه سایر ذینفعان بپردازند.پیامدهای عملی: خروجی این پژوهش که برای اولین بار در حوزه مطالعات مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی با روش فراتحلیل انجام شد، می تواند در شناخت پیامدهای مهم و پیش بینی اقدامات به مدیران کمک شایانی نماید.ابتکار یا ارزش مقاله: شناسایی پیامدهای مهم مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی بر روی کارکنان با روش فراتحلیل نوآوری اصلی این پژوهش بوده که می تواند الگویی برای سایر تحقیقات باشد.
مسئولیت اجتماعی
مدیریت منابع انسانی
مسئولیت اجتماعی مدیریت منابع انسانی
فراتحلیل
2021
12
22
15
29
https://jpap.sbu.ac.ir/article_102300_94deafc108ed7538fd29e1cebe1684a5.pdf
چشم انداز مدیریت دولتی
PAP
2251-6069
2251-6069
1400
12
4
اعتبارسنجی مدل برندسازی سامانه (سیستم) منابع انسانی
مینا
بیگ
حسین
رحمان سرشت
فتّاح
شریف زاده
سید احمد
حسینی گل افشانی
هدف: برند منابع انسانی، بهعنوان یک منبع مزیت رقابتی استراتژیک برای سازمانها، مبنایی برای بحث و تحقیق پژوهشگران حوزه مدیریت، در سالهای اخیر بوده است. درحالیکه اصطلاح "برند منابع انسانی" بیانگر شهرت یک سازمان و ارتباط آن با جامعه به طور عام و متقاضیان استخدام به طور خاص است؛ جهت بهرهمندی از مزایای بیشماری که میتوان برای آن برشمرد، باید به حوزه برندسازی منابع انسانی وارد شد و ضمن شناسایی الزامات برندسازی موفق در حوزه منابع انسانی، از مدلی مناسب برای اجراییکردن هدفها و الزامات برندسازی منابع انسانی استفاده کرد.روش شناسی: این پژوهش در چارچوب رویکرد کمّی و با بهکارگیری روش معادلات ساختاری انجام شده است. برای جمعآوری دادهها به توزیع پرسشنامه محقق ساخته در چند شرکت پرداخته شده است و پس از جمع آوری دادهها، بررسی و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار ایموس پرداخته شده است.یافتهها: یافتهها ارائه مدلی شامل مقوله اصلی (سامانه منابع انسانی)، شرایط علّی (برند داخلی، برند سازمان، حمایت مدیران ارشد، استعدادیابی)، بستر حاکم (انگارش کارکنان به سازمان و سازمان به کارکنان، همسویی برنامههای سامانه منابعانسانی با راهبرد سازمان، محیط رقابتی و پویا)، شرایط مداخلهگر (قابلیتکنترلکارکنان مستعد، مطابقت سیستم منابع انسانی موجود، عدالت سازمانی، مدیریت عملکرد ، رفتارهای غیرشخصی در سازمان، فرهنگ سازمان مناسب)، راهبردها (برندسازی سامانه منابع انسانی، راهبرد فرآیندی) و پیآمدها (فردی، سازمانی، ملّی و بینالمللی) است که ارتباط بین هریک از متغیرها، به عنوان فرضیه های پژوهش تایید شده است. نوع مقاله: مقاله علمی.
