دوره 2, شماره 4

زمستان 1390

فهرست مطالب

علوم اجتماعی و رفتاری

برونسپاری را می توان استفاده از تأمین کننده ای در خارج از سازمان دانست، به گونه ای که تأمین کننده، کالا یا خدمتی را که قبلاً به طور عادی در سازمان ارائه می شده است، در خارج از سازمان ارائه دهد. در این پژوهش سعی شده است که اثر اجرای هر چه موفق تر برونسپاری بر فعالیت های سازمانی در دانشگاه های منتخب، به عنوان جامعه آماری، مورد سنجش قرار گیرد. برای دستیابی به این هدف، پس از مطالعه های نظری، ابتدا شاخص های به دست آمده سنجش شدند و سپس با تحلیل عاملی تأییدی به کمک نرم افزار لیزرل تأیید گردیدند. در نهایت، مدل معادلات ساختاری به دست آمده نشان داد که اجرای هر چه موفق تر برونسپاری موجب بهبود فعالیت های سازمانی در جامعه آماری شده است.
بهروز دری نوکورانی, یاسر سبحانی فرد
PDF
فرسودگی هیجانی، نه تنها به کارکنان بلکه به سازمان نیز آسیب جدی وارد می نماید. بنابراین، توجه به عوامل تأثیرگذار بر این متغیر به منظور کاهش این آسیب، ضروری است. اما از آنجا که بسیاری از بنیان های نظری به تأثیر هیجانات و گرایش های کاری کارکان در فرسودگی هیجانی آنان اذعان دارند، پژوهش حاضر به بررسی تأثیر دو متغیر یاد شده به عنوان ارزش، بر فرسودگی هیجانی کارکنان پرداخته است. در این راستا کارکنان شاغل در بخش آموزش دانشگاه فردوسی مشهد، به عنوان جامعه آماری، انتخاب شدند و داده ها با استفاده از پرسش نامه جمع آوری شد. بعد از تجزیه و تحلیل داده ها، شاخص های برازش، مدل پیشنهادی را مورد تأییدد قرار داد و نشان داد که الگوی ارائه شده برازش معتبری دارد. از میان سه مسیر موجود در الگوی ارتباطی، تنها ضریب مسیرهای گرایش ارزشی به کار و فرسودگی هیجانی، معنادار برآورد شد و مشخص شد که گرایش ارزشی به کار، اثر منفی بر فرسودگی هیجانی دارد. این یافته برای تصمیم گیرندگان دانشگاه، بسیار ارزشمند خواهد بود و آنان را به اتخاذ سیاست هایی در راستای تغییر نگرش کارکنان به کار، به عنوان ارزش، ترغیب می کند. علاوه بر آن، نبود ارتباط معنادار میان تنظیم هیجانات و فرسودگی هیجانی، از دغدغه های سیاست گذاران در زمینه تأثیر مثبت تنظیم هیجانات بر فرسودگی هیجانی خواهد کاست.
سعید مرتضوی, حسین کارشکی, سیما ساغروانی
PDF
امروزه تخصیص منابع، غالباً ذهنی، تجربی و مبتنی بر روش های کهنه است و لذا به رضایت عمومی نمی انجامید و قابلیت تعمیم پذیری و انطباق ریاضی ندارد. از این رو استفاده از نظریه های کمی برای نزدیک کردن کمیت و کیفیت استدلال انسانی، ضروری است. قوانین بودجه، مبتنی بر پیش بینی هایی است که همواره با خطا و عدم قطعیت همراه هستند. این خطاها در پیش بینی داده ها، در اندازه گیری و سنجش آن ها، و همچنین پیاده سازی بودجه وجود دارد. بنابراین، کمترین تغییرات در مقادیر پیش بینی شده موجب تردید در بهینگی و موجه بودن فضای قانون بودجه خواهد شد. هدف از این مقاله، یافتن مدلی برای بودجه ریزی در بخش عمومی است که بتواند عدم قطعیت را به نحوی لحاظ کند که ضمن حفظ بهینگی و موجه بودن فضای تخصیص در برابر تغییرات، انعطاف پذیری آن را نیز در اجرا تضمین کند. رویکردهای مختلفی برای لحاظ کردن اثر عدم قطعیت وجود دارد. در این مقاله، رویکرد بهینه سازی استوار انتخاب شده است. مدل بودجه ریزی در بخش عمومی با مدل های استوار سویستر، بن- تال و نمیروفسکی، و برتسیماس و سیم توسعه داده شده است تا بر اساس میزان محافظه کاری تصمیم گیران- در زمینه وضعیت حال و آینده کشور- بتوان از تک تک مدل ها استفاده کرد.
عادل آذر, سجاد نجفی
PDF
اگر زبان ها به حرکت در نیایند، دانشی برای سازمان تولید نمی شود. زبان، ابزار تعامل انسان ها در سازمان هاست. اگر انسان به سازمان روح می دهد و سرمایه استراتژیک آن محسوب می شود، به دلیل آن است که متولیان رصدخانه سازمانی که در آن، مسائل فراروی سازمان و مدیران شناسایی و برای حل آن ها ارائه طریق می شود، خود کارکنان هستند. وقتی سکوت، سازمانی را فرا می گیرد، رکود و فتور در شبکه های فیزیکی و اجتماعی آن رسوب می کند و مزیت رقابتی سازمانی بی معنا می شود. برای تبیین پدیده سکوت سازمانی، معدود پژوهش هایی انجام شده است ولی در آن ها نقش فرهنگ پژوهش نشده است. در این پژوهش، نقش فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. سازمان های مورد مطالعه از بخش دولتی (دانشگاه های علوم پزشکی تهران) انتخاب شده اند. نتایج از تأثیر فرهنگ سازمانی (جو و رفتار سکوت) حکایت دارد.
