چشم انداز مدیریت دولتی

شناسایی و نگاشت شناختی موانع پیاده سازی نظام چابک مدیریت استراتژیک عملکرد کارکنان بخش دولتی

نوع مقاله : مستخرج از رساله

نویسندگان

1 دانشجو دکتری مدیریت دولتی، پردیس بین المللی کیش، دانشگاه تهران، کیش، ایران

2 استادیار پردیس بین المللی کیش، دانشگاه تهران، کیش، ایران

3 استادیار دانشکده کارآفرینی، دانشگاه تهران، تهران، ایران

چکیده

هدف: اگر یک کسب‌و‌کار با مشکلات و نتایج غیر رضایت‌بخشی روبرو است، زمان تحول است. برای تعریف یک استراتژی تغییر مناسب، سازمان باید زمینه تحول و نیازهای اصلی تحریک کننده آن را درک کند. درک دلایل تغییر به اجرای آن کمک خواهد کرد و برخی از هزینه‌های غیر ضروری را که سازمان ممکن است داشته باشد، کاهش می‌دهد. پژوهشگران، چابکی استراتژیک را به عنوان یک توانایی مداوم برای حساسیت استراتژیک لحظه به لحظه، تعهدات جمعی چابک، تجدید و گسترش سریع و قدرتمند منابع و نیز به عنوان پادزهری می‌دانند که برای درد حاصل از توالی تکراری موفقیت، افول و انعطاف‌پذیری، بحران‌ها و نوسازی‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین آنها چابکی استراتژیک را نتیجه ترکیبی از ثبات در فرایند‌ها و افراد، ارزش‌ها و بلندپروازی‌ها و حساسیت و انعطاف‌پذیری در دیدگاه‌ها، سیالی در گسترش منابع و وحدت رهبری در ایجاد تعهدات جمعی قلمداد می‌کنند. سازمان‌ها از چابکی استراتژیک‌ جهت پاسخگویی و انعطاف در مقابل نیازهای ذی‌نفعان خود در زمان ریسک‌های مختلف و فشارهای وارده استفاده می‌کنند. چابکی نظام مدیریت عملکرد کارکنان به تنهایی کافی نبوده و سازمان‌های دولتی باید با استفاده از راه­های استراتژیک پاسخگوی مشکلات بر سر راه خود باشند. در این راستا، پژوهش حاضر در راستای پیاده‌‌سازی نظام چابک مدیریت استراتژیک عملکرد کارکنان، به تبیین موانع و محدودیت های سر راه این نظام می‌پردازد.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: تحقیق حاضر جزء تحقیقات کاربردی و از نوع آمیخته می‌باشد. همچنین به منظور اجرای پژوهش حاضر از رویکرد ساختاری تفسیری (ISM) که یک روش نگاشت شناختی برای سطح‌بندی و تعیین روابط بین شاخص‌ها می‌باشد، بهره گرفته شد. برای پیاده‌‌سازی ISM ، به‌دست آوردن روابط مابینی و اولویت­های عناصر سیستم در دستور کار است. روایی این روش با توجه به اینکه مبنای ریاضی دارد، بررسی می‌کند که آیا مدل ساختاری تفسیری به درستی و دقت اطلاعات موجود در داده‌ها را تفسیر می‌کند یا خیر. با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه و روش گردآوری اطلاعات در این روش، روایی این روش با روش‌های آماری متفاوت است و در ذات مدلسازی ریاضی آن لحاظ شده است. همچنین پایایی در مدل‌سازی ساختاری تفسیری به استمرار قابلیت اعتماد آن بستگی دارد و اینکه آیا مدل تفسیری در شرایط مختلف و با افزایش حجم داده قابلیت حفظ پایداری و صداقت را حفظ می‌کند یا خیر. بدین ترتیب، روایی و پایایی در این روش باعث اطمینان از دقت و قابل اعتماد بودن تحلیل‌ها و نتایج می‌شوند که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و از نظر خبرگان و با توجه به مبانی ریاضی آن از هر دو منظر تایید شده است. مشارکت‌کنندگان تحقیق مدیران ارشد سازمان‌های دولتی بودند که با ۵ گروه از خبرگان و مجموعا با 18 نفر مصاحبه گردید که تا حصول اشباع نظری ادامه یافت. جهت گرداوری داده‌ها در بخش کیفی از مصاحبه و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. همچنین از همین جامعه آماری به‌صورت جداگانه (18 نفر) با استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد، داده‌های مورد نیاز جمع‌آوری گردید. بخش کیفی این تحقیق با تکیه بر رویکرد ادراکات سیستم­های انتقادی که از دسته تحقیق در عملیات رهایی‌بخش می­باشد، به صورت زیربنایی سیستم را از منظر ذی­نفعان مختلف بررسی و شناسایی کرده و پس از شناسایی دقیق موانع موجود، در بخش کمی، این موانع با رویکرد ساختاری تفسیری سطح‌بندی شده و روابط بین آن­ها نگاشت شده است.
یافته‌­های پژوهش: یافته­‌های پژوهش 11 مانع را شناسایی کرد. نتایج این تحقیق نشان می­‌دهد که وجود تعارض در قوانین و به تبع آن زد و بندهای گروه‌­های غیررسمی در سیستم ریشه‌­ای‌ترین عواملی هستند که مانع از رشد این سیستم می­‌شوند.
محدودیت‌­ها و پیامدها: این پژوهش در بخش دولتی و با موارد خاص مربوط به این بخش انجام شده است و ممکن است نتایج حاصله با محدودیت­‌هایی در سایر بخش­‌ها مواجه شود.
پیامدهای عملی: این پژوهش به مدیران بخش دولتی کمک می­‌کند تا موانع و محدودیت­‌های سر راه نظام چابک مدیریت استراتژیک عملکرد کارکنان را شناسایی کرده و استراتژی‌های مقابله با آن را طراحی کنند.
ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش با ارائه مدلی برای پیاده‌‌سازی نظام چابک مدیریت استراتژیک عملکرد کارکنان به دانش این حوزه می‌­افزاید و محدودیت‌­های آن را بررسی می‌­کند.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
 