برندسازی منابع انسانی
سامانه مدیریت منابع انسانی
برندسازی سامانه منابع انسانی
برند کارفرما
تکنیک معادلات ساختاری
2021
12
22
30
51
https://jpap.sbu.ac.ir/article_102301_78e5081128cf047cb3b77fcae7293472.pdf
چشم انداز مدیریت دولتی
PAP
2251-6069
2251-6069
1400
12
4
طراحی مدل ارتقای قابلیتهای نوآوری سازمانی با رویکرد تابآوری سازمانی در شرکتهای دانش بنیان
علیرضا
یاراحمدی خراسانی
محمود
قربانی
الهام
فریبرزی
هدف: مطالعه حاضر با هدف طراحی مدل ارتقای قابلیتهای نوآوری سازمانی با رویکرد تابآوری سازمانی در شرکتهای دانش بنیان مشهد طی 18 ماه بین سالهای 1397-1399 انجام شده است.طراحی/ روششناسی/ رویکرد: این پژوهش از نظر هدف جزو پژوهشهای کاربردی، از نظر نوع، ترکیبی (کیفی و کمی) و از نظر روش، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری بخش کیفی 25 نفر از خبرگان در رشتههای مرتبط و جامعه آماری بخش کمی مدیران و کارشناسان ارشد شاغل در شرکتهای دانش بنیان مشهد به تعداد 650 نفر بود که 240 نفر بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نمونه گیری بخش کیفی به روش هدفمند و در بخش کمی روش نمونه گیری تصادفی ساده بود. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیههای پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد.یافتههای پژوهش: یافتهها حاکی از آن است که ابعاد قابلیت نوآوری سازمانی در مسیر تأثیر بر تاب آوری سازمانی به این ترتیب اثرگذار بودند: بعد فردی (0.287)، بعد ساختاری (0.189)، بعد عملیاتی (0.130)، بعد نوآوری (0.126)، بعد تکنولوژی (0.111)، بعد سازمانی (0.117) و بعد محیطی (0.095).محدودیتها و پیامدها: عدم کنترل و بررسی نقش سایر عوامل تأثیر گذار بر مدل ارتقای قابلیتهای نوآوری سازمانی با رویکرد تاب آوری سازمانی در شرکتهای دانش بنیان محدودیت این تحقیق محسوب میگردد. برای پژوهشهای آینده باید نقش متغیرهای میانجی بهطور دقیق بررسی شوند تا دیگر روابط میان متغیرها هر چه شفافتر و جامعتر شناخته شود.پیامدهای عملی: با داشتن قابلیتهای نوآوری سازمانی، شرکتهای دانش بنیان میتوانند فرصتهای محیطی را تشخیص داده و تاب آوری سازمانی را افزایش دهند.ابتکار یا ارزش مقاله: در این پژوهش تأثیر قابلیتهای نوآوری سازمانی بر تاب آوری سازمانی در شرکتهای دانش بنیان بررسی میشود.واژگان کلیدیقابلیتهای نوآوری سازمانی، تاب آوری سازمانی، شرکتهای دانش بنیان.
قابلیتهای نوآوری سازمانی
تاب آوری سازمانی
شرکتهای دانش بنیان
2021
12
22
52
69
https://jpap.sbu.ac.ir/article_102302_aa7341cd30e23daf94e99bdb106c250d.pdf
چشم انداز مدیریت دولتی
PAP
2251-6069
2251-6069
1400
12
4
بازخوانی نظام مسائل حکمرانی مراتع در جمهوری اسلامی ایران در راستای تحقق سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی
محسن
باقری
علیرضا
چیت سازیان
وحید
یاوری
هدف: یکی از منابع طبیعیِ ارزشمند در کشور، مراتع است که دارای کارکردهای اقتصادی و اجتماعی گستردهای است. ارزشهای زیستمحیطی همچون حفظ آب و خاک، بستر رشد و پرورش گونههای گیاهی و جانوری از یک سو و ارزشهای اقتصادی قابلتوجهی است که سبب شکلگیری کسب وکارهای مختلفی در حوزههای دامداری، دیمکاری و استحصال گیاهان دارویی است. اداره این منابع و ثروتهای طبیعی که از سالیان دراز در اختیار جوامع محلیِ روستایی و عشایری قرار داشته، در سده اخیر با تحولات نهادی صورت گرفته در اختیار دولت قرار گرفت که به اذعان متخصصان این حوزه سبب بروز بسیاری از مسائل و پیامدها شده است این مقاله تلاش داشته تا در راستای تحقق اهداف سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی، به تحلیل و بازخوانی مسائل ایجاد شده در این زمینه و ریشههای شکلگیری آن با استفاده از چارچوب نهادی اسکات بپردازد. روششناسی: برای دستیابی به این هدف در چارچوب رویکرد کیفی از روش مصاحبه نیمهساختاریافته، مشاهده مردمنگارانه و واکاوی اسناد مربوطه و دادهها با استفاده از تکنیک «تحلیل مضمون» استفاده شده است.محدودیتها و پیامدها: یکی از محدودیتهای این پژوهش آن است که حکمرانی مراتع دچار پیچیدگی-های جدی و دارای ابعاد متکثری است و در شناسایی ریشه این پیامدها نمیتوان تنها به یک عامل پرداخت. مهمترین مسائل احصاء شده عبارتند از سلب حق مالکیت و مدیریت بهرهبرداران، ذهنیت تکبعدی کنش-گران دولتی، زوال نهاد اجتماعی مرتعداری، عدم کفایت اقتصادی مرتعداری، تعارض میان دولت و بهره-برداران، عدم قانون جامع و فراگیر و ناکارآمدی ساختارهای اداری. پیامدهای عملی: راهحل اصلی برای رفع این معضلات در حکمرانی مراتع، اصلاح قانون منابع طبیعی و ساختارهای مربوطه و با محوریت واگذاری حق مدیریت مراتع به بهرهبرداران محلی و همچنین تسهیلگری برای شکلگیری تشکلهای مردمی و سازکارهای همیارانه است. ابتکار یا ارزش مقاله: ابتکار این پژوهش استفاده از رویکرد نهادی برای دستهبندی مسائل این بخش است.