حسن دانایی فرد, علی اصغر فانی, الهام براتی
PDF
تلاش دولت ها برای دستیابی به جامعه ای بهتر، بدون شناخت عواملی که روند حرکت آن ها را کند می کند، نتایج مورد نظر را در پی نخواهد داشت. یکی از عواملی که بر فرآیند رشد و توسعه جوامع اثر فراوانی می گذارد، فساد اداری است. این پدیده هر روز با ابعاد گسترده تری عملکرد دولت ها را تحت تأثیر قرار می دهد و آن ها را متقاعد می سازد که برای تحدید دامنه نفوذ آن باید چاره ای اساسی بیندیشند. آگاهی از علل بروز فساد اداری و شیوه های کنترل آن یکی از اساسی ترین الزامات در تدوین برنامه های کارآمد مقابله با فساد به شمار می آید. بدین منظور، مطالعه ای در سال 1378 با هدف بررسی نگرش ها به فساد اداری انجام گرفت و در سال 1388 نیز مطالعه دیگری در همان جامعه آماری به منظور پیمایش پیرامون تغییر نگرش ها به علل فساد اداری و روش های کنترل آن انجام شد. در نگاهی کلی، با گذشت ده سال از مطالعه اول، متغیرهای اقصادی بروز فساد، جای خود را به متغیرهای فرهنگی داده اند و متغیرهای فردی جایگزین متغیرهای سازمانی شده اند. نکته قابل تأمل در این رتبه بندی آن است که در هر دو مطالعه، نبود وجدان کاری، احساس کارکنان دولت در مورد وجود نابرابری اقتصادی در مقایسه با افراد شاغل در سایر بخش ها، عدم پایبندی جامعه به رعایت موازین شرعی و قانون گریزی به عنوان معضلی فرهنگی، مهم ترین عوامل پدید آورنده فساد اداری به اعتقاد افراد جامعه مورد مطالعه بوده اند. لازم به ذکر است که این مطالعه ها، در هر دو مقطع زمانی، با مشارکت مدیران دستگاه های اجرایی خراسان رضوی انجام شدند.
محسن فرهادی نژاد, محمد لگزیان
PDF
یکی از مهم ترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، توجه به ارزش آفرینی منابع انسانی و تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. همچنین توجه به شایستگی های مدیریتی مدیران، به ویژه مدیران منابع انسانی بخش دولتی که خود متولی اجرای سیستم مدیریت مبتنی بر شایستگی در دولت هستند، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بنابراین در این مقاله پس از بررسی مطالعه های متعدد انجام شده در زمینه شایستگی های منابع انسانی، یک مدل ابتکاری، متشکل از شایستگی های هوشی، شایستگی های مدیریتی، شایستگی های مدیران منابع انسانی و ارزش آفرینی منابع انسانی با استفاده از روش گروه کانونی طراحی شد در ادامه بر مبنای مدل طراحی شده، سوال های پرسشنامه تدوین و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری، پرسشنامه در میان نمونه آماری متشکل از برخی کارشناسان و مدیران مرتبط با مدیریت منابع انسانی در وزارتخانه ها توزیع شد. لازم به ذکر است که این پژوهش از نوع توصیفی- اکتشافی و کیفی- کمی بوده و برای آزمون فرضیه های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است، بنابراین نتایج پژوهش نشان می دهد که شایستگی های هوشی بر شایستگی های مدیریتی و شایستگی های مدیران منابع انسانی تأثیرگذار بوده و شایستگی های مدیریتی بر شایستگی های مدیران منابع انسانی اثرگذار هستند؛ همچنین در تأثیرگذاری بر روی ارزش آفرینی منابع انسانی فقط شایستگی های مدیران منابع انسانی معنادار می باشند.
عباسعلی حاج کریمی, علی رضائیان, اکرم هادیزاده, علی بنیادی نائینی
PDF
امروزه به لحاظ شرایط داخلی و موقعیت بین المللی کشورمان، ضرورت تحول در نظام اداری بیش از هر زمان دیگری احساس می شود، ولی طراحی نظام اداری مطلوب، مستلزم بررسی وضعیت موجود و شناسایی مسائل و مشکلات و چالش های عمده آن است. مقاله حاضر با استفاده از روش تحقیق کیفی مبتنی بر مصاحبه با کارشناسان، به دنبال استخراج و طبقه بندی مسائل و مشکلات نظام اداری کشور و بیان چالش های عمده آن است. یافته های این پژوهش نشان می دهد که مسائل و مشکلات نظام اداری را با توجه به اجزای آن می توان در هفت بخش مدیریت منابع انسانی؛ ساختار، فرآیندها، رویه ها، قوانین و مقررات؛ فرهنگ اداری و خدمت رسانی؛ الگوها و شیوه های مدیریتی؛ نوآوری و بهبود مستمر؛ فناوری اطلاعات و ارزیابی و نظارت بررسی کرد که عمده ترین مشکلات، مربوط به بخش مدیریت منابع انسانی است و از سوی دیگر چالش های عمده نظام اداری ایران شامل عدم حاکمیت حرفه گرایی؛ ناکارآمدی سیستم نظارتی؛ عدم حاکمیت تفکر بهبود مستمر و روحیه پژوهشگری و ناکارآمدی ساختارهای سازمانی است.
سیدمحمد میرمحمدی, اکبر حسن پور
PDF