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Identification and Cognitive Mapping of Obstacles to the Implementation of the Agile System of Strategic Management of the Performance of Public Sector Employees

نویسندگان [English]

  • Mostafa Razzaghi Kashani 1
  • hasan Boudlaie 2
  • Ali Davari 3

1 PhD candidate in public administration, Kish International Campus, Tehran University, Kish, Iran

2 Assistant Professor, Kish International Campus, University of Tehran, Kish, Iran

3 Assistant Professor, Faculty of Entrepreneurship, University of Tehran, Tehran, Iran

چکیده [English]

Purpose: When a business faces problems and unsatisfactory results, it is time for transformation. To define an appropriate change strategy, the organization must understand the context of the transformation and the main needs driving it. Understanding the reasons for the change will help implement it and reduce some of the unnecessary costs the organization may incur. Researchers consider strategic agility as an ongoing ability for moment-to-moment strategic sensitivity, agile collective commitment, rapid and powerful resource renewal and expansion, and as an antidote to the pain of the repetitive succession of success, decline, resilience, crises, and updates. They also consider strategic agility to result from a combination of stability in processes and people, values and ambitions, sensitivity and flexibility in views, fluidity in expanding resources, and leadership unity in creating collective commitments. Organizations use strategic agility to respond flexibly to the needs of their stakeholders in the face of various risks and pressures. The agility of the employee performance management system alone is not enough, and government organizations must respond to problems on their own by using strategic methods. In this regard, the present research explains the obstacles and limitations of implementing an agile system for the strategic management of employee performance.
Design/ methodology/ approach: The current research is part of applied research and is of a mixed type. To carry out the current research, the interpretive structural approach (ISM) was used, which is a cognitive mapping method for leveling and determining the relationships between indicators. To implement ISM, determining the relationships and priorities of the elements in the system is on the agenda. The validity of this method, considering its mathematical basis, examines whether the interpretive structural model correctly and accurately interprets the information in the data. Due to the standardization of the questionnaire and the data collection method, the validity of this method is different from statistical methods, and it is included in the essence of its mathematical modeling. Also, reliability in interpretive structural modeling refers to the continuity of reliability and whether the interpretive model can maintain stability and honesty in different conditions and with increasing data volume. In this way, the validity and reliability of this method ensure the accuracy and reliability of the analyses and the results obtained, which were examined in this research and confirmed by experts according to its mathematical foundations from both perspectives. The current research is part of applied and mixed research. The statistical population of the research comprised senior managers of government organizations who were interviewed with five groups of experts, totaling 18 people, which continued until theoretical saturation was achieved. To collect data, interviews were used in the qualitative part, and a researcher-made questionnaire was used in the quantitative part. The required items were collected from this statistical population in a specific way (18 people) using standard questionnaires. The qualitative part of this research, relying on critical systems, which is one of the categories of research in liberating operations, fundamentally examined and identified the system from the perspective of different stakeholders. Quantitatively, this structure has been leveled, and their relationships have been determined by examining the interpretive structure.
Research Findings: The research findings identified 11 obstacles, and the results show that conflicts in the rules and, as a result, the separation of informal groups in the system are the most fundamental factors preventing the growth of this system.
 Limitations & Consequences: This research was conducted in the public sector, with special cases related to this sector, and the results may face limitations in other sectors.
Practical Consequences: This research helps public sector managers identify the obstacles and limitations in the way of the agile system of strategic management of employees' performance, enabling them to address these challenges with appropriate strategies.
 Innovation or value of the Article: This research adds to the knowledge of this field by presenting a model for the implementation of the agile system of strategic management of employees' performance and examining its limitations.
Paper Type: Original Article

کلیدواژه‌ها [English]