حکمرانی مراتع
اقتصاد مردمبنیان
تحلیل نهادی
مرتع
رویکرد نهادی اسکات
2021
12
22
70
89
https://jpap.sbu.ac.ir/article_102304_c874407e7f9330bc6b4b1a5d446d6164.pdf
چشم انداز مدیریت دولتی
PAP
2251-6069
2251-6069
1400
12
4
پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمانهای دولتی بر گرفته از قران و عترت با کاربست عقل و اجماع بر اساس تحلیل مضمون
احسان
نامدار جویمی
سید علیقلی
روشن
نور محمد
یعقوبی
بدرالدین
اورعی یزدانی
چکیدههدف: هدف از انجام این پزوهش ارایه الگویی برای پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمانهای دولتی براساس قران و عترت( با کاربست عقل و اجماع) می باشد. روش: بر این اساس قران و احادیث و اسناد معتبر علمی و دینی بررسی شد و از متون مختلف کدهای( تمهای فرعی) مختلف استخراج شدند. سپس کدهایی که قرابت معنایی داشتند و میتوانستند در یک قالب قرار بگیرند در کنار هم قرار داده شد و تمهای اصلی ایجاد شدند. تمهای اصلی ای نزدیک به هم که میتوانستند دریک دسته قرار بگیرند نیز در کنار هم قرار داده شدند و در نهایت مفاهیم(مضامین فرعی) ایجاد شدند. مفاهیم(مضامین فرعی) به دست امده در این پژوهش همان پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمانهای دولتی بر اساس قران و عترت( با کاربست عقل و اجماع) برای مضمون اصلی پژوهش که توسعه التزام سرمایه انسانی است می باشند. در این پژوهش برای افزایش اعتبار و اعتماد پژوهش از نظرات خبرگان استفاده شده است. تعداد این خبرگان 22 نفر و متخصص در زمینه منابع انسانی و دینی بوده اند. برای سنجش روایی و پایایی این تحقیق، علاوه بر اینکه مضامین فراگیر، سازماندهنده و پایه، با مطالعه مبانی نظری، پیشینه تحقیق، اهداف تحقیق و منبع، انتخاب و تأیید شدند، نظرات و رهنمودهای گروهی از خبرگان(22 نفر) نیز لحاظ شده است و قبل و بعد از کدگذاری، جرح و تعدیل نهایی به عمل آمده است که حاکی از اعتبار و اعتماد پژوهش است. یافته: در این پژوهش نه مفهوم به عنوان پیشران های توسعه التزام سرمایه انسانی در سازمانهای دولتی به دست امده است شامل رفاه سرمایه انسانی(مادی – معنوی) - توانمندسازی و تقویت سرمایه انسانی(ارتباطی – انگیزشی-شناختی) - رشد و ارتقا سرمایه انسانی (فردی – گروهی) - روابط بین فردی( فرد با خودش – فرد با دیگران) - تعادل در کار- زندگی و تعادل دنیا و اخرت(فردی – جمعی) - رهبری و مدیریت(درونی – بیرونی)- سلامت و ایمنی کار و زندگی در دنیا و اخرت(فردی – گروهی) - عملکرد سازمانی(خرد – کلان) - شاخصههای فردی(درونی – بیرونی) میباشد.ارزش مقاله: مقاله به تحقیقات مدیریتی و سازمانی به التزام سرمایه انسانی درسازمان های دولتی می افزاید.
