دوره 3, شماره 1

بهار 1391

فهرست مطالب

علوم اجتماعی و رفتاری

در این مقاله با توجه به اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد، سعی بر آن شده است با ترکیب دو رویکرد کیفی و کمی در ارزیابی، مدل ارزیابی عمومی (CAF) و مدل تحلیل پوششی داده ها (DEA)، جهت ارزیابی کارایی فنی مراکز پژوهشی بخش کشاورزی استان یزد در زمینه مدیریت دانش به کار گرفته شود. در این راستا، مؤلفه های شناسایی شده در مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد تیم های کاری به ترتیب با معیارهای توانمندساز و نتایج مدل CAF تطبیق داده شدند و سپس از استفاده از نظرات خبرگان بخش کشاورزی، بومی سازی شدند. بدین ترتیب پرسشنامه ای حاوی دو مقیاس سنجش مدیریت دانش و عملکرد تیم های کاری بین 163 نفر از پژوهشگران در 22 مرکز پژوهشی بخش کشاورزی استان یزد توزیع شد (نرخ بازگشت: 80%). میانگین گویه های پنج معیار توانمندساز مدیریت دانش به عنوان نهاده ها و چهار معیار نتایج به عنوان ستانده های مدل DEA در نرم افزار DEA OS به روش خروجی محور وارد شدند. طبق نتایج پژوهش، در نتایج اعضای تیم، مرکز تحقیقات کشاورزی و جهاد ابرکوه، در نتایج کلیدی عملکرد، مرکز تحقیقات کشاورزی، تحقیقات شوری، دانشکده کشاورزی دانشگاه یزد و پیام نور مهریز، در نتایج جامعه، مرکز تحقیقات کشاورزی، تحقیقات شوری، جهاد یزد، طبس و خاتم و در نتایج بهره برداران، جهاد یزد و طبس دارای کارایی صد در صد بودند.
سیدحیدر میرفخرالدینی, منصور شاکری, فاطمه شاکری
PDF
در این پژوهش عوامل مؤثر بر پذیرش نوآوری بر اساس الگوی راجرز مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل 351 توزیع کننده ی محصولات شرکت صدف پلاستیک سیما بود. با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای، 140 نفر به عنوان نمونه در سراسر ایران انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های اولیه از روش توزیع پرسش نامه محقق ساخته استفاده شد و داده های ثانویه از طریق مطالعات کتابخانه ای به دست آمد. مقیاس اندازه گیری از نوع طیف پنج گزینه ای لیکرت بود و از آلفای کرونباخ برای محاسبه پایایی پرسش نامه استفاده شد. ضریب آلفای کرونباخ 949/0 به دست آمد. برای روایی پرسش نامه از روش اعتبار محتوا استفاده شد. نتایج به دست آمده از ضریب همبستگی اسپیرمن حاکی از آن است که پنج مشخصه ی درک شده از نوآوری شامل مزیت نسبی، سازگاری، پیچیدگی، آزمون پذیری و قابلیت مشاهده از عوامل مؤثر بر پذیرش نوآوری است. بر اساس آزمون فریدمن مشخص شد که سازگاری با میانگین 71/3، بیشترین تأثیر و پیچیده نبودن محصول با میانگین 60/2 کمترین تأثیر را بر پذیرش نوآوری دارد.