  • Employee Performance Management
  • Agility
  • Strategic Management
  • Critical Systems Heuristics
  • Interpretive Structural Modeling
  1. Al-Jedaia, Y., & Mehrez, A. (2020). The effect of performance appraisal on job performance in governmental sector: The mediating role of motivation. Management science letters, 10(9), 2077-2088.
  2. Alavi, S., & Aghakhani, H. (2023). Identifying the effect of green human resource management practices on lean-agile (LEAGILE) and prioritizing its practices. International Journal of Productivity and Performance Management, 72(3), 599-624.
  3. Annosi, M. C., Appio, F. P., & Martini, A. (2024). Institutional context and agile team innovation: A sensemaking approach to collective knowledge creation. Technovation, 129, 102894.
  4. Bavarsad, B., Nias, A. H., & Darabian, P. (2019). Impact of strategic agility on operational responsiveness and organizational performance. Journal of Strategic Management Studies, 9(36), 65-83.
  5. Boudlaie, H., Kenarroodi, M., Ebadi, H., & Bahmani, A. (2021). Digital human resource management: An approach to creating organizational agility in the public sector in the digital economy era (A study on the public sector banking network in Iran). Journal of Public Administration, 13(4), 766-785.
  6. Boudlaie, H., Nik, B. K., & Kenarroodi, M. (2020). Identification and ranking of compensation strategies for oil distribution companies. Technium Soc. Sci. , 3, 112.
  7. Dahmardeh, N., & Pourshahabi, V. (2011). Agility evaluation in public sector using fuzzy logic. Iranian Journal of Fuzzy Systems, 8(3), 95-111.
  8. Dangol, P. (2021). Role of performance appraisal system and its impact on employees motivation. Quantitative Economics and Management Studies, 2(1), 13-26.
  9. de Oliveira-Dias, D., Maqueira-Marin, J. M., Moyano-Fuentes, J., & Carvalho, H. (2023). Implications of using Industry 4.0 base technologies for lean and agile supply chains and performance. International Journal of Production Economics, 262, 108916.
  10. Ehsanifar, M., Dekamini, F., Spulbar, C., Birau, R., Khazaei, M., & Bărbăcioru, I. C. (2023). A Sustainable Pattern of Waste Management and Energy Efficiency in Smart Homes Using the Internet of Things (IoT). Sustainability, 15(6), 5081.
  11. Holbeche, L. (2023). The agile organization: how to build an engaged, innovative and resilient business. Kogan Page Publishers.
  12. Ismail, H. S., Poolton, J., & Sharifi, H. (2011). The role of agile strategic capabilities in achieving resilience in manufacturing-based small companies. International Journal of Production Research, 49(18), 5469-5487.
  13. Jayakrishnan, M., Mohamad, A. K., & Yusof, M. M. (2018). Assimilation of Business Intelligence (BI) and Big Data Analytics (BDA) Towards Establishing Organizational Strategic Performance Management Diagnostics Framework: A Case Study. Journal of digital information management, 16(1).
  14. Khazaei, M., Hajiaghaei-Keshteli, M., Rajabzadeh Ghatari, A., Ramezani, M., Fooladvand, , & Azar, A. (2023). A multi-criteria supplier evaluation and selection model without reducing the level of optimality. Soft Computing, 27(22), 17175-17188.
  15. Khazaei, M., Ramezani, M., Padash, A., & DeTombe, D. (2021a). Creating shared value to redesigning IT-service products using SYRCS; Diagnosing and tackling complex problems. Information Systems and e-Business Management, 19(3), 957-992.