پیشران
توسعه التزام
سرمایه انسانی
تحلیل مضمون
قران و عترت
2021
12
22
90
103
https://jpap.sbu.ac.ir/article_102305_fa31d9d5c79dd99ebcffda12631ceb9a.pdf
چشم انداز مدیریت دولتی
PAP
2251-6069
2251-6069
1400
12
4
طراحی الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات در شهرداریهای کشور
علیرضا
صفرپور
رحمان
غفاری
مسعود
احمدی
مقدمه: امروزه ضرورت بکارگیری نوآوری باز برای افزایش توان رقابتی شرکتها در بازارهای داخلی و خارجی به عنوان پارادایمی جدید احساس شده و هدف از نوآوری باز استفاده از کشفیات دیگران برای فرایند نوآوری از طریق کانالهای رسمی و غیررسمی میباشد.روشها: هدف از پژوهش حاضر، طراحی الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات در شهرداریهای کشور بوده، طرح تحقیق نیز از نوع کیفی با روش گراندد تئوری است. با استفاده از روش نمونهگیری گلوله برفی با 15 نفر از مدیران ارشد و باسابقه شهرداریها و معاونین شهرداری، مدیران ارشد استانداری، مدیران سازمان همیاری شهرداریها و اساتید رشته مدیریت دولتی دانشگاهها، مصاحبه عمیق انجام گرفت. یافتهها: نتایج حاکی از آن بوده که الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات دارای 16 بعد بشرح شرایط علی (1. تغییر سریع فناوریها، 2. توانایی جذب ایدهها، 3. پویایی محیط)، شرایط زمینهای (4. نگرش و فرهنگ سازمانی، 5. امکانات و تجهیزات، 6. عوامل فردی)، شرایط مداخلهای (7. برنامهریزی، 8. توانمندیهای مشارکتی، 9. چالشهای سازمانی و غیرسازمانی)، راهبرد (10. برونسپاری، 11. شبکهسازی، 12. مهارتآموزی، 13. انگیزش مدیران و کارکنان) و پیامد (14. پیشرفت سازمانی، 15. ارتقاء کیفیت خدمات شهری و 16. رفاه اقتصادی و اجتماعی) بودهاست.نتیجهگیری: پیادهسازی نوآوری باز، زمینه را برای دسترسی بیشتر و سریعتر به منابع علمی، دانش فنی و ایدهها فراهم کرده و فرصت مطلوبی برای ارزشآفرینی به نحو اقتصادیتر ایجاد میشود، لذا بکارگیری الگوی نوآوری باز خدماتی، مبتنی بر ارتقاء کیفی خدمات، در سازمان های خدماتی مانند شهرداری بسیار کارا و مفید به نظر میرسد.
نوآوری باز
نوآوری باز خدماتی
شهرداریهای کشور
2021
12
22
104
123
https://jpap.sbu.ac.ir/article_102308_bea750061106ebe5b83847c484b8df8a.pdf
چشم انداز مدیریت دولتی
PAP
2251-6069
2251-6069
1400
12
4
مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز ابزاری در راستای پشتیبانی از استقرار توسعه پایدار
علی
زارع دیزج
مجتبی
رمضانی
عباسقلی
سنگی نورپور
نادر
بهلولی
کریم
اسکندری
هدف: شناسایی فنون و ابعاد رویکرد استراتژِیک مدیریت منابع انسانی سبز و ارائه چارچوبی برای آن در جهت حمایت از استقرار توسعه پایدار بهعنوان هدف این پژوهش هست. طراحی/ روششناسی/ رویکرد: این پژوهش ازلحاظ فلسفی تفسیری، دارای جهتگیری توسعهای بوده و استراتژی تحقیق، روش کیفی است. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. برای نمونهگیری و انتخاب مصاحبهشوندگان، روش نمونهگیری هدفمند استفاده گردید. نمونه آماری پژوهش را تعداد 12 تن از خبرگان دانشگاهی و سازمانی حوزه منابع انسانی تشکیل دادند. فرآیند تحلیل مصاحبهها، استخراج مضامین و کدهای مفهومی با استفاده از روش تجزیهوتحلیل تم (مضمون) صورت پذیرفت. یافتههای پژوهش: چارچوبی در سه بخش: مؤلفههای زمینهای تأثیرگذار برای پیادهسازی روش های منابع انسانی سازگار با محیطزیست، ابعاد مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز و پیامدهای آن در جهت توسعه پایدار، ارائه گردید. فعالیتهای مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز در 13 بعد و 72 مفهوم شناسایی و نتیجهگیری شد که این مقوله میتواند به تحقق ابعاد پایداری کمک نماید. محدودیتها و پیامدها: حجم نمونه پایین و محصور بودن ماهیت نمونه دربخش خبرگان سازمانی به متخصصین منابع انسانی یک واحد سازمانی تاثیرگذار در راستای توسعه پایدار، ممکن است تعمیمپذیری نتایج این مطالعه را محدود نماید.پیامدهای عملی: شواهدی عینی برای سازمانها فراهم مینماید که چه اقداماتی را در حوزه منابع انسانی سبز در راستای توسعه پایدار پیادهسازی کنند. همچنین بهعنوان راهنمایی برای مدیران عمل نموده، باعث توجه و هدایت مدیران جهت سرمایهگذاریهای بیشتر در حوزه مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز میشود.ابتکار یا ارزش مقاله: با معرفی شیوههای مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز و ارائه چارچوبی منسجم، بر وضوح مفهوم این مقوله، درک و تشخیص بهتر آن توسط پژوهشگران میافزاید.
مدیریت سبز
مدیریت منابع انسانی سبز
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
توسعه پایدار
2021
12
22
124
152
https://jpap.sbu.ac.ir/article_102309_45efca598eef39a778211059558eacda.pdf