مجتبی رجب بیگی, مریم فریدی خورشیدی
PDF
هدف از این پژوهش آن است که با بررسی ذهنیت ها و عقاید مشارکت کنندگان، موانع تدوین استراتژی های کارکردی منابع انسانی در شرکت سایپا را شناسایی کنیم. در این پژوهش از روش شناسی کیو، به عنوان یکی از روش های آمیخته، استفاده شد. مشارکت کنندگان در این پژوهش، 31 نفر از مدیران و متخصصان سایپا بودند. فضای گفتمان پژوهش حاضر از منابع گوناگونی جمع آوری شد و پس از ارزیابی و جمع بندی فضای گفتمان، 170 عبارت کوتاه به عنوان عبارات کیو انتخاب شدند. پس از نظرسنجی از خبرگان، در نهایت، 47 عبارت به عنوان نمونه عبارات کیو انتخاب شدند. پس از جمع آوری اطلاعات به دست آمده از مرتب سازی کیو، این اطلاعات را با روش تحلیل عاملی کیو بررسی کردیم. تحلیل توزیع نشان داد که 12 الگوی ذهنی متمایز را می توان در میان مشارکت کنندگان شناسایی کرد که 3/77 درصد از واریانس کل را نشان می دهند. این 12 الگو به ترتیب، چنین نام گذاری نمودیم: آگاهان امیدوار، واقع نگراها، ناامیدان، متخصصان سرخورده، ریسک گریزان، محیط گرایان، مدافع وضع موجود، پیچیده نگرها، سنتی گراها، کم انگیزه ها، تحلیل گر سیاسی، و نهایتاً مدافعان همردیفی. اهمیت و اولویت بندی موانع شناسایی شده، بر اساس الگوهای ذهنی صورت گرفت. در نهایت، راهکارهایی برای رفع موانع شناسایی شده پیشنهاد شدند تا از آن ها بتوان در پیاده سازی اثربخش مدیریت استراتژیک منابع انسانی و به خصوص، در تدوین استراتژی های کارکردی منابع انسانی شرکت سایپا بهره برداری کرد.
علی اصغری صارم, سیدمحمد مقیمی, عباس منوریان
PDF
هدف پژوهش حاضر بررسی و درک تأثیر تحلی رفتگی شغلی بر تعهد سازمانی، رضایت مندی شغلی و تمایل به ترک خدمت در میان کارکنان یکی از شرکت های دولتی در ایران است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه ی گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است؛ و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری (SEM) است. در مدل تحلیل پژوهش، تحلیل رفتگی شغلی، متغیر مستقل و تعهد سازمانی، تمایل به ترک خدمت و رضایت مندی شغلی کارکنان، متغیرهای وابسته هستند. میان تحلیل رفتگی شغلی و ابعاد آن یعنی خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد شخصی، همبستگی مثبتی برقرار است. نتایج اختصاصی مدل نشان می دهد که تحلیل رفتگی شغلی به ترتیب بر روی تعهد سازمانی و رضایت مندی شغلی اثر منفی و بر روی تمایل به ترک خدمت، اثر مثبتی دارد.
حسن زارعی متین, نادر سید کلالی, محمدرضا اخوان انوری, حمیدرضا یزدانی
PDF
رفتار سازمانی مثبت گرا بر جنبه های خرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی که قابل بالندگی و پرورش هستند، تأکید می کند. این مباحث مطرح شده در حوزه سازمان و مدیریت، منجر به سرمایه جدید سازمانی به نام سرمایه روان شناختی (امیدواری، خوش بینی، تحمل پذیری و خودکارآمدی) شده است. هدف این مطالعه، بررسی تأثیر سرمایه روان شناختی از طریق سنوات کاری پرسنل سازمان بر جامعه پذیری آن هاست. بدین منظور پژوهشی پیمایشی در یک نمونه شامل 115 نفر از پرسنل (مدیر و کارمندان) شرکت انتقال گاز شمال شرق کشور منطقه 4 با استفاده از ابزار پرسش نامه، مورد آزمون قرار گرفت. نتایج پژوهش تأثیر سرمایه روان شناختی بر جامعه پذیری را تأیید کرد، لیکن سنوات کاری تأثیری بر رابطه بین این دو متغیر ندارد و در واقع دارای نقش تعدیل کنندگی نیست. با توجه به نتایج بیان شده، مدیران بهتر است در هنگام استخدام و گزینش کارکنان، به سطح سرمایه روان شناختی کارکنان توجه کنند؛ چون این مسأله می تواند منجر به تسریع جامعه پذیری کارکنان شود.
