دوره 7, شماره 3

پاییز1395

فهرست مطالب

مقالات

امروزه انتخابات به‌عنوان مهم‌ترین عرصه مشارکت سیاسی، شاخص مردمی‌بودن هر حاکمیت را به محک می‌گذارد. در نظام‌های مردم‌سالار، کسب بیشترین آرا و پیروزی در انتخابات همواره جزو دغدغه‌های اصلی جریان‌های سیاسی بوده است. بازاریابی سیاسی در دهه‌های اخیر به‌عنوان ابزار تحقق پیروزی در انتخابات کاربردی دوچندان یافته است؛ به‌گونه‌ای که پیروزی جریان‌های سیاسی در انتخابات تا حد زیادی به استفاده مؤثر این گروه‌ها از مدل‌های بازاریابی سیاسی برمی‌گردد. در این پژوهش کوشیده شد تا الگویی بومی از بازاریابی سیاسی در انتخابات محلی ایران ارائه شود. در این پژوهش از رویکرد ظاهرشونده «نظریه‌پردازی داده‌بنیاد» استفاده شد. نتایج مصاحبه عمیق با 13 نفر از خبرگان حوزه انتخابات محلی در تهران نشان داد که 1. ملزومات حضور مؤثر حزب در رقابت سیاسی؛ 2. نیازشناسی بازار رأی؛ 3. طراحی محصول متناسب با مطالبه اصلی بازار رأی؛ 4. بازاریابی و تبلیغات اثربخش محصول سیاسی؛ 5. فروش ایده/کاندیدا و 6. پایش مستمر محیط، ابعاد الگوی بازاریابی سیاسی در انتخابات محلی را رقم می‌زنند.

بهمن حاجی پور, سید محمود حسینی, ساسان زارع
PDF
15-39

     هدف پژوهش حاضر، طراحی یک مدل جانشین­پروری با توجه به شایستگی­های محوری مورد‌نیاز مدیران کلیدی سازمان است تا شایسته‌سالاری را در بلند‌مدت تصمین کند. جانشین­پروری به‌عنوان یک سازوکار راهبردی در تداوم حیات سازمان‌ها در طول زمان اهمیت زیادی دارد و تربیت مدیران کلیدی متناسب با برنامه­های راهبردی سازمان را به گونه­ای هدف­گذاری می­کند که توانمندی مدیران همراستا با تحولات محیطی و بلوغ سازمانی ارتقا یابد. این پژوهش در جامعه آماری مدیران «سازمان اقتصادی کوثر» و در سطح کل جامعه (مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره شرکت­های سازمان و مدیران عالی ستادی) انجام شد. نوع پژوهش توسعه­ای - کاربردی و توصیفی - پیمایشی است. پژوهشگر با استفاده از پرسشنامه خودساخته که پایایی و روایی آن به‌وسیله ارزیابی آماری با مدل كالموگروف – اسميرنوف یک و دو گروهی و کروسکال والیس سنجیده شد، اقدام به جمع­آوری داده‌ها کرد. نتایج، فرضیه‌های طراحی‌شده را تأیید می‌کند و در این میان شایستگی محوری، شناسایی شرح شغل بالاترین تأثیر را در جانشین­پروری و توانمندی نیروی انسانی بالاترین تأثیرگذاری را در مدل دارد. برنامه­ریزی جانشین­پروری پیوند معناداری با قابلیت­های راهبردی سازمان دارد. بر همین اساس پیشنهاد می‌شود که در سازمان علاوه بر شرح شغل جاری مدیران کلیدی، یک شرح شغل راهبردی متناسب با اسناد بالادستی سازمان تنظیم شود که مهم‌ترین پیشنهاد پژوهشگر است؛ همچنین ایجاد جایگاه ساختاری در سازمان برای پیگیری و اجرای برنامه­ریزی جانشینی یک ضرورت اساسی برای عملیاتی‌شدن جانشین‌پروری در سازمان‌ها است.