  16. Khazaei, M., Ramezani, M., Padash, A., & DeTombe, D. (2021b). The quantification role of BWM in problem structuring methods: SYRCS methodology. The International Workshop on Best-Worst Method,
  17. Kiziloglu, M., Dluhopolskyi, O., Laskowski, J., & Laskowska, A. (2023). Creating Agile Institutions with Organizational Trust in the Finance Sector of Turkey: The Mediating Role of Psychological Empowerment in Times of COVID-19. Sustainability, 15(4), 3019.
  18. Klinck, K., & Swanepoel, S. (2019). A performance management model addressing human factors in the North West provincial administration. SA Journal of Human Resource Management, 17(1), 1-17.
  19. Luthia, M. (2023). Agile Leadership in Managing Human Capital in Industry 4.0. Agile Leadership for Industry 4.0: An Indispensable Approach for the Digital Era.
  20. Mahmoud, R., Al-Mkhadmeh, A. A., & Alananzeh, O. A. (2021). Exploring the relationship between human resources management practices in the hospitality sector and service innovation in Jordan: the mediating role of human capital. Geo Journal of Tourism and Geosites, 35(2), 507-514.
  21. Martínez-Morán, P. C., Urgoiti, J. M. F.-R., Díez, F., & Solabarrieta, J. (2021). The digital transformation of the talent management process: A Spanish business case. Sustainability, 13(4), 2264.
  22. Meier, A., & Kock, A. (2023). Agile R&D units' organisation and its relationship with innovation performance. R&D Management.
  23. Mirhosseini, S. S., Ramezani, M., Khazaei, M., & Azar, A. (2021). Exploring and analysing the risks and challenges of implementing ERP systems: Critical system thinking. International Journal of Information Systems and Change Management, 12(3), 234-258.
  24. Mishra, N., & Chakraborty, T. (2023). Employee Engagement Perspectives in Agile Organizations: Managing People in Industry 4.0. Agile Leadership for Industry 4.0: An Indispensable Approach for the Digital Era.
  25. Miura, K., Masuda, Y., & Shirasaka, S. (2023). Designing Performance Indicator in Human-Centered Agile Development. International KES Conference on Human Centred Intelligent Systems,
  26. Mohaghegh, M., Åhlström, P., & Blasi, S. (2023). Agile manufacturing and transformational capabilities for sustainable business performance: a dynamic capabilities perspective. Production Planning & Control, 1-13.
  27. MOJIBI, T. (2020). Designing a health system performance management model for Iran.
  28. Mollet, L. S., & Kaudela-Baum, S. (2023). Critical HR capabilities in agile organisations a cross-case analysis in swiss SMEs. Review of Managerial Science, 17(6), 2055-2075.
  29. Mustafa, N., MansoorAsghar, M., Mustafa, R., Ahmed, Z., Rjoub, H., & Alvarado, R. (2023). The nexus between environmental strategy and environmental performance: analyzing the roles of green product innovation and mechanistic/organic organizational structure. Environmental Science and Pollution Research, 30(2), 4219-4229.
  30. Nayeri, M. D., Khazaei, M., & Abdolahbeigi, D. (2022). The drivers of success in new-service development: Rough set theory approach. International Journal of Services and Operations Management, 43(4), 421-439.
  31. Papademetriou, C., Ragazou, K., Garefalakis, A., & Passas, I. (2023). Green Human Resource Management: Mapping the Research Trends for Sustainable and Agile Human Resources in SMEs. Sustainability, 15(7), 5636.
