دوره 3, شماره 4

زمستان 1391

فهرست مطالب

علوم اجتماعی و رفتاری

دانشگا ها مانند سایر سازمان ها به منظور انجام اثربخش وظایف و ارتقای کیفیت خود به کارکنانی نیاز دارند که فراتر از تعهدات نقش رسمی و منافع فردی، رفتار کنند که این رفتارها در مبانی نظری رفتار سازمانی، با عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است. یکی از عوامل مؤثر در بروز یا بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، رهبری تحولی است. دراین راستا، پژوهش حاضر با هدف بررسی جایگاه رهبری تحولی در دانشگاه و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام شد. بدین منظور، کلیه کارکنان دانشکده ها و پژوهشکده های دانشگاه شهید بهشتی به عنوان جامعه آماری انتخاب شد. با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی 103 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند که پس از توزیع پرسشنامه بین آن ها، 85 پرسشنامه قابل استفاده بود. برای جمع آوری اطلاعات پرسشنامه های رهبری تحولی (بس و آولیو، 1997) و رفتار شهروندی سازمانی (لورگان و کانوسکی، 1996) به کار گرفته شدند. یافته ها نشان دادند که جایگاه رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در دانشگاه مورد مطالعه، بالاتر از سطح متوسط است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد بین رهبری تحولی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. با تحلیل رگرسیون چندگانه این نتیجه حاصل شد که بعد ترغیب ذهنی، پیش بینی کننده ی قوی برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بوده است.
محبوبه عارفی, صالح رشید حاجی خواجه لو, عقیل ابوچناری
PDF
در این مقاله با ارایه یک الگو بر اساس مبانی تصمیم گیری چندمعیاره، چگونگی کنش متقابل دولت، کارگردان (نیروی کار) و کارفرما (سرمایه گذاران) با یکدیگر در دوره دولت نهم بررسی می شود. مسأله مطرح آن است که هر یک از بخش های یاد شده استراتژی هایی را دارند، دولت نرخ رشد بیشتر، نرخ تورم کمتر، مالیات بیشتر و اشتغال، قرار گرفتن زیر پوشش امکانات تأمین اجتماعی بهتر و مطمئن تر و برخورداری از تسهیلات رفاهی- توزیع درآمدی را مد نظر داشته اند، با استفاده از تحلیل سلسله مراتبی و تحلیل شبکه ای و بر اساس نظرات خبرگان ابتدا اولویت هر یک از استراتژی های فوق تعیین شد و سپس استراتژی بهینه هر سه را در هر یک از موارد فوق تعیین کردیم. مثلاً اولویت اول دولت نهم دستیابی به رشد بیشتر، کارفرمایان دسترسی به شرایط کسب و کار بهتر و برای کارگران دستمزد بیشتر بود، در حالی که استراتژی بهینه آن ها به ترتیب نرخ بیکاری کمتر، دسترسی به شرایط کسب و کار بهتر و حفظ اشتغال بود.
محمد حسین پورکاظمی, اصغر ابوالحسنی هستیانی, ابوالقاسم اثنی عشری, قهرمان عبدلی, عبدالعزیز مراددرویش
PDF
پژوهش حاضر به بررسی ارتباط میان هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان می پردازد. در سال های اخیر، مفهوم هوش معنوی به عنوان مفهومی نوظهور، در عرصه ی علوم انسانی مورد توجه قرار گرفته است و مطالعه ی آن در کنار مفاهیمی محوری، همچون تعهد سازمانی، می تواند پاسخگوی بسیاری از ابهامات در حوزه ی علم رفتار سازمانی باشد. در نگاه اول، ممکن است که واژه ی هوش معنوی آشنا به نظر برسد و با مفهوم معنویت اشتباه گرفته شود؛ اما این مفهوم نگاه جدیدی به معنویت داشته و آن را از زاویه هوش، مورد توجه قرار می دهد. در این پژوهش، برای نخستین بار، تأثیر هوش معنوی بر تعهد سازمانی کارکنان، به عنوان یکی از مهمترین شاخصه های رفتار سازمانی، مورد بررسی قرار گرفت. در این راستا کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی، به عنوان جامعه آماری مورد مطالعه قرار گرفتند و یافته های حاصل از پژوهش که با استفاده از پرسشنامه های استاندارد شد؛ همبستگی مثبت و معناداری را میان هوش معنوی و تعهد عاطفی کارکنان، نشان داد. وجود این ارتباط مثبت و معنادار می تواند رهنمودی مهم برای سیاست گذاران فراهم آورد و آنان را در جهت رشد و ارتقا هوش معنوی نیروهای کار، رهنمون سازد.
محمدرضا ذبیحی, سیما ساغروانی
PDF