سید مهدی الوانی, میر علی سید نقوی, رضا زارع بزرگ ابادی
PDF
41-62
ابراز‌ نظر و ایده جز جدانشدنی و ضروری تصمیم­هایی است که افراد در محیط­های کاری می‌گیرند. وجود جوّ سازمانی مناسب برای ابراز نظر نیز حیاتی است؛ از‌این‌رو باید شرایطی در سازمان فراهم باشد که کارکنان بتوانند به‌راحتی به ابراز نظر بپردازند و ایده­های مفید خود را برای حل مشکلات سازمان ابراز کنند. برای فراهم‌کردن چنین جوّ و شرایطی سبک رهبری مدیران سازمان و نحوه برخورد آن‌ها بسیار تأثیرگذار است؛ ازاین‌رو در این پژوهش به بررسی تأثیرات رهبری اخلاقی بر سکوت و آوای سازمانی و عملکرد کارکنان پرداخته می‌شود. ابتدا متغیرهای یادشده تشریح و در ادامه با توجه به مرور مبانی نظری موضوع، فرضیه­های مناسب مطرح می‌شوند. داده‌های موردنیاز برای بررسی فرضیه­ها از میان کارکنان «دانشگاه گیلان» جمع‌آوری شد و برای تحلیل داده­ها، روش‌های تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی به‌کار رفت. با توجه به تحلیل‌های اکتشافی انجام‌گرفته ابعاد آوای نوع‌دوستانه، آوای تدافعی و آوای مطیع به‌عنوان ابعاد آوای سازمانی و ابعاد سکوت مطیع، سکوت دفاعی، سکوت نوع‌دوستانه و سکوت فرصت‌طلبانه به‌عنوان ابعاد سکوت سازمانی شناخته شد؛ سپس فرضیه­های اصلی و فرعی موردبررسی قرار گرفت. نتایج نشان­دهنده تأثیرگذاری رهبری اخلاقی بر سکوت و آوای سازمانی است؛ همچنین با توجه به فرضیه­های پژوهش به بررسی تأثیرات سکوت و آوای سازمانی بر عملکرد پرداخته شد که تأثیرگذاری سکوت و آوای سازمانی نیز بر عملکرد کارکنان نیز به اثبات رسید
محمد دوستار, محمد اسماعیل زاده, هانیه حسنی
PDF
63-83

این پژوهش با هدف بررسی عوامل اثرگذار بر رفاه ذهنی کارکنان بخش عمومی انجام شده است. نیروی انسانی یک سازمان، منبع کلیدی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و یکی از عوامل اصلی موفقیت در سازمان‌ها به‌حساب می‌آید؛ ازاین‌رو مدیریت اثربخش منابع انسانی به یکی از مهم‌ترین مسائل پیش روی سازمان‌ها برای نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است. ازآنجای‌که انجام کار در قالب شغل، شکل می‌گیرد، لازم است ویژگی‌هایی که شغل در ارتباط با خصوصيات شاغل، سنجيده و ملحوظ شود. بايد شغل و مراحل انجام آن را به‌خوبی شناخت و به تجزیه‌وتحلیل شغل توجه كرد؛ در گام بعدي شغل را طراحي کرد و افراد متناسب با هر شغل را در جایگاه شغلی لازم به‌کار گمارد. در این راستا متغیر رفاه ذهنی کارکنان به‌عنوان متغیر وابسته و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و طراحی شغل به‌عنوان متغیرهای مستقل و عوامل اثرگذار بر رفاه ذهنی کارکنان انتخاب شده‌اند. جامعه آماری این پژوهش کارکنان بخش آزمایشگاه مرکزی «بیمارستان امام خمینی» به تعداد 200 نفر هستند که پرسشنامه استاندارد پژوهش در میان 133 نفر از اعضای این جامعه به روش نمونه‌گیری ساده و در‌دسترس توزیع و جمع­آوری شد. نتایج حلیل داده­ها حاکی از این است که طراحی شغل و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی بر رفاه ذهنی کارکنان تأثیر زیادی می­گذارد؛ همچنین نتایج نشان دادند که تأثیر طراحی شغل به میزان زیادی بیشتر از تأثیر فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است.