  32. Peuser, M. (2023). Agile Organizational Concepts for Retail Companies in Times of Digitalization: Design and Management of Agile Organizational Structures for More Competitiveness in the Face of Changing Customer Needs. In Multisensory in Stationary Retail: Principles and Practice of Customer-Centered Store Design (pp. 399-421). Springer.
  33. Poth, A., Kottke, M., Mahr, T., & Riel, A. (2023). Teamwork quality in technology‐driven product teams in large‐scale agile organizations. Journal of Software: Evolution and Process, 35(8), e2388.
  34. Pulakos, E. D., & O’Leary, R. S. (2011). Why is performance management broken? Industrial and Organizational Psychology, 4(2), 146-164.
  35. Ramezani, M., Azar, A., & Khazaei, M. (2021). Gap analysis through a hybrid method: Critical systems heuristics and best worst method. The International Workshop on Best-Worst Method,
  36. Razini, R., Azar, A., & Mohammadi, M. (2014). Presentation an Agile Organization Performance Measurement Model: an Interpretive Structural Modeling Approach. Journal of industrial management perspective, 3(4, Winter 2014), 87-109.
  37. Salamat, S., Mirsepassi, N., & Reshadatjoo, H. (2019). Designing Human Resources Performance Management System to Improve Economic Productivity (Case: Ayandeh Bank). Journal of Urban Economics and Management, 7(27), 86-100.
  38. Sorooshian, S., Tavana, M., & Ribeiro-Navarrete, S. (2023). From classical interpretive structural modeling to total interpretive structural modeling and beyond: A half-century of business research. Journal of Business Research, 157, 113642.
  39. Stříteská, M., Zapletal, D., & Jelinkova, L. (2018). An empirical study of key factors to effectively operate strategic performance management system. Academy of Strategic Management Journal, volume 17, issue: 6.
  40. Taghipour, A., Fooladvand, A., Khazaei, M., & Ramezani, M. (2023). Criteria Clustering and Supplier Segmentation Based on Sustainable Shared Value Using BWM and PROMETHEE. Sustainability, 15(11), 8670.
  41. Taghipour, A., Foukolaei, P. Z., Ghaedi, M., & Khazaei, M. (2023). Sustainable Multi-Objective Models for Waste-to-Energy and Waste Separation Site Selection. Sustainability, 15(22), 15764.
  42. Taghipour, A., Khazaei, M., Azar, A., Rajabzadeh Ghatari, A., Hajiaghaei-Keshteli, M., & Ramezani, M. (2022). Creating shared value and strategic corporate social responsibility through outsourcing within supply chain management. Sustainability, 14(4), 1940.
  43. Taghipour, A., Ramezani, M., Khazaei, M., Roohparvar, V., & Hassannayebi, E. (2023). Smart Transportation Behavior through the COVID-19 Pandemic: A Ride-Hailing System in Iran. Sustainability, 15(5), 4178.
  44. Taghipour, A., Sohrabi, A., Ghaedi, M., & Khazaei, (2023). A robust vaccine supply chain model in pandemics: Case of Covid-19 in Iran. Computers & Industrial Engineering, 183, 109465.
  45. Torneo, A. R., & Mojica, B. J. (2020). The strategic performance management system in selected Philippine National Government agencies: Assessment and policy recommendations. Asian Politics & Policy, 12(3), 432-454.
  46. Uraon, R. S., Chauhan, A., Bharati, R., & Sahu, K. (2023). Do agile work practices impact team performance through project commitment? Evidence from the information technology industry. International Journal of Productivity and Performance Management.
چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 15، شماره 1 - شماره پیاپی 57
فروردین 1403
صفحه 87-109