هدف از این مقاله آن است که به این سوال پاسخ داده شود که آیا ویژگی های شخصیتی کارکنان می تواند بر احساس هویت آنان نسبت به سازمان تأثیر بگذارد؟ روش این پژوهش پیمایش و ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات پرسشنامه است که با عنایت به پرسشنامه پنج عاملی گلدبرگ؛ پرسشنامه هویت سازمانی چنی و مدل بسط یافته هویت سازمانی مائل و اشفرت طراحی گردید. جامعه آماری این پژوهش کارکنان وزارت علوم هستند. نتایج نشان می دهند به طور کلی ویژگی های شخصیتی بر احساس هویت کارکنان نسبت به سازمان تأثیر دارد؛ و در مورد مدل بسط یافته هویت سازمانی می توان این گونه اذعان داشت که ویژگی های شخصیتی با عدم هویت و هویت خنثی رابطه منفی و با هویت دوگانه ارتباط چندانی ندارد. همچنین بر اساس این پژوهش، این گونه به نظر می رسد که افراد دارای ویژگی برون گرایی و سازگاری احساس هویت بیشتری دارند و روان رنجورها هویت پایینی داشته و بیشتر یا دارای عدم هویت یا هویت خنثی یا هویت دوگانه هستند. در نهایت می توان گفت ویژگی های شخصیتی هر چند می توانند بر احساس هویت کارکنان مؤثر باشند اما به نظر می رسد که این امر می تواند از طریق یک عامل میانجی تحت عنوان تناسب ویژگی های شخصیتی با شغل، گروه یا سازمانی که فرد در آن مشغول به کار است حاصل گردد. همچنین لازم است به نقش قدرت هنجارهای گروهی و سازمانی در شکل دهی شخصیت افراد نیز توجه شود.
عسل آغاز, امین هاشمی
PDF
این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی شاخص های حکمرانی خوب با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی (AHP)، انجام شد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشکده های حقوق و علوم سیاسی؛ مدیریت و اقتصاد دانشگاه های تهران، علامه طباطبایی، شهید بهشتی، تربیت مدرس، امام صادق (ع) و شاهد (N=560) بود. نمونه آماری پژوهش (n=84) بر اساس فرمول نمونه گیری از جامعه محدود (کوکران) برآورد شد. پس از تعیین حجم نمونه پژوهش، انتخاب اعضای نمونه به صورت طبقه ای متناسب با حجم انجام شد. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده شد. مبتنی بر هدف اصلی پژوهش که اولویت بندی شاخصه های حکمرانی خوب بود، نتیجه به دست آمده از پژوهش نشان داد که شاخصه استقلال دستگاه قضایی در بین بیست و چهار شاخص مورد بررسی، با اهیمت ترین شاخص در دستیابی به حکمرانی خوب است. سپس شاخص های مشارکت مردم در تصمیم گیری، تقویت احزاب، تمرکززدایی، گسترش سازمان های غیردولتی و سایر شاخص های پژوهش، به عنوان مهمترین شاخص ها به ترتیب اولویت در دستیابی به حکمرانی خوب شناخته شده اند.
عبدالرضا بیگی نیا, سعید صفری, علی مرشدی زاد, عبدالمجید پولادرگ
PDF
هدف پژوهش حاضر ارائه ی مدلی استراتژیک و اقتضایی برای پرورش مدیران است. این پژوهش با به کارگیری رویکرد ترکیبی در جمع آوری اطلاعات به بررسی رابطه ی میان برنامه های پرورش مدیران با استراتژی سازمان، ساختار روابط واحد وظیفه ای که مدیر در آن مشغول به کار است و روش های انجام کار (تکنولوژی) در آن واحد پرداخته است. برای تبیین نظری مدل از تئوری نقاط مرجع استراتژیک استفاده شد. این پژوهش با مشارکت 180 نفر از مدیران عالی و میانی سازمان های برتر ایرانی (بر اساس نتایج هشتمین جایزه ی ملی بهره وری و تعالی سازمانی) به عنوان نمونه ی آماری انجام شد. نتایج تحلیل مسیر مدل پژوهش را تأیید کرد. یافته ها حاکی از آن است که می توان انواع برنامه های پرورش مدیران را بر اساس هدف و شیوه ی پرورش به چهار گونه ی برنامه های پرورش مهارتی، دانشی، انگیزشی و نگرشی دسته بندی کرد. اگرچه در اغلب موارد، گونه های برنامه های پرورش مدیران با گونه های متناظر استراتژی سازمان، ساختار سازمانی و تکنولوژی رابطه ی معناداری دارند، فقط هماهنگی استراتژی سازمان و ساختار سازمانی با برنامه های پرورش مدیران بر مبنای تئوری نقاط مرجع استراتژیک توانسته بر عملکرد مدیران مؤثر باشد.
بهروز دری, سیدمحمد اعرابی, علیرضا مقدم
PDF
سازمان های معاصر به کارکنانی نیاز دارند که از نظر روان شناختی با کارشان ارتباط برقرار کنند، فعالی باشند و به استانداردهای بالای عملکرد دست یابند، کسانی که پرانرژی باشند و خود را وقف کار کنند، چنین افرادی درگیر و دلبسته کارشان هستند. هدف این پژوهش بررسی رابطه رهبری اصیل و دلبستگی شغلی با توجه به نفس اعتماد است. جامعه آماری این پژوهش را 120 نفر از کارشناسان و اعضای هیئت علمی پژوهشگاه اندیشه و فرهنگ اسلامی تشکیل می دهند. داده های این پژوهش از طریق پرسشنامه و نمونه ای متشکل از 83 نفر به روش تصادفی جمع آوری شده است و همچنین روایی محتوا و سازه پژوهش با استفاده از نظرات خبرگان و تحلیل عاملی تأییدی مورد تأیید واقع شد و پایایی هر 3 متغیر پژوهش از طریق آلفای کرونباخ نیز تأیید شد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد، اعتماد بین فردی به عنوان متغیر میانجی اثر کامل در رابطه بین رهبری اصیل و دلبستگی شغلی دارد. به عبارت دیگر، رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی، میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. نتایج کاربردی در پایان ذکر شده است.
سیدمحمد میرمحمدی, محمد رحیمیان, طاهره جلالی خان آبادی
PDF