تهمینه برهانی, اکرم هادیزاده مقدم
PDF
85-103

     نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور که در 8 برنامه تدوین شده است، مبتنی بر رئوس سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری است و ثمره غایی آن محقق‌شدن نظام اداری بهره‌ور بر پایه ارزش‌های اسلامی است. در این پژوهش ابتدا با توجه به نقشه استراتژی که شالوده‌ای برای کارت امتیازی متوازن (BSC) تلقی می‌شود، به چیدن اهداف استراتژیک مبتنی بر 8 برنامه نقشه راه اصلاح نظام اداری در ابعاد کارت امتیازی متوازن پرداخته می‌شود؛ سپس برای تعیین ارتباطات علّی و معلولی هر یک از این اهداف در نقشه استراتژی از تکنیک دیمتل فازی (FDEMATEL) استفاده می‌شود و تأثیرگذارترین و تأثیرپذیرترین اهداف تعیین و بر اساس آن وزن اهداف محاسبه می‌شوند. در مرحله بعد، شاخص‌های عمومی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی که ذیل هریک از اهداف تعریف می‌شوند بر اساس تکنیک تحلیل سلسله‌مراتبی فازی (FAHP) با به‌کارگیری نرم‌افزار Super Decisions امتیازدهی می‌شوند؛ بنابراین نظامی برای ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی تدوین می‌شود که در آن امتیازدهی شاخص‌های ارزیابی عملکرد مبتنی بر اهداف استراتژیک نقشه راه اصلاح نظام اداری صورت می‌گیرد.

 

محمد علی ترابنده, علائالدین رفیع زاده
PDF
105-121

     در سال­های اخیر سازمان­های دولتی، به‌ویژه دانشگاه­ها، به‌واسطه قوانین و بخشنامه­های صادرشده از سوی مراجع ذی‌ربط، برون­سپاری فعالیت­های خود را در دستور کار قرار داده­اند. پژوهش حاضربا هدف ارائه مدلی برای شناسایی فعالیت­های قابل‌برون­سپاری در دانشگاه­ها و به‌طور خاص در «دانشگاه شیراز» و با استفاده از روش پژوهش آمیخته (استفاده از روش کیفی فراترکیب برای استخراج معیارهای مؤثر بر تصمیم برون­سپاری و روش دلفی برای نهایی­سازی آن‌ها و سپس استفاده از روش­های کمّی برای تعیین درجه اهمیت معیارها) انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش همه استادان آشنا با موضوع برون‌سپاری و کارشناسان و متصدیان این حوزه در «دانشگاه شیراز» هستند که 17 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه­گیری هدفمند انتخاب شدند. مدل ارائه‌شده در این پژوهش دارای 3 بُعد، 7 مؤلفه و 39 معیار است که بر اساس نتایج، معیارهای اهمیت راهبردی فعالیت در جایگاه کلی سازمان، اهمیت نسبی فعالیت، میزان وابستگی فعالیت با سایر فعالیت­ها، فراگیری فعالیت در بخش­های مختلف، درآمد فعالیت و هزینه فعالیت به‌ترتیب مهم‌ترین معیارهای مؤثر در شناسایی فعالیت­های قابل‌برون­سپاری در «دانشگاه شیراز» هستند.

 

مسلم باقری, ابوالقاسم ابراهیمی, مهرداد کیانی
PDF
123-143

     امروزه سازمان‌ها دریافته­اند که دانش یکی از مهم‌ترین و بارزترین شاخص­هاي ماندگاري در دنیاي رقابتی است. بُعد رقابتی اصلی هر بنگاه اقتصادي، ایجاد و انتقال مؤثر دانش درون سازمان است. اجرای موفق مدیریت دانش به هماهنگى بین عواملى از قبیل فرهنگ ‌سازمانی، فناورى اطلاعات، ساختار سازمانى، رهبری و منابع انسانی بستگی زیادى دارد. این پژوهش با استفاده از ارزیابى عوامل کلیدى موفقیت، به دنبال تعیین وضعیت آمادگى اجرای مدیریت دانش در سازمان صداوسیما - رادیو اینترنتى است. براى هر یک از شاخص­هاى بالا، مؤلفه‌های مختلفى بر اساس راهبردهاى اساسى مدل نوناکو و تاکوشى در تهیه پرسشنامه استفاده شد. تحلیل داده­هاى به‌دست‌‌آمده از پرسشنامه نیز با استفاده از آزمون فریدمن (بالاترین میانگین) اولویت‌بندی شدند. بر اساس یافته­هاي آزمون­ها، این سازمان با وضعیت مطلوب اجرای مدیریت دانش فاصله دارد. در میان زیرساخت­هاى مدیریت دانش، فرهنگ ‌سازمانی وضعیت نامساعدترى نسبت به سایر عوامل دارد؛ همچنین زیرساخت فناورى اطلاعات از بهترین وضعیت برخوردار است. در انتها با توجه به مدل پایه ساختمان دانش، پیشنهادهایی براى استقرار مدیریت دانش در این سازمان ارائه‌ شده است.

سید حسین سیادت, راهله نوروزی وفا
PDF
145-163