حبیب الله دعایی, ژاله فرزانه حسن زاده
PDF
هدف این مقاله، آزمون مدل تغییر سازمانی بورک- لیتوین در دانشگاه الزاهرا است تا: 1. پایانی این مدل در بین نمونه های پژوهش 2. وجود رابطه بین مؤلفه های مدل بورک- لیتوین و مؤلفه عملکرد و 3. مؤلفه های پیش بینی کننده مؤلفه عملکرد در مدل بورک- لیتوین بررسی شود. روش پژوهش، برحسب هدف کاربردی و بر حسب جمع آوری داده ها، توصیفی- تحلیلی است. جامعه آماری 218 کارمند دانشگاه تشکیل می دهند که بر حسب جدول مورگان، نمونه ای به حجم 160 نفر به طور تصادفی انتخاب شدند و به کمک پرسشنامه ای که روایی و پایایی آن مورد تأیید است، داده ها جمع آوری و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج ضریب همبستگی r در سطح معناداری a=0/05 نشان داد که کلیه مؤلفه های مدل تغییر بورک- لیتوین با عملکرد سازمانی، رابطه معنادار و مستقیم دارد. رگرسیون عملکرد از روی مؤلفه های مدل تغییر بورک- لیتوین، از لحاظ آماری معنادار است و این مؤلفه ها بخشی از واریانس عملکرد را تبیین می کند. با توجه به میزان R2، سه مؤلفه رهبری، ساختار و سیستم بیشترین تبیین را بر عملکرد دارد.
سیدمحمد میرکمالی, سکینه زاهدی
PDF
تعهد عاطفی به دلیل پیامدهای رفتاری مهم آن، همواره مورد علاقه پژوهشگران علوم رفتاری بوده است. در این پژوهش با اتخاذ رویکرد چندسطحی، مدلی میان سطحی متشکل از متغیرهای ادارک از عدالت توزیعی، ادراک از عدالت رویه ای، رهبری ملاحظه ای و تعهد عاطفی پیشنهاد و آزمون شده است. نمونه پژوهش شامل 461 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران بوده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که ادارک اعضای هیأت علمی از وجود عدالت توزیعی و رویه ای در دانشکده بر تعهد عاطفی آنان اثر مثبت دارد. همچنین سبک رهبری ملاحظه ای مدیران دانشکده هم دارای تأثیر مثبت مستقیم بر تعهد عاطفی اعضای هیأت علمی و هم دارای تأثیر مثبت تعدیل کننده بر رابطه بین ادراک از عدالت توزیعی و تعهد عاطفی آنان است. تأثیر رهبری ملاحظه ای مدیران دانشکده بر رابطه بین ادراک از عدالت رویه ای و تعهد عاطفی اعضای هیأت علمی، تأیید نشد.
عباسعلی حاجی کریمی, علی رضاییان, اکبر عالم تبریز, مرتضی سلطانی
PDF
بررسی روابط بین سطوح مختلف بلوغ سازمانی از نقطه نظر هرسی و بلانچارد و سبک های مختلف رهبری متناظر با آن، موضوع اصلی این تحقیق است. جامعه آماری، کارکنان شرکت های تولیدی استان قزوین بوده که نمونه ای به تعداد 384 نفر با استفاده از فرمول کوکران تعیین و به صورت تصادفی انتخاب گردیدند. روایی پرسشنامه ها از جنبه محتوی و پایائی آن ها به ترتیب 84/0 و 89/0 به ترتیب برای پرسشنامه های بلوغ سازمانی و سبک های رهبری از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش آزمون اختلاف نسبت های کای دو و آزمون فرض با به کارگیری نرم افزار SPSS بر مبنای 370 پرسشنامه تکمیل شده ای صورت گرفت که عودت داده شده بود. نتایج حاصله حاکی از عدم بلوغ سازمانی کارکنان و اعمال سبک رهبری استبدادی- خیرخواهانه در شرکت های تولیدی بودند که حکایت از تأیید فرضیه دوم این تحقیق مبنی بر "کارکنان شرکت های تولیدی از لحاظ سازمانی بلوغ نیافته اند و از سبک رهبری آمرانه استفاده می کنند" دارد.
فرخ قوچانی, روزبه قوچانی
PDF